人力资本与社会资本因素对大学毕业生就业质量的影响

应用陕西高校毕业生就业创业质量跟踪调查数据中2017届14 939名大学毕业生的调查数据,分析了人力资本、社会资本对大学毕业生就业质量的影响。研究表明：大学毕业生就业质量处于中等偏下水平;人力资本、社会资本因素中部分因素对大学毕业生就业质量具有显著的影响;就整体而言,人力资本因素对大学毕业生就业质量中就业状态、收入水平、就业匹配度及就业稳定性的解释能力要大于社会资本因素的解释力,但人力资本因素对就业满意度的解释能力要小于社会资本因素的解释能力。据此,本研究建议：政府部门应积极探索和完善大学毕业生就业质量的评价体系,建立和完善服务支持体系以促进大学毕业生更高质量就业;高校应努力提升大学毕业生的人力资本发展水平,为其更加充分更高质量就业提供保障;大学毕业生要重视人力资本和社会资本积累,为提高自身的就业质量作好充分准备。     

高水平行业特色型大学建设与行业发展研究

通过时新中国成立后高等教育管理体制改革的简要回顾,阐述了建设高水平行业特色型大学的重要性和必要性;以人力资本理论为切入点,诠释了行业及行业企业与高水平行业特色型大学建设之间的关系;提出建设高水平行业特色型大学要在以下几个方面实现重点突破:一是政府管理部门加强分类管理,克服办学的同质化倾向;二是大学科学定位,实现办学的特色化;三是以人力资本为基准,实现投资体制的创新.     

认识大学：学生的视角

大学是大学生打造自己人力资本的平台,读大学就是要在大学这样一个平台上获取自己需要的知识。大学生通过大学这个学习平台,主要从智力资本、社会资本及情绪资本三方面构建自己的人力资本,成为一个对社会有价值的人,这需要大学生发挥自己的主观能动性。     

人力资本、社会资本与大学生就业

人力资本、社会资本这两个因素对大学生就业的影响:第一,在提高大学毕业生就业概率方面,人力资本和社会资本二者都重要,不可或缺;第二,决定大学毕业生起薪水平的因素,是人力资本而非社会资本,即人力资本更为重要。上     

基于人力资本的大学创业中心教育路径研究

创业教师是否一定要有创业经历,人力资本理论为回答这一问题提供了研究视角,而大学创业中心则是促进创业教育过程人力资本对接和提升的重要组织载体。大学创业中心的创业教育者类型多样、创业教育导向多元、教师人力资本结构多维,有助于形成完备的创业教育力量,促进创业教育者与学生人力资本的对接,培养学生形成具有整体性和动态性的创业人力资本结构。国内外代表性大学创业中心的实践,为人力资本与创业教育的研究融合提供了依据,对廓清创业知识与创业实践的关系具有启发和借鉴意义。     

我国人力资本产权价值确定方法初探

作为产权投资形式的人力资本与其他要素资本所有者一样要参与企业剩余财产索取,在剩余财产的分配中,确定人力资本产权价值是其中的关键环节。我们认为,人力资本会计学特点,决定人力资本产权参与剩余财产索取具有必然性;人力资本产权参与企业剩余财产索取可建立相应的模型拟合;并可采用“未来收益现值法”和“语义差别隶属赋值法”,即定量分析与定性分析相结合的方法来确定人力资本产权价值。     

认识大学:学生的视角

大学是大学生打造自己人力资本的平台,读大学就是要在大学这样一个平台上获取自己需要的知识.大学生通过大学这个学习平台,主要从智力资本、社会资本及情绪资本三方面构建自己的人力资本,成为一个对社会有价值的人,这需要大学生发挥自己的主观能动性.     

论人力资本投资与大学科技园可持续发展

我国大学科技园建设发展十几年来,已形成了特定的人力资本结构体系,但这一结构尚不合理,还存在理念、资金、制度与机制等各方面的制约因素,因而导致人力资本结构的不均衡和不全面。大学科技园加强人力资本投资还有很大空间,只有优化各层次、各环节、各部门的人力资本配置,并通过购置引进、自我培养等方式,才能完善科技园企业孵化或产业化发展中所要求的人才资源建设,从而促进大学科技园的可持续发展。     

资本契约和权力制衡:大学治理的逻辑与机制

我国大学治理面临着治理主体边界不清、大学职能的角色定位混乱、行政与学术权力冲突的矛盾,根源是大学的产权界定模糊、组织特性和监督机制不健全。借用产权理论,大学是一个物质资本和人力资本的契约集合,其中人力资本居于主导地位。教授作为大学核心人力资本所有者,应主导学术权力,教授治学应成为必然选择。大学治理要在明晰不同治理主体的权、责关系的基础上,完善教授治学,通过制度激励和监督建立一种权力制衡的治理机制。     

作为准合约的大学——以中国公办大学为例

本文用契约经济学的方法研究大学组织,把大学视为一个准合约,在绝大多数产品和大部分要素已经进入市场的状态下,进入大学组织的一部分要素基于自由谈判和契约,另一部分基于命令体制.准合约的现状规定了合作剩余的索取权和控制权分布不同于一般的企业组;密集使用高级人力资本,以及谈判力分布因人力资本专用性强度的变化相应变化,导致大学治理结构也有其自身特征：剩余索取和剩余控制权不对称以及两权更分散分享.