团队认知多样性和团队沟通对团队创造力的影响研究

分析了团队认知多样性和团队创造力之间的关系。通过研究发现:团队认知多样性和团队沟通是负向关系;团队认知多样性和团队创造力之间是负向关系;同时,团队沟通对团队认知多样性和团队创造力之间的关系具有调节作用。     

跨界行为对团队创造力的影响:一个被调节的双中介模型

员工跨界行为与团队创造力之间的作用机制是组织领域的前沿问题之一。本文基于工作要求-资源理论,构建了一个被调节的双中介模型以探讨员工跨界行为影响团队创造力的中介机制和边界条件。采用京津冀地区16个行业130个团队的样本数据进行假设检验,研究结果表明:(1)员工跨界行为对团队信任与团队反思均有显著正向影响;(2)员工跨界行为通过团队信任与团队反思的完全中介作用对团队创造力产生正向影响;(3)资源损耗负向调节员工跨界行为与团队信任之间的正向关系,对员工跨界行为与团队反思之间正向关系的负向调节作用不显著;(4)资源损耗负向调节团队信任在员工跨界行为到团队创造力的中介作用,对团队反思在员工跨界行为到团队创造力的中介作用的负向调节不显著。     

真实型领导与团队创造力:被调节的中介作用

以23家高新技术企业112个研发团队及487名员工为研究对象,通过调节性中介作用技术,检验团队领导成员交换关系差异化(TDLMX)视角下真实型领导对团队创造力的作用过程。研究结果表明,真实型领导对TDLMX以及TDLMX对团队创造力均存在显著负向影响;偏好多样性对TDLMX和团队创造力间关系有显著的负向调节作用,但信仰多样性的调节作用未被证实;在团队偏好多样性高的情况下,TDLMX能够完全中介真实型领导和团队创造力之间的关系,反之,相应的中介作用不存在。研究揭开了从真实型领导到团队创造力之间"黑箱"中的"黑箱",对提升团队创造力提出了具有理论价值和现实意义的对策。     

认知冲突如何影响科研团队创造力？——团队韧性与团队正念的链式中介效应

技能互补、学科交叉、意愿相同等特征下形成的科研团队,在协作分工的过程中难免会产生认知冲突。文章基于社会信息处理理论与认知-情感系统理论等,构建“认知冲突-团队韧性-团队正念-团队创造力”的理论模型,探讨认知冲突对科研团队创造力的影响机制,并以陕西省八所高校的科研团队成员为研究对象进行分析。结果表明：认知冲突对科研团队创造力具有正向影响;团队韧性与团队正念分别在认知冲突与科研团队创造力中间发挥部分中介效应;团队韧性与团队正念在认知冲突与创造力之间起着链式中介效应。研究不仅拓宽了认知冲突与团队创造力的作用机制,也通过探索团队韧性与团队正念的共同作用,为认知冲突与团队创造力的影响机制提供了新的视角,对提升高校科研团队创造力具有一定的现实意义。     

变革型领导对团队创造力的影响机制研究:团队反思与团队边界管理的中介作用

团队创造力已成为新经济条件下企业获取竞争优势的根源。尽管已有研究发现变革型领导对团队创造力具有促进作用,但其中的具体作用机制并未得到充分诠释。基于文献研究和实际调研,构建包含变革型领导、团队反思、团队边界管理及团队创造力相关关系的理论模型。通过对30家高新技术企业的128个知识型团队的问卷调查研究,结果表明:变革型领导对团队创造力有积极影响;团队反思、团队边界管理在变革型领导与团队创造力之间具有部分中介作用;团队反思对团队边界管理有正向促进作用。因此,为提高团队创造力,领导不但要塑造自身的变革型领导风格,而且应实施团队边界管理,促进团队反思。     

性别多样性对团队绩效和创造力影响的研究

旨在考察中国文化情境下性别多样性对团队绩效和创造力的直接影响以及团队工作年限的调节作用。本文以制药和电信企业的146个团队为样本,采用验证性因子分析、相关分析和多重线性回归分析等方法进行假设检验。实证研究结果表明:1) 性别多样性对团队绩效和创造力有正向的影响,2) 随着团队工作年限的增加性别多样性对团队创造力的正向影响减弱,而对团队绩效的影响没有显著变化。本文还通过补充调查233名在职员工和分析6个本科学生团队案例验证了个体由于性别本身的差别而产生性别角色、互动风格方面的互补性差异,以及异性间存在较少的社会比较行为,进一步支持了本文研究假设。研究结论不仅丰富了性别多样性的研究,而且也为组织管理实践提供启示。     

隐性知识异质性对知识型团队创造力的影响——以知识重构为有调节的中介变量

创新需求驱使各类组织内部知识团队应运而生,如何有效利用知识团队内部的知识型人才所拥有的难以表达及异质化的技巧和经验(隐性知识)已成为推动团队创新活动开展的关键。基于此,从知识重构视角探索隐性知识异质性与知识型团队创造力的关系,并考察认知冲突和团队沟通的调节作用,运用总效应调节模型加以验证。研究结果表明:(1)隐性知识异质性对知识型团队创造力有显著正向影响;(2)在认知冲突和团队沟通的调节下,知识重构在隐性知识异质性与知识型团队创造力之间起部分中介作用;(3)认知冲突调节了隐性知识异质性与团队创造力的关系,当认知冲突水平较低时,隐性知识异质性对团队创造力的正向影响显著性较高,但当认知冲突水平较高时,认知冲突带来了过多的认知观点、产生过量的认知负荷,而这种负荷会干扰其他成员的认知架构,进而削弱了隐性知识异质性对团队整体创造力的正向影响;(4)团队沟通在模型两个阶段的间接调节效应显著,团队沟通水平越高,隐性知识异质性对知识重构的影响以及知识重构对团队创造力的影响越大。     

变革型领导对科研团队创造力作用的多重中介模型

采用43个团队的样本数据,用层次回归分析和多重中介效应检验方法,研究在以学术带头人制为管理模式的科研团队中,变革型领导和团队创新氛围(TCI)四个维度在变革型领导和团队创造力之间的多重中介效应。结果表明变革型领导对团队创造力和TCI四个维度都有显著的正向影响。创新导向和任务导向显著正向影响团队创造力,以及中介与变革型领导和团队创造力的关系;团队目标和参与安全对团队创造力的作用不显著,中介效应不显著。     

隐性知识异质性对知识型团队创造力的影响机理——以知识重构为有调节的中介变量

创新需求驱使各类组织内部知识团队应运而生,如何有效利用知识团队内部的知识型人才所拥有的难以表达及异质化的技巧和经验（隐性知识）已成为推动团队创新活动开展的关键。基于此,本文从知识重构视角探索隐性知识异质性与知识型团队创造力的关系,并考察了认知冲突和团队沟通的调节作用,并运用总效应调节模型加以验证。结果表明：（1）隐性知识异质性对知识型团队创造力有显著正向影响;（2）在认知冲突和团队沟通的调节下,知识重构在隐性知识异质性与知识型团队创造力之间起部分中介作用;（3）认知冲突调节了隐性知识异质性与团队创造力的关系,当认知冲突水平较低时,隐性知识异质性对团队创造力的正向影响显著性较高,但当认知冲突水平较高时,认知冲突带来了过多的认知观点,产生过量的认知负荷,而这种负荷会干扰其他成员的认知架构,进而削弱了隐性知识异质性对团队整体创造力的正向影响;（4）团队沟通在模型两个阶段的间接调节效应显著,团队沟通水平越高,隐性知识异质性对知识重构的影响以及知识重构对团队创造力的影响越大。     

团队多样性氛围、团队凝聚力和团队创造能力的关系研究

通过分析团队多样性氛围和团队创造能力之间的关系,研究发现:团队多样性氛围和团队的凝聚力是正向关系;团队多样性氛围和团队的创造能力之间是正向关系;同时团队凝聚力对团队多样性氛围和团队创造能力之间的关系有部分中介作用。     

创造力由个体向团队涌现的边界机制:目标共享与多元化视角

基于个体—情境互动视角,研究共享团队目标与团队功能多样性、成员创造性人格多样性在个体创造力向团队创造力涌现中的调节作用。以65个团队327份个体配套数据为样本,结果表明,个体创造力对团队创造力有直接显著影响,共享团队目标分别与团队功能多样性、成员创造性人格正向共同调节个体创造力与团队创造力之间关系。揭示个体创造力向团队创造力涌现过程中的边界因素及其作用机制,为有效提升团队创造力提供重要启示作用。     

TMT认知异质性、自反性对决策绩效的影响——基于中国企业的实证研究

本文基于信息加工理论,提出了高层管理团队(TMT)认知异质性、情感自反性和任务自反性对决策绩效影响作用的研究假设。通过中国高新技术企业85个团队361份配对样本的实证研究结果表明:TMT认知异质性对决策质量和决策满意度有显著的正向效应;情感自反性影响了团队成员之间信息解释的方式,有利于TMT成员更愿意发表自己的观点,主动参与决策制定过程,因而增强了TMT认知异质性对决策绩效的正向影响;任务自反性程度高的团队,鼓励不同的观点和不同的声音,有利于多样化信息的引出,同时促进了TMT对外部动态复杂环境的审视,展开深度讨论,增强了决策方案与环境的匹配程度,从而强化了TMT认知异质性对决策绩效的正向效应。     

基于高影响力科学家的科技团体创造力分布模型研究

建立了基于高被引科学家数的科技团体创造力频率分布数学模型.研究表明,科技团体创造力频率分布完全符合洛特卡分布。     

研发团队绩效提升路径:阶段性团队过程视角

卓有成效的产品开发和技术创新取决于优秀的研发团队,但现实中如何提升研发团队绩效是管理难题。根据阶段性团队过程理论,分不同团队发展阶段考察团队反思、团队监控与团队努力三维团队过程与团队绩效的关系。通过对105个研发项目团队样本的实证分析,结果发现:研发团队反思对团队绩效的正向影响在团队发展早期更强;而研发团队监控对团队绩效的正向影响在团队发展后期更强;研发团队努力对团队绩效的正向影响则不会受到团队发展阶段的干扰。     

职场排斥影响因素的研究——一个有调节的中介模型

近年来,以职场排斥为代表的职场冷暴力愈加普遍,明确职场排斥行为的形成机制对理论研究和管理实践都具有重要的意义。在现有研究的基础上,基于焦点调节理论和社会交换理论构建了职场排斥行为形成机制的概念模型,并通过576份员工—同事的配对数据的实证分析发现,认知异质性、情感自反性、关系利益与职场排斥行为显著相关,且团队成员交换在其中起到了有调节的中介作用。     

双元领导风格、团队差序氛围与研发团队创造力

以长三角地区高新技术企业研发团队中的78名团队领导和325名团队成员为研究对象,通过对领导-成员配对调查所获得的数据进行实证研究,探索以变革和交易为特色的双元领导风格对高新技术企业研发团队创造力的影响,以及团队差序氛围和团队信任在这一影响过程中所起的调节作用,并得出以下主要结论：①双元领导风格对研发团队创造力有显著的正向影响,且双元领导风格对研发团队创造力的正向影响优于单一的领导风格;②团队差序氛围在双元领导风格与研发团队创造力之间起负向调节作用;③团队信任通过削弱团队差序氛围的浓度,进而增强双元领导风格对团队创造力的正向影响,换言之,团队信任在双元领导风格与团队创造力之间起二次调节作用。