我国高校教师继续教育新路径

由于教师对继续教育的重要性认识不足、政策环境的影响因素、经费紧张和师资存量不足、教师继续教育管理机制运作乏力等原因,我国高校教师继续教育面临缺乏整体规划、未能从教师实际需求出发、教师继续教育的机制不健全、教师继续教育的实效性欠缺等问题。对此,提出坚持以人为本的理念;确立终身教育的理念;注重需求分析,构建多元化模式;整合教育资源,创建学习型组织的创新策略以促进高校教师继续教育的发展。     

试析心理契约“诱导”下的高校教师队伍建设

高校管理的核心是对教师的管理,而心理契约在高校师资管理中有其客观必要性。教师自身的特点决定了高校师资管理中需要心理契约“诱导”,以提高教师忠诚度、提升教师归属感、调动教师工作积极性。营造以教师为本的校园文化、加强学校管理者与教师的沟通、建立教师激励机制、帮助高校教师做好职业发展规划,是高校教师心理契约构建的关键。     

对新时期高校教师发展的分析与思考

我国高校教师发展主要以师资培训的方式表现,教师发展与师资培训既有区别又有联系。教师发展对推进高校师资队伍建设有重要意义,可以从更新观念、营造良好环境氛围、引导高校教师开展合理职业生涯规划、改革教师评价机制等方面推进我国高校教师发展工作。     

高校教师绩效考评运作研究

绩效考评,是现代人力资源管理体系中的核心内容之一。本文强调了高等学校教师绩效考评的重要性,着重从准备、实施和分析三个阶段分析了其具体运作步骤,指出了运作中存在的八大效应问题,为切实加强和改进高校教师绩效考评工作提供重要参考。     

基于教师发展性评价的高校师资培养模式探讨

本文结合高校实际,基于教师发展性评价结果,从高校目标定位、教师个人发展、师资梯队建设的角度,以培养教师为研究对象,建立一个相对科学、完善的高校教师评价体系,创新高校师资队伍培养模式,以解决当前优秀后备骨干师资培养和教师培训存在的现实问题。     

新时期我国高校教师继续教育发展路径探析

继续教育是高校教师队伍建设的重要环节,是提高教师素质的重要途径。新时期,我国高校教师的继续教育,应该逐步过渡到高校教师个体自我选择的市场化取向模式;为了提供丰富多彩的课程资源以及形式多样的培训形式,应该构建开放、多元的高校教师继续教育新体系;在理顺常规培训的基础上淡化晋级捆绑,为市场化取向的高校教师培训注入活力。     

高校教师考核工作之探讨与思考

高校教师考核工作主要是对教师的工作表现、业务水平、工作成绩进行检查评价,是高校师资管理的一个重要组成部分。做好师资考核工作对促进高校师资队伍建设、提高教师素质有着重要作用。高校教师考核是一项极其复杂的工作,因此对高校教师的考核要充分考虑到其工作的特殊性,从而调动高校教师的积极性,促使教师各安其职,推动高等教育事业持续快速发展。     

国内高校教师绩效管理研究述评

高校教师绩效管理在高校人力资源管理中占据核心地位,如何加强高校教师绩效管理,构建高校和教师共同发展的绩效管理体系,增强高校的活力,推动高校科学发展,是目前高校管理中面临的新课题。文章对国内理论界在近几年关于高校教师绩效管理的相关研究进行了述评,为我国高校教师绩效管理体系的构建提供了参考。     

浅议我国高校教师资源配置的几个问题

高校教师是高等学校办学的主体,是高等教育发展的第一资源.高校师资的合理配置是高校教学和科研取得进展的保证.本文针对我国高校目前教师资源紧张、教师队伍结构失衡等问题,在对导致高校教师资源配置不舍理的原因分析的基础上,提出优化教师队伍建设环境、确立高校和教师的市场主体地位、实现全社会师资共享等适应高校可持续发展的师资配置模式.     

试论教师专业化背景下的高校师资队伍建设

教师专业化是现代教育改革与发展的必然趋势。高校师资队伍建设必须以教师专业化为前提,深刻分析其内涵及要求,通过增强教师专业发展意识,建立健全高校教师培训体制,强化并完善高校教师激励机制,坚持"以人为本"的师资管理理念,建设一支高素质的师资队伍,不断深化高校教育改革与发展。     

教师职业适应研究综述

在已有的教师专业化研究中,职业适应的研究对象主要是中、小学教师,对高校教师的研究尚不多见。对高校初任教师职业适应开展研究,能帮助我们更好地理解初入职场的高校教师所面临的特有的适应问题,丰富高等教育领域有关初任教师的理论,利于深入开展初任教师培训、管理和激励体制等方面的理论研究。     

高校聘任制改革下的教师法律地位审视

在市场经济体制下,随着我国高等学校人事制度改革的不断深入,高等院校逐步推行教师聘任制。鉴于我国现行法律、法规对高等学校的法律地位和性质。高校与教师之间的法律关系没有清晰的界定,理论界对教师聘任合同的性质存在不同认识,难以有效解决高校与教师之间的纠纷,不利于高校的健康发展。文章对高校教师的法律地位进行思考,以此明确教师与高校之间的法律关系,规范教师聘任行为,顺利推进高校人事制度改革。     

大学教师流动的微观机制分析：一种组织社会学的视角

当从宏观层面对大学教师流动的分析难以回应现实情境下的诸多问题时,一种动态的、全景式的、社会性的微观机制的考察就成为一种积极选择,也成为改进大学管理的理性追问。而以探究“组织与社会之关系”为己任的组织社会学自当对大学组织的教师流动现象和过程提供特殊而内在的解释力:从流动实质上讲,兼具“社会人”和“学术人”双重性格的大学教师与大学之间存在一种主观与客观的“人和组织”的博弈关系;从过程上讲,大学教师流动经历了酝酿阶段、讨价还价阶段、流动执行阶段和反馈阶段等过程,不同阶段各方力量的行动策略也有不同;从针对性建议上讲,大学教师流动要从教师自身层面、大学层面、国家层面及微观管理层面等加以完善和改进,其中既有理念上的也有现实上的,有管理上的也有文化上的。     

人本原理在高校教师管理中的应用

高校的发展离不开教师,教师的发展离不开高校的管理政策。本文从管理学中的人本原理入手,阐述了对高校教师管理的策略。     

基于生态链的高校经管类专业人才培养模式研究

人才培养模式会因高等教育环境、社会需求和专业特点不同而有所不同,高校经管类专业人才培养要有效地整合社会资源、高校资源、专业教师资源和学生资源。从系统观和整体观来看,社会需求、高校资源、专业教师和学生是一条互为依托、前后衔接、互利共赢的人才培养的“生态链”。     

教师文化建设：大学文化传承创新的重要内容

大学教师文化是建设传承创新的大学文化的重要内容,大学的文化传承创新需要培育主动自觉的教师文化。化育生命的教学文化、高品质高质量的科研创新文化和非功利化的服务社会文化是教师文化建设的主要内容。要从教师文化传承创新能力的培育、大学的制度创新、人性化管理等方面探索教师文化建设。     

美国圣马特奥社区学院教师评价制度的研究及对我国的启示

评价是高校教师管理的重要环节。美国圣马特奥社区学院教师评价制度由以"教师专业发展、学术自由"为重点的评价目的、以"终身制教师"为核心的多类教师评价对象、以"一般标准为基础、具体标准为补充"的标准、以"超出预期、达到要求、需要改进、不满意"为评价等第、以"期待改进、提高绩效"为目标等五个方面构成。其经验启示我国高校教师评价应考虑教师权利、尊重教师个人差异、注重教师绩效改进和挖掘评价结果的价值。     

计算机辅助预评式高校教师评价系统的构建研究

不断完善教师评价机制对进一步促进高校教师教学质量的提升至关重要。而现行的高校教师评价系统中存在诸多问题,致使教师评价的作用受到很大局限。预评式高校教师评价系统借助计算机辅助操作完成,实现对教师绩效的多维度测量和评价,不仅评价过程简易可行,而且评价主体、方式更为多样化,更能达到促进教师发展这一中心目的。     

理工科为主高校的人文社科教师的专业化问题

教师专业化是提高教学质量的必由之路,高校教师专业化包涵着内在相关的四层涵义:教育专业化、态度专业、学科专业化、专业化的阶段性。理工科为主高校中的人文社科专业教师的专业化进程面临着独特困境:他们承担课程的种类太杂,影响了学术水平的提高;学校的激励机制、评价体系对他们相对不公;校级人文社科学术氛围淡薄。为此,这类学校应该大力发展外聘教师制度,完善教师收入分配制度,并且在制订涉及教师切身利益的制度时要充分考虑人文社科专业的特殊性。     

我国农村社会养老保险发展中的突出问题及对策研究

我国农村社会养老保险发展中的突出问题在于制度设计本身存在严重的原则缺陷。现行的自愿投保原则、筹资原则、资金管理和运营原则严重制约了农村社会养老保险的发展。应对现行体制进行改革,实行“个人与政府分担,集体补充”的筹资原则,强制投保原则,省级统筹和市场化的基金管理运营原则。