人力资源归因对团队绩效的影响机制研究

在团队层面上探讨了人力资源归因(Human Resource Attributions;HRA)对团队绩效的作用机制.基于上下级配对的72个工作团队数据结果表明:团队承诺型HRA对团队绩效有显著正向影响,团队敬业度在其中起完全中介作用;变革型领导正向调节团队承诺型HRA对团队绩效的影响,并且该调节作用部分通过团队敬业度这个中介而发生;团队控制型HRA与团队敬业度和团队绩效的关系不显著.     

团队合作绩效在知识生产领域中的涌现

在知识生产领域,团队生产模式已经被广泛采用,并显示出日益重要的地位。通过对网上开源软件社区的相关数据分析,验证并强化了Wuchty等"团队生产绩效优于个人生产"的研究结论。最后,通过深入的理论分析和数值仿真,找到了团队合作高绩效现象在知识生产领域涌现的原因,揭示了合作绩效随团队规模持续提升的奥秘。     

知识团队自我激励有效性研究

由于知识工作者更偏好于自身成长(能力提高),这使得传统的团队激励研究结论对于知识团队来说变得失效,知识工作者对自身能力的关注能够抑制搭便车行为的发生,从而即使在委托人仅提供无监督合约的情况下．知识团队也能通过自我激励来实现帕累托有效均衡。因此,知识密集型组织的激励机制应以自我激励为主。     

基于博弈论视角的团队知识共享激励机制研究

通过静态博弈模型的构建及分析发现,在非对称信息下,传统的激励机制会使团队知识共享陷入囚徒困境;对知识共享行为采取直接激励则由于存在激励扭曲问题而无法起到有效的激励作用;团队利益共享计划则可以产生较好效果。基于团队利益共享激励模型,就激励合同的具体设计及如何提高成员知识共享的努力程度等方面的问题做了进一步讨论。     

基于公平偏好理论的知识型团队合作研究

借鉴Fehr＆Schmidt公平偏好理论,通过建立融入员工公平偏好的团队理论模型,分析员工内在的公平偏好对知识型团队合作的作用机制。结果发现,即使不采用外在的监控机制,通过知识型员工具有的公平偏好可能解决知识型团队员工的“偷懒”问题,进而导致知识型团队合作均衡。     

团队激励薪酬模式研究

环境的迅速变化要求组织建立一种更加灵活的、注重横向合作的分权化结构。要有效激励团队,提高团队绩效,就必须建立一种与之相适应的团队激励薪酬制度。     

高新技术企业R&D团队治理机制研究

近年来，高新技术企业的竞争更多的表现为连续、高效、敏捷的R＆D核心能力的竞争。其中，R＆D团队的有效治理机制是关键。文章在对近年来国内外大量的关于R＆D团队治理机制的研究综述分析的基础上，从组织机制、冲突管理机制、激励机制、知识管理机制、产权机制等五个方面提出了R＆D团队治理机制有待于更深一步研究的问题。     

基于心理契约的知识团队凝聚力问题研究

知识团队是一个以心理契约为原则的集体,满意度是其心理契约内容的核心。在知识团队凝聚力形成过程中,满意度和组织承诺是不可逾越的心理过程。文章从心理契约的角度构建了知识团队凝聚力形成模型,分析了知识团队凝聚力形成的内在逻辑,有针对性地提出了提高知识团队凝聚力的策略。     

企业创新团队理论研究综述

在对企业创新团队的国内外相关文献进行梳理和整合的基础上,立足于企业创新团队理论研究视角,阐述企业创新团队理论的起源、发展和相关研究.评述其理论研究的现状,并讨论扩展研究的方向.     

从动态博弈角度研究知识团队的合作问题

针对知识团队的特点,利用动态博弈分析方法详细分析了知识团队成员间的合作存在的可能性问题,以及具有团队管理者的知识团队里合作存在的可能性问题,得出了在团队管理者的可置信承诺存在的前提下,具有团队管理者的知识团队在促进团队合作问题上更有优势的有意义的系列结论。     

团队协调的双重机制:外显协调和内隐协调

围绕团队协调的双重机制--外显协调和内隐协调展开分析.在阐释外显协调和内隐协调内涵和外延的基础上,深入探讨了两者的互动关系,分析了影响两种协调机制的情境因素.对于指导团队协调、提高团队绩效具有重要的理论意义.     

企业集群基于价值链的成本协同管理研究

提出了企业集群基于价值链的成本协同管理概念,构建了企业集群基于价值链的成本协同管理框架;基于此框架详细地分析了企业集群基于价值链的成本协同层次,提出了成本协同控制模式,最后规划了成本协同组织问题。     

基于项目团队的企业新产品研发项目CSFs研究

在分析文献的基础上,站在项目组织与团队的角度提炼了20个企业新产品研发（NPD）项目关键成功因素（CSFs）,对国内97家企业进行了问卷调查,应用SPSS软件进行因子分析,找到了4个公因子,建立了基于项目团队的NPD项目CSFs概念模型。     

基于协同动力学的高校科技创新团队自组织演化过程研究

从系统思维的角度定义了高校科技创新团队的内涵,并定性描述了高校科技创新团队自组织演化过程中的序参量——协同力。在此基础上建立了高校科技创新团队的自组织演化方程,并对该方程进行了基于生命周期的演化过程分析,提出了高校科技创新团队不同生命阶段的演化策略。     

高科技企业团队信任对团队知识整合影响的实证研究

团队是高科技企业构建其竞争优势的关键子系统,团队知识整合是组织知识管理与创新的重要环节,如何促进团队层面的知识整合是高科技企业亟待解决的问题。在回顾相关研究文献的基础上,通过调查问卷对我国高科技企业中93个工作团队进行施测。研究结果显示:在高科技企业团队中,认知信任对系统式整合的影响更显著,情感信任对协调式整合的影响更为显著。该研究结论对高科技企业团队管理具有一定的理论和实践指导意义。     

基于项目团队的绩效考核研究

项目团队绩效考评是项目人力资源管理的关键环节之一,本文主要研究了项目团队考核方式、考核组织,并设计了基于不同考核维度的绩效指标,并对于考核结果的统计方式提出了一些建议。本文为项目绩效考评者对项目团队成员进行绩效考评提供参考。     

时间压力下高科技企业研发团队创新绩效研究

以上海、杭州、武汉、深圳等地高科技企业的研发团队为研究样本,考察时间压力、时间个性差异和研发团队创新绩效间的影响机制,研究表明,不同类型的时间个性差异对研发团队创新绩效的影响也不同,时间认知特征差异与研发团队创新绩效正相关,时间情感特征差异与研发团队创新绩效负相关;时间压力对时间认知特征差异与研发团队创新绩效间的关系、时间情感特征差异与研发团队创新绩效间的关系,均具有显著的调节效应。     

基于信息化的生产企业竞争力成长模型

信息化对生产企业竞争力形成和提升的作用越来越得到企业的认可。企业竞争力用利润指标衡量;信息化对企业竞争力的支持能力用信息技术的累计投资指标代替;企业的竞争力构成要素包括时间、质量、管理成本、服务、品种和客户,并采用相应的可度量的指标衡量;信息技术通过对企业竞争力构成要素的促进作用提升企业竞争力。因此,建立了基于表现层、因素层和决策层的企业竞争力的系统动力学模型。模型揭示了企业竞争力提升和形成的动力,并指出企业竞争力提升的途径。模型具有很强的操作性。     

基于复合协调度模型的创新主体协同机理研究

创新主体协同对提高产业技术创新能力具有重要意义。本文基于复合协调度模型,利用高技术产业不同行业2013-2017年面板数据,对创新主体协同进行机理分析。研究发现,以企业为核心的产业技术内部创新主体与政府、高校、科研院所等外部创新主体协同度虽然增加,但整体水平不高,高技术产业不同行业创新主体协同度存在显著差异,高技术产业5大行业中电子及通讯设备制造业创新主体之间的协同度最高,航空、航天器及设备制造业创新主体协同度最低且增加的幅度也低于其他行业,最后针对存在的问题提出了相关对策建议。     

科研团队认知匹配、团队协同、协同生态效能的因子分析

开发科研团队认知匹配、团队协同、协同生态效能3个测度量表。用德尔菲法和Likert7点计分法,以云南生物产业基础性科研团队为对象采集268份有效数据。用因子分析法对72个因素进行降维,提取10个因子,包括,团队认知匹配层面提取团队效能感、自我效能感和科研价值观3个因子;团队协同层面提取异质性知识交互、协作、沟通3个因子;协同生态效能层面提取效率、绩效、团队未来生存力、成员满意度4个因子。