创业基金合伙关系的动态激励研究

本文讨论了有限合伙制创业基金中有限合伙人与创投家的委托－代理关系,研究了合伙关系的动态激励问题。通过构建多阶段代理模型分析了最优激励契约,并讨论了最优契约的各种决定因素。     

工程建设项目中业主对承包方的激励契约研究

讨论了工程项目中业主对隐藏成本信息的承包商进行激励。通过动态博弈分析以及委托代理分析,得到了最优激励契约。在此契约中,承包商的最优行为同时也使得业主的利益达到最大化,有效地控制了成本。另外,业主还可以用该契约对特定质量水平的项目进行承包商的选择。     

多任务目标条件下商业银行激励契约优化研究

随着公司治理机制的不断完善,除股东利益最大化和控制风险保证商业银行的稳定之外,对债权人利益以及全社会福利的保护也成为了商业银行高管的任务之一。更多的任务目标条件导致激励契约也更为复杂。在委托代理框架下,进一步分析商业银行委托代理关系与高管所承担的任务内容,基于此在Holmstrom-Milgrom模型框架下建立多任务商业银行高管激励契约并求出满足最优解的条件。分析可得当我国监管部门和社会公众无法提供最优激励时,管理层会愈发追求绩效来保证产出,进而减少在风险控制和承担社会责任上的努力。长期来看,若管理层欲获得最优激励,就必须保证对社会责任的努力是稳定持续的。     

市场波动条件下的经理人EVA激励契约研究

近年来,出现了许多创新的业绩激励指标,经济增加值(EVA)是其中最有影响的指标之一.在传统EVA激励契约研究的基础上,通过引入外部市场波动因素,建立市场波动条件下改进的经理人EVA激励契约模型,并运用委托代理的结构框架对该模型进行研究,得出改进的EVA激励契约比传统的更能体现经理人与股东利益一致性的结论.     

改进线性激励契约的曲率

尽管在最简单的委托代理模型中研究的激励契约是线性的，但是现实中的激励契约往往是凹的或凸的。本文的目的是在一个委托代理的框架内研究改进线性激励契约的曲率。我们规定了一个二阶多项式的激励契约与一个两状态的噪声分布。我们从理论上证明在这些具体规定下，作为对线性激励契约的改进，最优激励契约在什么条件下应该是凹的或凸的。     

国有企业知识密集型服务部门创新激励研究

国有企业创新活力低的原因之一在于没有对其密集型服务(KIBS)部门进行有效的创新激励。虽然一般显性契约设计能够在一定程度上提高KIBS部门创新动力,但由于KIBS部门以及知识产品生产的特点,会使其创新活动存在短期行为。在分析知识产品创新特性的基础上,从多任务委托代理的角度出发,结合声誉机制建立国有企业KIBS部门创新动态激励模型。研究结果显示项目周期之间和创新努力之间的相关性对KIBS部门创新有着显著的影响,随后提出了相关建议。     

研发的不确定性与研发人员激励契约的设计研究

研发人员的激励是企业不断创新、保持竞争优势的关键。从研发活动高度不确定性的特点出发，认为研发活动的不确定性主要是源于环境的不确定性和技术的不确定性，通过建立相应多任务代理模型，研究了研发活动中这两种不确定性对研发人员行为和最优契约的影响，并在此基础上对研发人员激励契约的设计提出了相关建议。     

企业支持员工创意开发策略研究——基于知识产权配置的视角

为了分析企业支持员工的创意开发策略,本文以委托代理理论、激励理论为基础,将创意的知识产权收益从企业剩余收益中独立出来,通过构建模型,研究了创意知识产权的不同配置对企业激励契约的影响。研究表明:(1)企业对创意者的激励强度不仅取决于创意产品的内部剩余,而且还依赖于来自创意知识产权的外部剩余。(2)创意的价值和创意特许的价值侵蚀对创意知识产权配置策略及其激励契约都会产生影响。具体来说,对于一个具有较高经济价值的创意,在企业支持开发的激励契约中,如果特许对企业的价值侵蚀不大,将创意的知识产权配置给创意者可以节约企业的激励成本;如果特许给企业带来较大的价值侵蚀,企业偏好拥有创意的知识产权以阻止特许;如果特许给企业带来的价值侵蚀非常大,则在激励契约中附加一些带有惩罚性的约束条款,将知识产权赋予创意者可能更有效。研究丰富了创意管理的相关理论成果,为我国企业制定针对创意员工的激励契约提供了策略性建议。     

管理者薪酬契约与企业盈余管理程度关系

管理层薪酬契约是建立企业盈余管理约束机制的重要环节。本文从管理层薪酬契约的角度出发,以06年到08年间沪、深两地的上市公司为样本,采用修正的截面Jones模型计算可操控性应计利润作为盈余管理程度的代理变量,建立多元回归模型对管理层年薪和股权激励与上市公司盈余管理程度之间的关系进行了实证研究。     

知识型员工创新激励及其影响因素研究——基于声誉机制及多任务多期委托代理的视角

在知识经济时代,虽然一般的显性契约能够在一定程度上提高知识型员工的创新动力,但由于知识产品生产以及知识型员工的特点,会使其创新活动存在短期行为.在分析知识产品创新特性的基础上,从多任务委托代理的角度出发,结合声誉机制建立知识型员工创新动态激励模型,并进行相应的实证检验.研究结果显示,引入声誉机制能有效地提高员工创新绩效,同时创新努力之间以及各合作周期之间的相关性,对知识型员工创新有着显著的影响.最后,提出了相关建议.