校园管理视角下高校暴力事件的诱因及对策研究

论文采用质性研究方法,以江西省高等本科院校为研究样本,研究高校校园暴力的诱因,得出结论:高校校园暴力事件的诱因可分为累积性诱因和突发性诱因两类,高校校园暴力事件的发生与家境好坏无必然联系,一般男生高于女生、文科学生高于理工科学生。高校应针对累积性诱因和突发性诱因各自的特点分别制定防控措施,有效防止校园暴力的发生。     

浅谈校园暴力的成因及其预防

对于校园暴力事件,国外一般采取三级预防措施来加以防范。在我国,校园暴力发生的原因比较复杂,只有认真分析这些原因,对症下药,采取得力的措施,才可以有效地防范校园暴力事件的发生,构建和谐的校园环境。     

我国校园暴力法律问题探究

现如今,校园暴力是一个世界性的社会问题,我国的校园暴力事件频发使得社会关注极为广泛,人们在惊讶施暴者残忍的同时,也对暴力事件中的学生的教育缺失产生担忧,为了减少校园暴力事件,不仅需要强化学校教育,还需要从法律的角度看待处理该问题,并提出有效的对策。本文主要就我国校园暴力法律问题进行研究分析。     

浅析美国校园暴力类型及成因

近几年来,美国校园暴力事件愈演愈烈,引起了公众们的广泛注意.笔者简要地阐述了校园暴力的定义、危害,类型,及美国校园暴力产生的几种原因,以期对我国校园暴力研究起到借鉴的作用.     

浅析美国校园暴力类型及成因

近几年来,美国校园暴力事件愈演愈烈,引起了公众们的广泛注意。笔者简要地阐述了校园暴力的定义、危害,类型,及美国校园暴力产生的几种原因,以期对我国校园暴力研究起到借鉴的作用。     

从法理学角度看校园暴力

校园暴力是当今社会现存并极具社会危害性的暴力事件,并且由于该现象发生地点特殊,是在学生接受教育、健康成长的校园之中,对象更是彼此的同学,本应是相互合作学习的伙伴,现却成为打架斗殴的对象,实在是令人唏嘘。同时法理学作为学习法律的基础和方法论,本文主要从法的本体、法的运行、法与社会等几个方面浅析校园暴力事件。综合也希望能有越来越多的人重视校园暴力事件,为学生求学营造一个良好的学习氛围,并且希望校园暴力事件中的受害者能不再懦弱,勇于运用合法的方式,用法律武器来维护自己的合法权益,从而使社会不再被暴力充斥还之以平等、和谐、幸福。     

国内校园暴力问题研究述评

近年来频发的校园暴力以其"手段非人化"引起各方的广泛关注,学界对此也予以深入的探索.对1996—2016年"中国知网"关于"校园暴力"问题的研究数据分析表明,目前的研究现状落后于形势发展和社会现实需求.本文对校园暴力的内涵、特点、成因和治理路径等方面进行了梳理,并且对校园暴力的整体发展趋势和研究趋势进行了前瞻.一方面为后续研究提供资料积累,另一方面为各方处理校园暴力事件提供经验借鉴.     

日本校园暴力的解决对策对中国的启示

近年来,我国校园暴力事件呈现出新的特点,校园暴力的数量不断激增,校园暴力的施暴者与受害者在朝着低龄化发展,施暴的严重程度在不断升高。在邻国日本也曾经有过校园暴力频发的时期,因此借鉴日本校园暴力解决的措施,或许会对解决我国校园暴力频发提供一条新的思路。     

向校园暴力说不

正言语侮辱、诽谤、身体伤害……校园暴力事件不时见诸报端。痛心之余,全社会应该反思,如何才能有效防止此类事件的再次发生?学校、家庭和社会必须拧成一股绳,形成遏制校园暴力的合力,共同编织遏制校园暴力的网络。     

暴力情景对青少年信息提取的负面影响

目前初中生的校园暴力事件频频发生,社会中大众传媒经常含有暴力情境或相关的报道会影响到初中生并表现在行为方式、认知等诸多方面。本文从日常生活出发,通过考察被试对图片的认知,反应出暴力情景对青少年的信息提取的负面影响。     

国外科技人才创新激励机制的相关理论启示和经验借鉴

科技人才对我国创新型国家的建设具有重要的作用。为吸收国外发达创新型国家的经验,以完善我国的科技人才创新激励机制和提升国家的技术创新水平,本研究首先回顾了管理学与心理学中激励理论对激发科技人才创新活力的启示;然后,总结与梳理了国外科技人才创新激励机制对我国的经验借鉴;最后,提出了完善我国科技人才创新激励机制的对策和建议。     

高校激励科技人员创新创业文献综述

国内外学者对激励科技人员创新创业机制进行大量研究,文章通过研究文献发现,国外的研究主要从科技人员激励因素、激励机制、激励方法进行了研究,研究的方法主要采用市政的方法。国内学者对高校创新、科技人员激励机制和高校科技人员的激励机制进行了研究。     

我国企业集团行业多元化动因的分析

首先对多元化进行界定,指出行业多元化的刺激因素、动机和动因是不同的概念;在此基础上回顾了西方关于企业集团多元化动因的文献,并将中国案例与西方进行比较,指出中国企业集团的多元化主要是转型期各种内外部刺激因素推动的结果。从各种刺激因素来看,中国企业集团的多元化还有很长一段路要走。     

Above a swamp: A theory of high-quality scientific production

We elaborate a model of the incentives of scientists to perform activities of control and criticism when these activities, just like the production of novel findings, are costly, and we study the strategic interaction between these incentives. We then use the model to assess policies meant to enhance the reliability of scientific knowledge. We show that a certain fraction of low-quality science characterizes all the equilibria in the basic model. In fact, the absence of detected low-quality research can be interpreted as the lack of verification activities and thus as a potential limitation to the reliability of a field. Incentivizing incremental research and verification activities improves the expected quality of research; this effect, however, is contrasted by the incentives to free ride on performing verification if many scientists are involved, and may discourage scientists to undertake new research in the first place. Finally, softening incentives to publish does not enhance quality, although it increases the fraction of detected low-quality papers. We also advance empirical predictions and discuss the insights for firms and investors as they “scout” the scientific landscape.     

孵化器税收优惠政策对创新服务的激励效应

科技企业孵化器是目前各个国家广泛用于支持科技型企业创新创业的重要政策工具。我国针对科技企业孵化器出台了税收优惠政策,本文基于2009-2012年国家级科技企业孵化器统计数据与税收优惠政策执行情况问卷调查数据,考察税收优惠政策是否对孵化器孵化服务的提供有正向激励作用。为了解决政策的内生性问题,建立了税收优惠与孵化服务的联立方程模型。实证研究结果显示,地区的经济发展水平会影响孵化器税收优惠政策执行效果,孵化器的减税额每增加10%,其综合服务收入平均增加0.6%,孵化基金平均增加0.4%,专业技术人员平均增加2人。这说明税收优惠政策对于支持和促进孵化器提升和改进孵化服务能力有重要的意义。     

科技型企业并购与创新激励

科技型企业强调高新技术的研究与开发,其并购大多是为了获取先进技术、专业人才等资源。然而,并购失败的情形很多。本文以创新激励为切入点,运用扎根理论,对科技型企业并购后的创新激励问题进行研究。首先,识别了平等对待、包容和凝聚、组织文化交流、中长期激励、保证员工发展五类影响科技型企业并购之后创新激励的关键因素。在此基础上,科技型企业并购之后的创新激励机制包括权威建立机制、员工合作机制、员工参与决策机制、员工发展机制、利益绑定机制;通过组织认同与利益绑定的共同作用,激励、塑造知识员工的动机和行为,进而提升企业创新能力。进一步地,实现并购者的身份转变,并明确创新激励基本逻辑是科技型企业并购之后,创新激励机制实施有效的保障策略。本文研究不仅拓展了创新激励的适用范围,而且增补了企业并购后整合的经验证据,对于管理实践中企业如何有效开展创新激励工作并实现并购后整合亦具有一定的指导意义。     

收益共享视角下的项目群工期激励的计算实验模型

已有项目群工期优化的激励机制主要从业主角度探讨总量激励策略,较少考虑承包商的收益共享偏好。为此,从项目群相关者收益共享视角,探讨项目群工期激励仿真的计算实验模型。首先,分析收益共享激励策略下的项目群工期优化机理；其次,引入激励总量和激励强度,构建收益共享视角下的项目群工期激励的计算实验模型；进而,通过激励总量、收益共享比例动态调整,构建不同情境下承包商行为、项目群工期及优化带来的业主收益的仿真方法。最后,以U项目为例,进行计算实验,结果表明：单独依靠激励总量存在激励效率边际递减效应；收益分享比例设计能够在激励总量基础上进一步提升承包商努力水平及业主收益；激励总量和收益分享比例的平衡是实现工期及业主收益最优的关键；收益共享激励策略的引入形成并强化了项目群工期优化的激励-努力程度的反馈回路。研究成果为揭示承包商行为及项目群工期演化规律、并且制定相关管理策略提供新的研究思路和分析方法。     

高管团队特征对企业研发投入影响的研究——基于高管激励的调节作用

以2011—2013年沪深两市124家民营企业为研究样本,实证检验了高管团队特征对企业研发投入的影响,高管激励在高管团队特征对企业研发投入影响中所起的调节作用,以及从不同类别企业(高新技术企业与非高新技术企业)的角度验证高管激励调节作用大小的差异。研究结果表明:1高管的年龄与企业研发投入呈负相关关系;2高管的教育水平越高,企业与研发投入就越多;3高管股权激励在企业团队特征对企业研发投入影响上起正向调节作用,但薪酬激励的调节作用并不明显;高管股权激励在高新技术企业中的调节作用明显大于其在非高新技术企业中的调节作用,薪酬激励的调节作用虽然不明显,但是在高新技术企业中所起的调节作用也略高于在非高新技术企业中的调节作用。     

论中国博士后创新人才培养的激励机制构建

中国博士后事业经过20多年的快速发展,虽然取得了显著成就,但由于缺乏有效的激励机制,目前也存在着许多问题：博士后激励机制涉及物质激励、精神激励和社会待遇激励。通过制度创新,实现博士后人才自由流动;加大政府财政投入,改善住房条件,构建以政府投入为主的博士后投入保障机制;建立博士后激励考核机制,不断提高博士后社会待遇。只有对博士后进行必要的物质激励、精神激励和社会待遇激励,才能构建起促进中国博士后健康、快速发展的激励机制。     

强化激励、隐性知识转化与组织创造力的相关性研究*

研发型团队组织创造力的成长是国家创新战略的核心内容之一。长期以来,我国研发型团队的激励过分注重需求激励、目标激励、期望激励和公平激励等内部性激励,忽视了强化激励的作用。隐性知识是研发型团队的主体性知识资本,知识转化是研发型团队的主导性知识行为。基于长三角高新技术企业研发型团队的样本数据,借助于结构方程模型,强化激励、隐性知识转化和组织创造力的相关性研究可以揭示强化激励在组织创造力培育目标上的微观促进机理,发现对隐性知识转化的优势促进路径和不足之处,从而为强化激励的深化和拓展提供现实性的理论借鉴。研究表明：正强化激励对知识社会化、外显化、内隐化存在促进作用,负强化激励仅对知识外显化存在促进作用,知识社会化、外显化和内隐化对组织创造力的成长存在促进作用。