激励理论在高职院校教师管理中的运用分析

文章通过分析激励理论的内容,提出通过满足教师公平合理的物质和安全需要,创建良好的工作环境,制定具有针对性管理措施,给教师提供良好的发展空间,重视教师的尊重需要等五方面来提高教师工作的积极性.     

无薪激励在高职院校教师管理中的应用

近年来我国高职院校蓬勃发展,高职院校教师管理问题已越来越受到人们关注。对高职教师实行有效的无薪激励,是促进高职院校组织目标和教师个人目标共同实现的重要途径。同时,在进行高职院校无薪激励机制设计时,应当充分考虑到高职院校及其教师群体的特殊性,才能真正做到有效激励。     

高职院校教师人力资本激励研究

激励是高职院校教师队伍管理的难题。在人力资源资本化管理的背景下,以"高职院校教师人力资本"为核心概念,借助文献法、图形分析法与模型设计,对高职院校教师人力资本结构特征、激励特征、激励现状进行深入探究,建立教师人力资本激励的"全方位"模型,分别从长期性物质与非物质激励、短期性物质与非物质激励、文化激励等五个方面提出建立高职院校教师人力资本激励机制的具体建议。     

高职院校教师激励有效性提升研究

本文阐明激励的本质是满足需求,分析高职院校教师的育人工作特征、需求特征以及激励工作面临的挑战,论述高职院校教师有效激励策略,认为使命愿景引领是有效激励的精神引擎、坚持公平原则是有效激励的基石、尊重与认可是有效激励的关键手段、构建学习型组织是有效激励的有力支撑、物质激励是有效激励不可或缺的基础,要注意数量与质量、结果与过程、外在与内在、物质与精神激励的平衡,以满足教师高层次的精神需求,发挥激励作用。     

高职院校教师的激励策略

激励对高职院校的建设与发展以及教师个人的成长有着重要作用,尤其当前高职院校从规模发展进入内涵建设阶段,提升教师水平,发挥教师作用更是当务之急.为此,要以人为本,竭诚服务,建立健全激励机制,使现有教师资源的效能得到最大限度的发挥.     

论社会转型期高职院校教师的激励

激励是对人们内心活动状态的一种激发。文章在分析我国社会转型期高职院校教师需要的基础上,以激励理论为指导,提出目标激励、发展激励、成就激励、参与激励、关怀激励等措施,探讨如何激励高职教师发挥潜能,立足本职工作,促进学生、教师与学院的共同发展。     

心理契约视野下的高职院校教师激励

心理契约的本质是现代组织及其成员对无形的心理内容的一系列期望。本文通过对高职院校教师特征的分析,认为高职院校管理的核心是如何充分发挥教师的潜能,提出了基于心理契约的教师激励模式。     

期望理论对高职院校教师激励的启示

高职院校教师激励具有重要的现实意义。从期望理论的视角看,高职院校在教师激励过程中存在努力程度与绩效、绩效与报酬、报酬与满意度等关联性不强的问题。高职院校需要从分析教师的期望知觉、媒介知觉和效价知觉入手,提升教师激励水平,进而激发教师的工作积极性。     

高职院校教师内在薪酬激励对策调查研究

从人力资源管理原理和薪酬激励理论,以及高职院校教师劳动特点出发,高职院校人事分配制度改革中教师内在薪酬激励政策可以有：以＂继续教育券＂为手段实行＂能本加人本＂激励;以教育教学及社会服务绩效为依据实行权变激励;以激发主观能动性为目的实行优势需求激励。     

论高职院校教师对学生的激励教育

文章主要论述在高职院校中,课任教师在学生管理工作中的激励教育,分析了高职学生的一些思想动态,讨论了作为课任教师如何去激励学生,调动他们的积极性和主动性,走上正确的成才之路。     

高职院校教师需求特征与激励体系的构建研究

从分析高职教师的需求出发,总结了高职教师的需求特征,并在此基础上从高职教师的自我激励模式和外在激励机制两个方面进行了探讨研究,构建了基于高职教师需求特征的全面激励体系.     

高职教师精神激励方式探究

随着人事制度改革的进一步深化，激励问题成为高职院校管理工作的一个重大问题。高职教师的精神激励模式主要可以概括为：工作激励＋成长激励＋成就激励＋情感激励。     

民办高职院校教师激励制度现状探析——以闽南民办高职院校为例

闽南民办高职院校教师队伍流动大,归属感弱,其中一个重要的原因是由于激励制度的不完善。本文通过对闽南民办高职院校教师的需求现状和激励制度现状进行分析,得出应对问题的决策,力求能为闽南民办高职院校教师激励制度的改善尽绵薄之力。     

高职院校教师激励中期望理论的运用

分析弗鲁姆的期望理论,针对高职院校教师激励现状,从构建多元化的绩效考核模式、建立与工作业绩挂钩的奖励性绩效工资分配制度、实施规范的职称评聘制度、建立以人为本的激励机制等方面提出运用期望理论对教师进行激励管理的措施。     

高职院校教师激励中期望理论的运用

分析弗鲁姆的期望理论,针对高职院校教师激励现状,从构建多元化的绩效考核模式、建立与工作业绩挂钩的奖励性绩效工资分配制度、实施规范的职称评聘制度、建立以人为本的激励机制等方面提出运用期望理论对教师进行激励管理的措施。     

关于高职院校“双师型”教师激励问题的思考

高职院校的专业课教师不只是纯学者型、教学型的教师,而是理论与实践二者兼有的综合性人才。本文就＂双师型＂教师及激励的内涵、我国高职＂双师型＂教师激励存在的主要问题进行了论述,并针对存在的问题,提出了一些自己的建议。     

基于激励理论视角的高职院校教师激励研究

高职院校人力资源管理的客观现实呼唤对高职教师有效激励机制进行探索,文章以现代激励理论的视角,通过理论回顾与现实分析．构建了高职教师激励的整体思路,并就高职特色教师激励的实现路径提出了建议。     

双因素理论在高职院校教师激励中的应用

高职院校教师工作满意度是学校师资队伍建设的关键问题。可运用赫茨伯格的双因素理论，分析高职院校教师工作满意度中的保健因素与激励因素，并在此基础上制定出有效提高高职院校教师工作满意度的若干激励策略。     

激励理论在欠发达地区高职院校教师队伍建设管理中的运用

文章借鉴激励理论,剖析了欠发达地区高职院校教师队伍建设和管理中存在的主要问题,指出在对教师进行管理时,应根据教师的需求特点采取相应的激励措施,即满足教师合理需要,增强激励的针对性;重视激励因素,激发教师工作成就感;改革分配制度,营造公正、公平的竞争氛围;实行柔性管理,重视软环境建设,以实现教师个人发展目标和学校发展目标的统一,推进院校的和谐发展.