高校后勤管理工作绩效评价及作用

绩效评价是一种现代管理方法。所谓绩效评价,是指各级管理人员对所属员工的工作及有关情况,随时予以考核、记录,待届满一定时间时,再做综合考绩,并视其成绩优劣予以奖惩。     

基于DEA-AHP方法的黑龙江垦区农民专业合作社绩效评价研究

针对数据包络分析(DEA)法和层次分析(AHP)法单独进行农民专业合作社绩效评价时存在的缺陷和不足,提出一种DEA-AHP组合评价方法进行农民专业合作社绩效评价.本文构建了农民专业合作社绩效评价的指标体系,结合黑龙江省垦区农民专业合作社绩效评价实证研究,给出了DEA-AHP组合方法的评价步骤.运用数据包络分析法获取黑龙江省垦区农民专业合作社的相对效率值,运用层次分析法对黑龙江省垦区农民专业合作社进行总排序打分,进而计算得出各类合作社的最终效率值,种植业合作社的绩效最优.实证结果表明:该方法适用性和实用性强.     

DTOPSIS法在重点实验教学中心绩效评价中的应用初探

本文通过对高校重点实践教学平台绩效评价体系的分析,比较几种绩效评价的方法,探讨了运用DTOPSIS法(接近理想解的排序法)计算评价实验教学中心的建设绩效,并以黑龙江八一农垦大学省级实验教学中心为例,说明了DTOPSIS法的评价过程,以及对计算评价结果的分析和结论。研究认为DTOPSIS法用于重点实验教学中心等高校创新创业教学平台建设,这类多目标决策绩效评价过程较为适合。     

基于熵值TOPSIS法的旅游上市公司绩效评价

本文将熵值法与TOPSIS法引入到旅游公司绩效评价中。笔者以16家上市旅游企业为样本,运用熵值法对绩效评价指标客观赋予权重,运用TOPSIS模型计算各公司与理想解之间的距离,然后根据相应距离的大小对公司进行排序,从而反映出企业的绩效水平,对我国旅游企业的发展有一定的借鉴作用。     

基于问题的web-CKB学习绩效评价研究

本文从学生的角度开展学习绩效研究,通过观察法、访谈法、问卷调查法、评价研究法等,分析基于问题的网络协作知识建构的(web-based Collaborative Knowledge Building,web-CKB)学习绩效评价内容、方法、工具等.研究表明基于问题的web-CKB的学习绩效评价内容包括学习行为(感知、共享、论证、协商、创作、评价、反思)与学习成就(测验成绩、智慧制品、能力水平等);评价方法有测验法、访谈法、行为锚定等级评价法、行为观察量表法、关键事件法、360度绩效评价法等;评价工具主要是电子量规和电子学档.     

预算绩效评价指标体系构建

预算绩效评价是财政领域的一项重要的管理创新,其难度最大、最为关键的部分是如何制定一套既科学又符合实际的绩效指标体系.本文通过对预算绩效评价工作意义的解析,对构建某市教育系统政府投资项目预算绩效评价指标体系及工作思路的剖析,提出完善预算绩效指标体系的五个基本原则.     

高职院校继续教育绩效评价体系的构建与应用

高职院校继续教育的绩效,是其教育行为对该继续教育系统内部和外部的功能对象所产生结果的综合反映指标,包括内部经济效益、内部教育收益和社会效益三个宏观指标.根据其系统内部的子系统、要素以及外部环境,可以继续分解为多个中观指标,最后分解成可操作和测量的微观指标.由此建立的绩效评价体系,可以评价继续教育工作中的成效和年度绩效,反馈继续教育绩效的评价结果,有效促进相关利益方形成共生共赢的继续教育机制.     

教师绩效计量的二次量化模型

本文利用强制正态化技术,将绩效评价在一级指标上的原始得分转化为等距量表分数,建立了绩效计量的二次量化模型,解决了绩效原始得分加权求和法计量绩效存在的科学性问题。结合实际案例分析了该模型有效性及局限性形成的内部机制,并提出了在实践中结合具体需要合理使用该模型的建议。     

我国企业绩效评价体系的构建探讨

绩效评价体系是我国企业绩效审计的重要组成部分.目前在理论界对企业绩效评价体系的构建可谓是仁者见仁、智者见智,在实务中国内外对企业绩效的评价方法也是五花八门.通过探讨我国现行绩效评价体系的不足,对企业绩效评价体系的构建提出建议.     

专业团队法在成熟型教师绩效评价中的运用

教育的重点在于教师如何教育好自己的学生,而对教师绩效工作的评价是促进教育事业发展的重要参考.我国的教育体系还在不断完善当中,其教师绩效评价体系的不健全,使得我们不能按照同一套教师绩效评价体系来对所有的教师进行绩效评价,这会影响到教师的专业成长和教育事业的发展,因此慢慢地产生了分类教师评价方法.文章运用文献分析和现场调研的方法总结归纳出成熟型教师的群体特点有教学经验丰富、较容易感到职业疲倦、心理负担重影响教学效果和教学能力稳定但缺乏创新意识,专业团队评价法的特点有评价过程民主化、互动化、评价内容专业化和坚持用发展的眼光对待教师;通过对专业团队法的含义、特点与专业团队法在高校成熟型教师绩效评价运用中的主要内容和实施步骤等方面的系统分析,得出了在运用专业团队法评价成熟型教师绩效时应注意利益关系的影响、正确评价定位、提高评价团队的素质、加强评价结果的反馈工作和树立发展性教师绩效评价观等方面问题.     

地方高校产学研合作绩效评价的内容与方法探讨

随着地方高校产学研合作的广泛开展,对相关工作展开绩效评价已属必要.结合高校的三大职能及地方高校的特点,产学研合作绩效评价可以从合作教育绩效、合作科研绩效和科技成果转化绩效三个方面进行评价.在评价方法的选择上,层次分析法可以很好地解决产学研合作绩效评价过程中定性与定量相结合、评价指标相互影响等同题,简化了权重分配的过程,具有一定的科学性和可行性.     

知识团队的绩效评价

本文根据知识型团队所从事的创造性工作的特点,通过对绩效标准的设定、绩效评价等绩效管理重点内容的讨论,提出了必须采用结果导向的思维方式和通过建立绩效契约来对其进行绩效管理的观点,并以效率型指标、效益型指标、递延型指标和风险型指标作为知识团队的绩效评价依据,提出了一种不同于加权平均式绩效评价的综合计分方法.     

再论教师绩效评价——基于国内教师绩效评价研究与实践的思考

教师绩效是教师以自身的职业角色,在从事职业活动过程中所表现出的积极行为及其过程和所产生的成绩与结果的总和.教师绩效评价是对教师的绩效所进行的综合性评定,它涉及到教师工作的各个方面而不仅仅是教育教学成果.教师绩效评价的目的是促进教师绩能的全面提升和教师的专业发展,进行教师绩效评价必须首先做到客观公正,同时要始终坚守“评价即促进发展“这一本真的价值立场,从而保障教师绩效评价的良性功能发挥与价值实现.     

企业中层管理者绩效模糊综合评估

目前通行的绩效评估方法有关键指标法、360度绩效考核方法和平衡记分卡模式,它们改进了绩效评价的某一方面,但不是一种能全面量化绩效考核指标的方法.企业中层管理者绩效因素具有复杂性和多层次性,全面客观地衡量不同层次的诸多因素在整体绩效困难很大,而且还有很多影响绩效的定性因素.本文采用二级模型的模糊评价法,以便对绩效考核定性指标也进行量化,综合衡量了企业中层管理者绩效的定量和定性因素,提供了另一种绩效评价思路.     

绩效评价要一举数得

绩效是指组织或个人为了达到某种目标而采取的各种行为的结果.绩效评价则是指组织依照预先确定的标准和一定的评价程序,运用科学的评价方法,按照评价的内容和标准对评价对象的工作能力、工作业绩进行定期和不定期的考核和评价.在教育领域中,教育评价也一直是教育管理的重要工具.在新课标理念中,评价占有重要的位置.尤其是当前中小学在分配绩效工资时,对教师的绩效评价的作用尤为突出.但是我们不能就事论事使绩效评价目标单一,而要通过绩效评价在各个方面有所收获,有所提高,有所促进,有所发展.     

基于实证的高校教师绩效结构优化

现代绩效理论认为,同时存在两种具有不同意义的绩效,分别是任务绩效和关系绩效,其中,关系绩效反映了个体自愿奉献、敬业助人等非传统任务绩效范畴的行为,对组织更具有促进作用.现行的高校教师绩效评价体系主要关注了其任务绩效方面,而普遍忽视了关系绩效的重要性.文章回顾了有关工作绩效的研究,对高校教师绩效评价的现状做了综述,指出了在评价结构上的不完善之处,并通过实证研究分析高校教师的绩效结构,指出了关系绩效的重要意义,在此基础上提出优化高校教师绩效结构的建议.     

高校实验室开放共享绩效评价研究

从实验室仪器设备开放共享绩效、人员交流与合作绩效、科研成果共享绩效3方面构建实验室开放共享绩效评价指标体系,运用层次分析法和模糊综合评价法对福州大学3个重点实验室的开放共享绩效进行实证分析。实证表明:层次分析法和模糊综合评价法对高校实验室开放共享绩效评价具有可行性和有效性。     

高等学校教师科研绩效评价方法研究

高校的整体绩效取决于高校教师个体绩效,探究高校教师科研绩效的评价方法有助于提升高校绩效管理的整体水平。在揭示绩效与绩效评价、高校教师科研绩效评价以及高校教师科研绩效评价方法等概念内涵的基础上,运用文献分析法及关键绩效指标(KPI)方法,阐发高校教师科研绩效评价方法的立足点与前提;设计高校教师关键科研绩效评价指标(KRPI)以及高校教师科研绩效日常管理工具。同时,为政府出台相关政策和高校改善科研管理制度提供对策建议,以期实现高校教师科研绩效管理效能的提高,充分发挥高校教师的工作积极性和创造性,推动我国高等教育事业持续健康发展。     

对义务教育教师施行绩效评价应注意的问题

自2009年1月开始,我国各地义务教育学校陆续开始施行绩效工资制度,其目的在于提高教师经济收入的同时,促进教师教育教学水平的全面提升和教师的专业发展。做好绩效评价工作是实施绩效工资制度的必然要求。科学、公正的绩效评价制度是激发教师工作积极性的动力源。教师绩效评价不仅包括对教师教育教学成果的评价,还包括对教师工作过程的评价,是过程评价与结果评价的统一。当前学校在施行绩效工资制度之初,就应避免将教师绩效工资与学生考试分数直接挂钩的做法;建立有效的评估交流反馈机制;重视绩效工资制度下的校园文化建设。     

“双高”时代高职教师绩效执行之激励驱动模型研究

对教师实行科学有效的绩效评价是“双高”时代高职院校建设的现实需求。重构教师约束性绩效指标体系并建立与之相应的有效激励机制,是缓解高职院校现行绩效政策施行困境的有益途径。采用扎根理论研究范式,对绩效执行双重激励驱动模型中关键要素之间的互动关系予以质性分析,实证了高职教师绩效体系中双重驱动机制并存的意义,且隐式激励相较于显式激励对高职教师执行意愿和绩效指标完成度更具显著驱动效应。从理论探究和实证分析两个层面推演出高职教师绩效执行与产出的核心驱动力,弥合了高职教师绩效评价体系的理论研究与政策实施之间的间隙,为实现科学有效地构建高职教师绩效评价体系提供思路和实践范式。