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为探究提升科技企业绩效路径,采用文献综述和问卷调查法,以中国京津冀区域科技企业为例,对高承诺人力资源实践对科技企业绩效的影响进行研究,重点考察员工自愿离职的中介作用和企业所有制类型的调节效应。实证研究结果表明:高承诺人力资源实践对科技企业绩效具有显著的正向影响,并部分通过员工自愿离职的中介作用产生影响;私营企业的高承诺人力资源实践对员工自愿离职的负向作用比国有企业显著更强,进一步,企业所有制调节了自愿离职在高承诺人力资源实践与科技企业绩效之间所起的中介效应,即在私营企业中该中介效应更强。 相似文献
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基于创造力成分理论和社会认同理论,考察了承诺型人力资源管理实践对团队创新绩效的跨层次影响机制与边界条件。通过多层结构方程模型,对来自60家高新技术企业60名人力资源部门主管、228名团队领导和2 166名员工的配对调查数据的分析,结果发现:(1)承诺型人力资源管理实践对团队创新绩效、团队凝聚力具有显著正向影响;(2)团队凝聚力对团队创新绩效具有显著正向影响,且其在承诺型人力资源管理实践与团队创新绩效之间起到显著中介作用;(3)团队信息分享正向调节了承诺型人力资源管理实践与团队凝聚力之间的关系,以及团队凝聚力在承诺型人力资源管理实践与团队创新绩效之间的中介作用。 相似文献
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新创科技企业战略人力资源与组织创新 总被引:1,自引:0,他引:1
研究聚焦于软件研发、电子通讯等行业内成立1-5年的新创科技企业,运用Bootstrapping等方法,提出了一个平衡环境下战略人力资源管理与组织情绪能力对组织创新影响的三维交互有调节的中介模型。研究通过对100余家新创科技企业的问卷调查表明:新创科技企业组织情绪能力在战略人力资源管理与组织创新绩效关系间起完全中介作用;环境动态性与环境竞争性在战略人力资源管理以组织情绪能力为中介对组织创新绩效影响过程中产生平衡效应;更进一步,环境动态性与竞争性的平衡效应在组织情绪能力中介作用过程中起“U”型非线性调节作用。研究结果揭示了复杂变革环境下,新创科技企业组织情绪能力的有效作用路径与边界,并为组织层次情绪理论和情绪构面组织能力提供了理论启示和实践指引。 相似文献
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本研究通过对来自300余家我国高新技术企业问卷调查研究发现,企业组织情绪能力以组织学习为中介对企业产品创新绩效和流程创新绩效产生正向影响。其中,组织承诺会调节组织情绪能力与产品/流程创新绩效以组织学习为中介的间接关系,从而形成一个被调节的中介效应模型。本文从组织情绪能力的新视角,探讨了影响高新技术企业创新的相关机制及关系路径,深化了我们对高新技术企业组织情绪能力、组织学习及产品创新、流程创新相互关系的了解,将为企业创新管理实践提供相关借鉴。 相似文献
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战略人力资源管理是企业取得绩效均势的重要途径。然而,现有研究却并未回答在不同生命周期阶段战略人力资源管理内部实践是否对绩效具有同样的影响路径这一问题。研究基于400余家科创企业,从能力-动机-机会(AMO)三个层面探讨了不同生命周期阶段下战略人力资源管理对组织绩效的影响路径。研究发现,初创期科创企业AMO战略人力资源管理通过双元学习能力与人力资本的连续中介作用影响组织绩效;而发展期与成熟期科创企业则仅通过双元学习能力的中介作用影响组织绩效。研究在资源-能力整合框架下厘清了不同发展阶段AMO战略人力资源管理对组织绩效的差异化影响机制,这为管理实践动态配比组织资源与能力提供了参考借鉴。 相似文献
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将战略人力资源管理的契合问题总结为四种重要的基本契合模式,并通过对高新企业的实证研究分析战略人力资源管理契合结构对企业人力资源管理效能与企业组织绩效的影响以及它们之间的关系。结果发现,在高新企业中战略人力资源管理契合结构对企业人力资源管理效能和企业组织绩效有显著正向影响,且对后两者的关系有加强调节作用。 相似文献
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在前人研究基础上,沿着组织文化特性—激励性与公平性的主线,研究其对员工组织承诺的影响,并且研究了组织人力资源管理实践在两者关系中所起到的中介作用。在所采集样本的基础上,实证分析的结果表明:组织文化的激励性与公平性越强员工情感承诺越强;组织文化的激励性与公平性通过组织的HRMPs对员工的情感承诺产生正向影响;HRMPs的三个维度,即成功标准、晋升标准、考核奖惩标准均起到中介作用,但作用的效果有所差异。 相似文献
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组织心理所有权与工作态度、行为和结果的关系研究 总被引:3,自引:0,他引:3
为探索组织心理所有权与员工工作态度、组织公民行为和工作绩效之间的关系,抽取236名被试进行问卷调查,并建立结构方程模型进行分析。结果显示:组织心理所有权对情感承诺和工作满意度有显著影响;情感承诺对各层面的组织公民行为有显著影响;群体和社会层面的组织公民行为对工作绩效产生显著的影响;组织心理所有权通过情感承诺对各层面的组织公民行为有显著的间接影响;情感承诺通过群体和社会层面的组织公民行为对工作绩效有显著的间接影响。 相似文献
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知识型员工的职业高原与绩效关系研究 总被引:6,自引:0,他引:6
通过对180名知识型员工的问卷调查,发现知识型员工的职业高原由三个维度构成:结构高原、内容高原和生活高原,职业高原对知识型员工的工作绩效会有影响。认为知识型员工的职业生涯管理问题需要引起重视。 相似文献
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应用投资模型对在职公务员的职业承诺现状及影响因素进行探究,并基于角色扮演理论和社会交换理论,引入领导-成员交换关系作为调节变量,探讨其在职业承诺形成过程中的调节作用。462个有效样本的研究结果表明:投资模型理论能够很好的解释公务员的职业承诺及其产生过程,其中,职业满意度与职业投入对职业承诺有显著的正向影响;外在职业机会感知对职业承诺有显著的负向影响;领导-成员交换关系在职业投入对职业承诺的影响关系中有显著的调节作用,与领导存在“高质量”交换关系的个体的职业投入对职业承诺的影响强于“低质量”交换关系的个体。 相似文献
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职业-组织双重承诺的兼得对于人力资源管理具有非常重要的意义。文章以新入职毕业生为研究对象,在理论研究的基础上构建了职业生涯韧性对新入职毕业生的职业-组织双重承诺的作用机理模型,在滚雪球便利抽样调查数据的基础上,运用多层次线性模型等方法进行实证检验。研究发现,职业生涯韧性对新入职毕业生的职业承诺和组织承诺具有正向影响作用,心理契约对职业生涯韧性与双重承诺的关系具有调节作用,关系型心理契约对两者关系具有正向调节作用,交易型心理契约对两者关系具有负向调节作用。 相似文献
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摘要:随着科研人员重要性的日益凸显,如何有效地发挥科研人员的作用成为组织面临的重要问题。本文通过调查的305名科研人员样本,实证分析了工作投入在职业成长影响员工工作绩效中的作用。研究发现:(1)职业目标进展、职业能力发展和组织回报增长对工作投入均有显著的影响作用,且职业能力发展与组织回报增长交互作用于工作投入;(2)职业能力发展、组织回报增长分别对任务绩效、关系绩效有直接的正向影响;(3)工作投入对任务绩效和关系绩效均有显著的正向影响,并在职业成长和工作绩效的关系中起到显著的中介作用;(4)年龄对职业目标进展与工作投入以及组织回报增长与关系绩效之间具有调节作用。 相似文献