高层次人才成长轨迹研究——以北京大学国家杰出青年基金获得者为例

立足于履历分析法(CV)研究视角,以北京大学为例,以学校全学部覆盖的283位国家杰出青年科学基金获得者作为研究样本,结合其个人教育信息、工作信息、科研项目和论文信息,从教育背景及路径、职业起点及流动性、科研项目及论文产出等方面进行高层次科技人才结构特征和学术成长过程的实证研究,揭示我国高层次科技人才的学术成长特征和一般规律:成长阶段追求优势院校,发展阶段选择学术性职业起点并降低流动性,成长周期平均为11年且不同学部的学术积累存在差异。以期为高层次人才个人发展、高校有关改革和国家相关政策制订等提供参考。     

影响科技领军人才成长的关键因素分析——基于对天津市科技领军人才的实证分析

通过对天津市科技领军人才进行问卷调查和访谈,总结出影响科技领军人才成长的关键因素,并对调查结果进行分析,提出培养建议,期待对我国科技领军人才的培养和开发有所裨益.     

殊途同归不同效:高层次人才跨国流动影响职业发展的实证研究

人才是强国之根本、兴邦之大计。跨国流动是高层次人才积累人力资本与社会资本的有效途径,学界就跨国流动如何影响高层次人才职业发展的实证研究较为鲜见。本文聚焦我国高层次人才“长江学者奖励”计划,以1998—2017年入选的1782名长江学者特聘教授为研究对象,构建长江学者特聘教授履历数据库,从学习-工作两个维度实证分析不同类别跨国流动对高层次人才职业发展的异质性影响。研究发现,不同类别的跨国流动均能影响职业发展(殊途同归),不同类别跨国流动对职业发展的影响效应差异显著(殊途异效)。从海外学习经历看,人文社科领域学者赴海外攻读博士学位、工程技术领域学者赴海外联合培养加快职业发展速度;从海外工作经历看,赴海外任教加快职业发展速度,而赴海外访问延缓入选高层次人才计划的进程。藉此本文尝试提出解释机制及对策建议。     

高层次人才成长规律及培训机制的研究

所谓高层次人才，是指在科学、技术和管理队伍中有真本事且贡献卓著．在国内外享有名望的杰出人才．他们是这支队伍中的“将才”、“帅才”，是科学和技术上的带头人。对他们的恿想修养、知识结构、能力结构较之一般专家应有更高的要求．     

浅议高校科技领军人才的引进

介绍领军人才应具备的素质,高校引进领军型人才引进的可能性以及高校领军型人才引进的策略.     

创新人才成长环境评价指标体系实证研究——以江苏省徐州市为例

创新人才成长环境建设,是一个地区人才吸引、开发和创新的重要源泉。建立了城市创新人才成长环境评价指标体系,运用主成分分析法对徐州市及江苏省其它12个主要城市的创新人才成长环境进行了综合评价,运用比较分析法、象限图法对徐州市在江苏省13个主要城市创新人才成长环境中的地位、优势和劣势进行了深入分析。     

浅析人才成长的规律

“十年树木,百年树人”。人才的培养是一个漫长的过程,不可能立竿见影,一蹴而就。人才学是一门科学,人才成长有其自身的客观规律。掌握并运用人才成长规律,有助于政府及其工作部门为培养人才制定科学的规划和计划,也有利于克服人才工作中急功近利的短期行为。     

高校高层次人才引进工作链研究

高层次人才的引进是高校人力资源管理的一项极其重要的工作。探讨了研究高校高层次人才引进工作链的重要意义,然后提出高校高层次人才引进工作链的相关概念,最后阐述人才引进工作链的运作机制。     

高层次青年人才成长效能的影响因素—以百人计划为例

在中国科学院"百人计划"项目支持下,一大批杰出青年人才在较短时间取得重要研究成果,许多已成长为学科带头人。探索"百人计划"入选者的成长效能和职业生涯发展规律具有重要意义。与现有关注宏观及外界环境因素的研究,以及采用回溯法的描述性研究不同,本研究从微观视角出发探讨影响入选者成长效能的因素。基于519名入选者的抽样调查数据,采用常规科研绩效和是否获杰青支持两个指标衡量入选者的成长效能,实证分析结果发现,入选者的主动性、归国适应和学术网络等个人特征显著影响其成长效能,而且其效应显著强于入选者所获得的组织支持。本研究结果对于人才引进与培养计划的制定、实施和优化,以及青年人才的个人科研生涯规划均有借鉴意义。     

人才评价机制改革背景下理工类高校高层次人才引进研究

吸引世界一流人才是世界一流大学迅速发展、崛起的关键举措,新时代人才评价机制改革对理工类高校科技人才的引进提出新的要求,各高校在人才队伍建设方面开展了积极探索。在分析当前理工类高校人才引进存在的问题和面临的挑战的基础上,对做好新时代理工类高校人才引进工作进行了探索与研究。     

中国高校科技创新发展轨迹与模式的实证分析

通过对我国29个地区高校科技创新体系1994~2003年的全局主成分分析,提出我国高校科技创新的发展总体呈现一种弱S形态,而不同地区高校科技创新的模式可以归纳为反L形、N形、W形、M形和倒V形五种形态,并对不同发展模式的特点与基本成因进行了分析并提出若干建议。     

高新技术产业人才资本产权激励障碍因素的实证分析

以对样本高新技术企业的问卷统计为基础,运用因子分析法对高新技术企业人才资本产权激励的障碍因素进行实证研究,提出企业的人才理念和管理平台是首要的制约因素,针对人才资本的不同类型,要有差别地采用相应的产权激励方式。     

研究型大学跨学科科研生产力提升机制实证研究

基于跨学科研究是科研生产力发展的重要情境,探讨了国家层面的支持、跨学科研究管理体制、运行机制、评价机制、跨学科组织及其与产业界的联系对提升研究型大学跨学科科研生产力的影响及作用机制,通过203份问卷样本的回归分析,对研究假设进行检验。结果表明,国家层面的支持未显著影响研究型大学跨学科科研生产力的提升,健全的跨学科研究管理体制、运行机制、评价机制、合理的跨学科组织及其与产业界的联系对研究型大学跨学科科研生产力提升有着显著、非常显著或极显著的正向影响;跨学科研究评价机制对研究型大学跨学科科研生产力提升的影响作用最大,次之是跨学科研究管理体制、运行机制、跨学科组织与产业界的联系,而跨学科组织对研究型大学跨学科科研生产力提升的影响作用最小。     

人才年龄结构与企业经营绩效——基于50家创业板上市企业的实证研究

本文基于50家创业板上市企业2010—2014年的面板数据,以不同年龄层次的人员作为研究对象,利用随机效应模型来研究不同年龄层次的人与企业经营绩效之间的关系,以期来发现员工年龄与人力资本水平之间的关系。本文得出以下结论：第一,年龄的确可以揭示人力资本变动差异,这个可以通过边际贡献变动的差异来解释;第二,企业员工的边际贡献率曲线随着年龄的变化呈现“∩”形,在31~40岁达到了贡献峰值;第三,41~50岁人会对其他人产生“挤出效应”;第四,研发投入,有利于提高员工的后职业生涯阶段的贡献。因而,企业可以通过优化或管理员工的年龄结构来改善经营绩效。 〖HT5”H〗关键词：     

Performance of Spanish universities in technology transfer: An empirical analysis

This paper investigates the performance of universities in the transfer of technology using a unique university-level dataset for Spain. The results suggest that universities with established policies and procedures for the management of technology transfer perform better. Universities with large and experienced technology transfer offices (TTOs) generate higher volumes of contract research, but the TTO characteristics appear to matter less for university performance in terms of licensing and creation of spin-offs. Furthermore, universities with a science park perform better than those without, which suggests that the agglomeration of knowledge close to universities has a positive effect on universities’ technology transfer performance.     

企业集团协同能力实证研究

在对国内外相关文献系统研究的基础上,通过实证研究,识别出构成企业集团协同能力的10个项主要因素,构建企业集团协同能力影响因子模型,为提升企业集团协同能力提供理论参考.     

薪酬、授权、培训、职业发展与组织创新 关系研究

摘要：有研究指出,特定的企业人力资源管理实践活动作为组织战略的重要体现,会对组织创新起到推动作用。本文以实证方式对合理授权、广泛培训、提供支持性的薪酬福利,推动职业发展的人力资源管理实践等活动与组织创新间的关系进行了探讨。研究表明,推动职业发展的人力资源管理实践,广泛的企业培训对组织创新因变量的解释量最大。同时,合理授权、广泛培训、职业生涯发展和提供支持性的薪酬福利等人力资源管理实践均对组织创新整体变量以及组织创新的多数维度产生正向影响。本研究将有助于我们加深对企业人力资源管理实践与企业创新间关系的理解,从而使企业的创新推动策略更具针对性和适应性。     

An empirical study on predicting cloud incidents

With the increasing rate of adoption and growth of cloud computing services, businesses have been shifting their information technology (IT) infrastructure to the cloud. Although cloud vendors promise high availability and reliability of their cloud services, cloud-related incidents involving outages and service disruptions remain a challenge. Understanding cloud incidents and the ability to predict them would be helpful in deciding how to manage and circumvent future incidents. In this study, we propose a hybrid model that employs machine learning and time series methods to forecast cloud incidents. We evaluate the proposed model using a sample of 2261 incidents collected from two cloud providers namely, Netflix and Hulu. Unique to this study is that our model relies solely on historical data that is independent of the underlying cloud infrastructure. Results suggest that the proposed hybrid model outperforms individual forecasting models: neural network, time series and random forest. Results also reveal important temporal insights from the proposed model and highlights the practical relevance of historical data to forecast and manage cloud incidents.     

原始性创新人才人格特质实证研究

当前关于原始性创新中人才驱动因素研究相对较少,特别是很少关注原创人才人格特质对于原始性创新成果的影响。本研究基于1901-2012年期间物理学领域的194位诺贝尔物理学奖获得者、375位中科院院士、291位工程院院士的人格特质统计数据,从探索性因子分析、验证性因子分析和证据推理的角度,系统探讨了推动原始性创新的原创人格的构成要素和维度,并对诺贝尔奖获得者、中科院院士及工程院院士的原创人格特质进行比较性分析,进一步探讨中国大陆科研人才为何与诺奖无缘的部分原因。     

创业板与企业创新的实证研究

本文通过构建企业创新的评价指标体系,分别采集51家中小板和创业板上市公司2008-2010年的数据,使用双重差分模型定量分析创业板的推出是否推动了企业创新。研究发现,创业板的推出短期内并未显著推动企业创新甚至有负面影响,但经过一段时间的运行和调整后,创业板市场逐渐回归理性,对于企业创新的推动作用日益显著。基于研究结果,本文建议,对于创业板应持肯定态度,在完善停牌、退市和转板等相关制度建设的同时,更加明确和突出创业板市场的服务对象,打消各种顾虑,进一步放宽上市条件,增加上市资源,切实服务于处于初创期的中小创新型企业,将创业板推动企业创新的潜在功能充分地发挥出来。