当前我国高校绩效工资管理存在的问题及应对策略

随着绩效工资改革的深入推进,当前我国高校绩效工资管理凸显出越来越多亟待解决的问题,主要包括绩效工资总量核定机制不合理、部分地区同类型高校绩效工资水平不均衡、绩效工资项目繁杂不清、绩效考核制度不健全、绩效分配形式较单一等诸多问题.为进一步深化改革,完善绩效管理体制机制,应根据高校事业发展及经济增长率等因素合理核定绩效工资总量;平衡同地区同类型高校绩效工资水平;进一步厘清高校绩效工资项目;构建科学、合理的绩效考核分配体制机制;实施更灵活多样及更能体现业绩贡献的绩效分配形式.     

论教师绩效工资政策的失真与回归

教师绩效工资作为一项新的制度安排,其政策目标是为提高教师的工资待遇,激励教师工作的积极性,促进教育均衡发展。然而,这一政策的执行和运作,并没有像设计者的初衷那样有效,绩效工资结果的有限性反映出绩效工资政策的失真。绩效工资政策执行过程中的偏差主要来自于经费保障的不到位以及操作层面的绩效分配的偏差。回归绩效工资的本真,应从以下四个方面着手:政府应提供政策法律保障和充足的财政支持,通过司法和行政部门推动相关教育法律法规的实施;绩效工资要努力缩小各地、各校之间相同职级教师的收入差距;绩效工资模式应趋于团队绩效模式,将个人奖励和团队奖励密切结合;确保教师绩效工资的公平性,包括分配公平和程序公平。     

基于模糊神经网络分类算法的绩效考核评聘策略研究

当前全国各高校都在进行绩效工资改革,但在如何评判教师业绩方面,没有统一的标准。如何将对教师业绩的评价机制与各高校自身的发展目标紧密地联系起来,与我国教育事业的发展目标有机地结合起来,充分调动广大教师从事教育和科研的积极性,是绩效工资改革成败的关键。本文在绩效工资考核评定策略方面进行了研究,将计算机人工智能机器学习领域的模糊神经网络分类算法引入到绩效工资考核评定策略中来,以期在各项绩效工资考核指标间客观公正地分配权重系数,从而为制定出具有说服力的绩效工资考核评定策略提供支持。     

美国中小学教师团队绩效工资制度及其对我国的启示

与个人绩效工资相比,团队绩效工资有利于团队合作,避免个人过度竞争,促进组织目标的实现.而基于学校的性质以及教师的工作特点,将团队绩效工资制度引入学校具有现实意义.本文将通过对美国中小学教师团队绩效工资制度发展背景、具体方案及实施效果的研究,总结其优点与不足,为我国教师绩效工资制度的实施提供借鉴.     

基于适度公平的高校教师绩效工资分配体系研究——以中部某省5所地方本科高校为例

在我国高校办学自主权不断扩大的形势下,有限的工资总额使得绩效工资的合理分配变得尤为重要,其设计的合理性及结果的公正性,一定程度上会影响到教师的工作满意度和绩效工资制度实施的有效性.本文认为绩效工资项目构成不规范、分配依据欠科学透明、制度有效激励性不足、考核体系不完善等原因是引发教师分配不公平感的根源.通过引入绩效工资分配模型,将教师对总体绩效的贡献与个体基于绩效表现从总体绩效中获得的工资份额相比较,提出按比例和绝对金额两种方式来分配绩效工资.该方法综合考虑了教师个人历史贡献、学术水平与实际绩效,能较好地解决教师绩效工资分配的“适度内部公平”问题,并使分配总额得到控制.此外,构建适度公平的高校教师绩效工资分配体系还应做到:有效沟通、明确制度建立的目标和原则;健全调控机制,完善校院二级管理;做好教师绩效考核指标体系再设计,完善高校申诉机制;实施战略性绩效管理,实现双重激励.     

地方高校绩效工资分配方案设计与研究 ——以台州广播电视大学为例

高校绩效工资分配涉及教职工的切身利益,绩效分配起着风向标的作用,直接关系教职工的工作成效,事关学校的长远发展.针对现行绩效工资构成、存在的问题及工作影响等方面,提出一种以岗位聘用为基础的绩效工资分配体系,为改革高校绩效工资分配创新了思路.     

教师绩效奖金对学生成绩影响研究

教师工作绩效奖金及其分配方式对学生成绩有着重要影响。基于对我国229所学校的调查显示:个人绩效奖金与集体绩效奖金对学生成绩均有显著正影响,但集体绩效奖金对学生成绩影响更大;集体绩效奖金中,班级绩效奖金对学生成绩影响最大;学校掌握教师绩效奖金分配自主权对学生成绩具有显著正影响;教师个人特征因素与工作业绩因素对教师获得绩效奖金均有重要影响。政府和学校应建立教师工作业绩导向绩效工资制度,充分发挥绩效工资分配激励功能;坚持个人与集体绩效奖励相结合,注重班级层面教师集体绩效奖励;赋予学校教师绩效工资分配自主权,同时加强民主监督。     

高职院校绩效工资改革实施中存在的问题与对策

高职院校绩效工资分配是事业单位工资分配中的重要组成部分,建立合理的绩效工资分配方案对于促进高职教育的发展具有十分重要的意义.本文揭示了高职院校绩效工资改革实施中存在的问题并针对问题提出了相应的绩效工资分配对策.     

绩效工资的分配正义取决于“单位民主”

事业单位全面实施绩效工资度的核心问题至少包括：增加绩效工资后事业单位人员工资及其与公务员工资的比较,与社会平均工资的比较．公平度如何把握;事业单位种类繁杂,如何加快其合理分化．厘清“公益性事业单位”、“比照机关管理事业单位”的数量;事业单位内部如何分配绩效工资,以实现绩效工资的激励功能;绩效工资分配机制需要哪些关联机制与之配套.     

“适当”应是事实差距的反映

奖励性绩效工资分配“适当拉开差距”既是国家对奖励性绩效工资分配的价值引领,也是奖励性绩效工资分配的本质属性。如果奖励性绩效工资分配没有差异或差异非常小．奖励性绩效工资的制度就失去了存在的意义。     

Performance pay for teachers: Determinants and consequences

Theory and evidence on performance-related pay for teaching remain inconclusive. Teachers will respond to rewards, but an appropriate reward structure may not be devised because education is a collaborative endeavor. Here we test three hypotheses: performance-related pay among teachers is more likely to be observed when there are evident indicators of team production; teachers receiving performance pay will earn more in total than otherwise equal teachers without performance pay; and teachers receiving performance pay should have higher job satisfaction. We use the Schools and Staffing Survey (2000) to test each hypothesis. Team production does strongly predict performance-related pay, and that such pay does boost earnings, but that job satisfaction is lower for those who receive such pay awards.     

高校实施绩效工资的策略探析

教育是国家大计,教育的质量关键取决于教师的素质.合理的工资待遇能够提高高校教师的工作积极性.实施教师绩效工资,能合理保障教师收入,提高教师的工资水平,吸引大量的优秀人才从事高校教师行业;引导教师不断提高自身素质和教育教学能力,建设高素质的教师队伍,促进高等教育的均衡发展.     

论国外高校绩效工资管理的实施及其借鉴意义

高校绩效工资改革是事业单位绩效工资改革的重要组成部分。高校教师由于工作的特殊性,绩效难以评估,不适用企业绩效的考核办法。20世纪初,西方一些国家在教育界采纳了绩效工资的管理制度,取得了一些可喜成果。通过对西方国家高等学校绩效工资管理制度的探索和研究,借鉴他们一些成功的经验和做法,以期寻求适合我国高校教师绩效工资制度改革的途径。     

基于层次分析法的义务教育教师绩效评价和工资分配研究

义务教育教师绩效评价指标体系的构建要在确定评价指标的同时,用层次分析法确定指标权重,并在绩效评价的基础上制定义务教育教师绩效工资分配方案,这对于深化学校收入分配制度改革具有重要意义。本研究所提出的的指标设置、权重分配和工资分配方案并非适用于所有学校,但科学评价和合理分配的思路、民主决策和层次分析的方法,为义务教育学校开展教师绩效评价和制定绩效工资分配方案提供了科学性、定量化的视角,有利于破解目前绩效工资改革推进中的难题。     

高等学校绩效工资制度问题探究

高等学校绩效工资制度体现了岗位绩效和分级分类管理的理念,具有激发教工积极性、鼓励不断创新的功能。本文在总结绩效工资改革基本情况基础上,分析了绩效工资制度改革的现存问题,有针对性地提出了改进措施。     

美国丹佛市公立学校教师绩效工资制度改革研究

当前丹佛市实施的公立学校教师专业薪酬制度被誉为美国绩效工资制度改革的典型代表。丹佛的改革取得显著成效的主要原因是获得了教师工会的支持和参与,并且经过长期的探索实践制定出了较为科学、完善、公平的绩效评估方案。丹佛绩效工资制度改革方案中对我们最具启发意义的主要有:注重团队绩效、既关注学生学业成绩也关注教师专业发展、绩效工资可升可降等。     

Performance Management for Teachers: Headteachers' perspectives

For the first time, the performance of teachers in England and Wales is being directly linked to their pay. This article traces the introduction and implementation of one strand of the UK government's performance-related pay strategy, Performance Management, from the perspective of 12 primary and secondary headteachers of schools located in three different regions of England. The empirical data gathered by the Teachers' Incentive Pay Project team, based at the University of Exeter, suggested while heads may not be against performance-related pay in principle, its practical application is seen as fraught with difficulties. The lack of guidance and clarification regarding funding arrangements, the absence of nationally agreed criteria for judging whether post-Threshold teachers should progress up the upper pay scale, and the potential divisiveness, if it is not effectively implemented, of the scheme in a culture that depends on co-operation and collaboration, meant that heads were anticipating the implementation of the link between pay and performance with some trepidation.     

乡镇卫生院实施绩效工资政策的现状与建议

简述制定乡镇卫生院绩效工资政策的背景,对乡镇卫生院绩效工资制度实施现状进行分析,并针对存在问题,提出若干改进乡镇卫生院绩效工资政策的建议。     

Cross-country evidence on teacher performance pay

The general-equilibrium effects of performance-related teacher pay include long-term incentive and teacher-sorting mechanisms that usually elude experimental studies but are captured in cross-country comparisons. Combining country-level performance-pay measures with rich PISA-2003 international achievement micro data, this paper estimates student-level international education production functions. The use of teacher salary adjustments for outstanding performance is significantly associated with math, science, and reading achievement across countries. Scores in countries with performance-related pay are about one quarter standard deviations higher. Results avoid bias from within-country selection and are robust to continental fixed effects and to controlling for non-performance-based forms of teacher salary adjustments.     

When and why do university managers use publication incentive payments?

Pay-for-performance schemes have become a widespread management strategy in the public sector. However, not much is known about the rationales that trigger the adoption of performance-related pay provisions. This article examines managerial and organisational features of university departments in Denmark that use publication incentive payments. Most often it is used when heads of department outside the humanities think it is a good idea to reward scholars financially for publications. In-depth analysis of the cases reveals, however, that department heads cannot simply be divided between ‘believers’ and ‘non-believers’. Almost half expressed confidence in that publication incentive payments motivate researchers to perform better, not because of the monetary reward, but because of the positive feedback signalled by the pay supplement.