法官员额制背景下的薪酬保障研究

当前,以法官员额制为基础的司法改革开始进入深水区,而这也意味着与其相配套的法官薪酬体系改革将被推向一个新的高度。但是,我国法官职业群体的薪酬待遇低已是不争的事实。因此,在这样的背景下有必要构建合理的法官薪酬体系,科学定位薪酬水平,建立动态薪酬调整机制,优化福利待遇,保障法官生活,激励法官努力工作,确保员额制改革顺利进行。     

试析法官员额制改革的现实困境与完善途径

法官员额制改革作为新一轮司法改革的核心内容之一,其目标是按照司法规律合理配置司法人员,实现法官的职业化、专业化和精英化。这一改革对于改革目前法院人员结构问题、解决"案多人少"难题具有正当性。各地逐步开展此项改革,就目前而言,实践中暴露出法官入额机制不健全、司法辅助人员配套措施不完善的两大主要问题。针对这些问题,应当统一化入额标准、合理配置法官助理,在此前提下进行更深入的司法改革。     

法官员额制改革的反思

关于法官员额制改革,在我国由来已久,法官员额制改革关系司法改革成功与否。2014年员额制改革以来,从实施来看,存在部分优秀法官未能入额;法院人案矛盾加剧等问题。因此,我们需要确立合理法官员额比例;建立合理的退出机制;扩充司法辅助人员队伍,完善配套设施。     

我国法官制度改革的若干思考

本文分别论述了改革我国现行法官制度的五个问题：贯彻“法官独立”的指导思想、提高法官的选任标准、建立主审法官制、废除现行的不合理制度和建立法官身份保障制。     

法官员额制改革与司法去行政化

我国法官员额制源于晚清,在全面深化人民法院改革与司法责任制的推动下,法官员额制改革得到了显著发展。法官员额制改革具有实现法官队伍正规化、专业化、职业化,塑造法官职业身份的功能。法官员额制改革与司法去行政化相辅相成,互为保障。法官员额制改革基本全面"落地",而法院职能异化的深层困境与法院管理体制的表层困境,阻碍了司法去行政化的进程。为此,实现法院司法审判职能与司法行政管理职能的分离,并优化法院管理体制以保障法官员额制改革的成效。     

消解我国法官薪酬制度负效应的路径探索

完善法官的薪酬制度是我国司法改革的重要内容。随着深圳司法改革试点工作的实施,要想在此基础之上构建全国范围内独立的法官薪酬制度并加以推进,可尝试从宏观上消解我国现实政治制度的影响,加快法官薪酬保障制度的立法工作;中观上改善司法系统的外在环境,构建单的的司法预算和支付制度;微观上完善法官薪酬的比较调整机制,规范法官的薪酬结构。以此实现宏观、中观、微观的有效配合、良性互动,不断达到法官薪酬制度的科学化和合理化,从而助推法治社会更好地发展。     

关于我国法官员额制度构建的实证考察

法官是社会正义的守门人。而我国的法官,人数多、地位低、待遇薄、素质差,因而,司法改革最根本、最迫切的任务之一应是法官员额制度的改革。文章对中外法官员额进行比较,指出我国法官员额制度存在的不足及原因,并通过调查,进行实证分析,对我国法官员额的确定及相应的改革措施提出了建议。     

理性求解中国信访制度的困境及其改革出路

信访是我国社会主义公民政治参与的重要渠道,也是实现和维护公民民主政治权利的具体形式。但随着社会主义市场经济的建立和发展,我国现行的信访制度已经出现了困境,对法治和公民民主权利的维护已显力不从心。本文试图从理性的角度解读中国信访制度的困境,并寻求其改革出路,以进一步完善我国的民主法治。     

司法公正与法官制度改革

当前,司法公正日益成为社会各界关注的热点问题,司法改革虽然取得了很大进展,但我国的法官制度仍然存在一些制约司法公正实现的因素。因此,有必要在借鉴西方法治国家成功经验的基础上,从法官的选任制度、保障制度、惩戒制度等几个方面,深入推进我国的法官制度改革。     

对公办高职院校薪酬制度改革的思考

公办高职院校为高等教育大众化作出了重要贡献,但由于举办时间短,薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构等方面均存在一定的不科学性,对提高教职工的积极性,吸引、留住高层次人才造成了一定障碍。文章从强化竞争理念、夯实基础工作、改革薪酬制度等六个方面,提出了公办高职院校薪酬改革的思路。     

高校教师薪酬制度的现状及改革措施

本文分析了目前高校教师薪酬制度存在的问题,提出了改革的原则和措施.高校教师薪酬制度要打破按统一的工资标准发放工资的形式,建立起以职位工资为基础,突出能力工资和绩效工资的薪酬模式,为高校教师的发展创造良好的竞争环境,实现学校与教师个人双向的可持续发展.     

略论我国法官继续教育的困境与出路

受制于特殊的历史背景,我国法官继续教育最初是以学历教育为任务的;2001年以后开始服务于法官职业化的目标,向法官在岗继续教育转型。然而,由于法官来源大众化与法官职业化精英化相;中突、法官职业化的路径不清、继续教育体制缺乏活力等因素,我国法官继续教育的发展面临困境。要在困境中寻找出路,应当以解决以上问题为切入点。     

国有企业薪酬制度问题及其改革

国有企业人才流失最主要的因素是薪酬。国有企业薪酬缺乏市场竞争力,岗位价值评估不科学,岗位工资薪幅过窄,绩效考核体系不健全。国有企业薪酬制度的改革,要在工作分析基础上优化岗位设置,以岗位评估为基础参照劳动力市场价位确定薪酬标准,引入宽带薪酬设计理念扩大工资运行空间,建立基础工资和CPI增长相联系的正常增长机制;建立完善基层单位绩效考核体系,建立完善个人绩效考核体系,加强绩效考核的沟通与反馈。     

某市热电公司薪酬制度改革案例

引言：某市热电集团公司是一家具有几十年历史的市属国有企业。1993年6月，集团公司以其经营性资产经评估后投入生产性净资产7300万元作为国家股，并定向募集法人股和内部职工股设立热电股份公司，总股本8000万元。股份公司于1996年在上海证券交易所发行新股上市。乃至2000年初，该公司又将本市东山电厂等5个企业通过股权重组纳入集团公司体系，并经董事会议选举秦祥生担任董事长职务。秦总一上任，就遇到一个难题。原来，无论是普通员工还是各级管理人员对于现行的薪酬制度都表现出相当的不满，而科学的薪酬制度对于提升员工工作积极性、迅速打开工作局面又恰恰具有十分重要的意义，因此，必须要进行一场彻底地薪酬制度改革了。然而，受到各种主客观多方面条件的限制，要搞一次成功的薪酬制度改革并不是一件轻而易举的事情。目前，这一问题已成为秦总最为牵肠挂肚的事情。     

高校薪酬制度改革的理念与思考

在新一轮高校内部管理体制改革过程中,分配制度的改革自然而然地成为重头戏,成为整个改革成功与否的关键环节。分配制度改革直接涉及全体教职工的切身利益,因此,如何从改革的实践出发,处理好效率与公平、绩效酬金与年功薪资、薪酬激励与精神激励、激励成本与激励成效的关系是高校内部分配制度改革过程中存在的突出问题。本文从高校职能的多样性和教师工作的复杂性出发,提出高校人事分配制度改革（教师薪酬和聘用制度）必须具体考虑高校的不同特点和发展目标,尊重教师职业和学术工作的特性,使高校人事分配制度改革具有更大的针对性、合理性和有效性。     

高校教师薪酬制度和聘任制度改革的合理性与有效性研究

从高校职能的多样性和教师工作的复杂性出发 ,高校人事分配制度改革 (教师薪酬和聘用制度 )必须具体考虑高校的不同特点和发展目标 ,尊重教师职业和学术工作的特性 ,使高校人事分配制度改革具有更大的针对性、合理性和有效性。     

国有企业薪酬制度改革优化探究

薪酬制度是国有企业人力资源管理与开发的核心,合理的薪酬制度能优化人力资源结构。然而,当前国有企业薪酬制度存在很多问题,国有企业改革的难点之一是薪酬改革。阐述了国有企业薪酬制度现状,基于其存在问题,探讨了优化国有企业薪酬制度改革的措施。     

事业单位薪酬制度存在的问题及改革途径探讨

事业单位是我国各类人才的主要集中地,单位情况复杂,种类繁多,现行的薪酬制度已经无法吸引和留住人才,鼓舞员工士气。文章从薪酬的激励功能入手,剖析了事业单位现行的薪酬制度中存在的问题与不足,并探讨了事业单位薪酬制度改革的途径,强调了转变员工观念、公平性原则、基本薪酬制度以及完善的激励薪酬制度在事业单位薪酬制度改革中的重要性。