实现“人职匹配”,提升就业质量

严峻的就业形势下,提升大学生就业质量问题,尤其能够实现＂人职匹配＂,才是解决大学生就业难问题的关键。本研究在讨论人职匹配理论运用于高校就业指导工作价值的基础上,深入分析了毕业生＂人职难以匹配＂的具体原因,并从学校及学生两方面积极探索了帮助大学毕业生实现＂人职匹配＂,提高就业质量的具体策略。     

人职匹配理论在当代大学生就业过程中的应用

合理定位是大学生成功就业的起点,人职匹配是职业选择与生涯发展的关键。高校毕业生是当今社会重要的人力资源,在人才市场上已经成为一支重要的生力军。随着高校大规膜的连年扩招,在校大学生人数急剧增加,毕业生人数也越来越多。据统计,2000～2006年我国高校毕业生人数分别为107、115、145、212、280、338和413万。在毕业生数量日益增多的同时,大学生就业难问题也越来越受到人们关注,而如何提升大学生自身的就业能力则是破解大学生就业难的关键所在。     

探析人职匹配理论在毕业生就业工作中的运用

"人职匹配"理论是毕业生寻求自己与职业之间达到最合适的统一的的匹配方法,这种方法在毕业生就业工作中的运用可以缓解就业压力,同时使人力资源得到最合理利用。本研究在探讨人职匹配理论的基础上,分析了"人职匹配"在就业指导工作中的必要性,并从学校和学生两方面探索了如何帮助大学毕业生实现"人职匹配"。     

人职匹配是高校就业指导工作的"航向标"

日益严峻的大学生就业难现象对高校就业指导工作提出了新的挑战,而解决这一矛盾的重要茕略之一就是坚持人职匹配的就业指导理念。这对于解决我国当前面,临的大学生就业难问题,帮助大学生获得职业生涯的成功并实现自身价值,进而促进社会的健康发展有着重要的意义。     

高职学生就业质量影响因素及提升路径

随着新经济、新业态、新产业的发展,劳动力市场需求发生变化,高职院校人才供给难以匹配,高职学生就业价值取向发生转变等问题的不断显现,导致用人单位“招聘难”和高职学生“就业难”并存,影响就业质量。高职学生就业质量的提升需要政府、高职院校、学生自身等多方协同努力。政府引导,不断开辟优质新岗位;高职院校调整就业工作模式,全面提升促进就业创业能力;学生树立正确就业观,实现最佳人职匹配。     

大学生人职匹配就业意识调查分析——以温州大学为例

以人职匹配理论指导大学生就业是解决大学生就业难的有效途径,但问卷调查显示,当前大学生人职匹配就业意识普遍比较薄弱,不利于推动大学生就业。加强大学生人职匹配就业意识教育,从高校角度来看,应当注重人职匹配理论的多元化、动态化,重新构建就业指导体系。从大学生自身角度来看,应当培养自救意识、学习求职技巧、参与工作实践。另外,政府部门与企业也应当承担一定的职责。     

以“绣花理论”指导大学生“零工资就业”

在东北某高校举行的人才招聘会上，有的毕业生为了挤进自己向往的单位，竟主动提出“零工资就业”——在见习期不要钱，经过考验得到认可后再建立劳动关系（《中国青年报》2005年12月12目）。当前已进入大中专毕业生就业求职的高峰期，在很多人才交流会上，几名甚至几十名大学生竞争一个很不起眼的职位是经常的事。为了增加竞争力，一些应届毕业生“主动”选择“零工资就业”，不惜“牺牲”原应享受的社会保障待遇，不再要求用人单位尽他们应尽的义务——为劳动者缴纳养老保险、与劳动者签订劳动合同。由智联招聘网开展的“2006大学生就业调查”的报告显示，目前“零工资就业”的人已占被调查者的0．8％左右。     

大学生精准就业实现机理及路径:基于互联网职业信息

大学生精准就业是缓解就业结构矛盾和提升大学生就业质量的重要途径。然而大学生精准就业实现存在困境,为解决实现困境,分析基于互联网职业信息的大学生精准就业机理,并提出大学生精准就业实现路径:分析招聘网站动态的职位信息,实现人与职位匹配;研究上市公司年报获取组织及行业发展趋势,实现人与组织匹配;关注政府门户网站,获取区域发展信息,实现人与区域匹配;运用职场类社交网络交流职业信息,实现个人—社会生态环境动态匹配。     

人职匹配理念在大学生就业中的应用

当前大学生就业难主要表现为:一方面是大学毕业生找不到合适的工作,另一方面是企业招不到合适的人才。大学生就业难究其实质是人职不匹配造成的矛盾。积极搞好学校就业指导体制建设,关注学生需求,发挥网络优势,增加学生的主动性和政府的监管责任有利于缓解大学生就业压力。     

就业匹配对大学生就业质量的影响效应

本文利用大学生就业质量调查数据,探讨了就业匹配对大学生就业质量的影响。结果显示:就业匹配对大学生工资和就业稳定性均产生显著影响。其中,过度教育对起薪有显著负效应,专业匹配对大学生起薪的影响并不显著,但对提升大学生当前工资水平有显著的推动作用,而能岗匹配者的起薪要显著高于低能高配者,不过能力匹配对大学生当前工资的影响并不显著;过度教育者的就业稳定性较差,出现跳槽的概率较高,专业严格匹配者的跳槽率高于专业不匹配者,而高能低配者的跳槽概率要显著高于低能高配者。因此,实现大学生更高质量就业目标,需要构建政府、用人单位、高校等多位一体的就业促进机制,提升大学生就业匹配质量。     

人职匹配理念在大学生就业中的应用

当前大学生就业难主要表现为:一方面是大学毕业生找不到合适的工作,另一方面是企业招不到合适的人才。大学生就业难究其实质是人职不匹配造成的矛盾。积极搞好学校就业指导体制建设,关注学生需求,发挥网络优势,增加学生的主动性和政府的监管责任有利于缓解大学生就业压力。     

试析大学毕业生就业与"人职匹配"

“人职匹配”犹如大学生职业定位的导航标,引导大学毕业生了解自己、了解工作和寻求两者之间最为恰当的匹配方法,从而可以缓解大学生和社会的就业压力,也使人力资源得到最合理利用。因而“人职匹配”对于大学毕业生具有不可替代的必要性。不仅大学生本人,高校和社会都要为“人职匹配”创造合理的条件和环境.     

从“三言”的媒妁形象管窥封建女性生活

冯梦龙的“三言”塑造了众多媒妁形象,尤以女性居多.明代中后期,资本主义生产关系的萌芽、启蒙思想家的出现、“嫁娶用媒”的婚姻礼俗为女性提供了一些职业机会,并在职业过程中展示了封建女性的职业生活.尽管他们向众人昭示了女性特有的能力和才干,却得不到封建伦理现的认可.女性地位难以逃脱封建等级制的思想禁锢.     

人“三言”中的媒妁形象管窥封建女性生活

冯梦龙的“三言”塑造了众多媒妁形象,尤以女性居多。明代中后期,资本主义生产关系的萌芽、启蒙思想家的出现、“嫁娶用媒”的婚姻礼俗为女性提供了一些职业机会,并在职业过程中展示了封建女性的职业生活。尽管他们向众人昭示了女性特有的能力和才干,却得不到封建伦理观的认可。女性地位难以逃脱封建等级制的思想禁锢。     

职业生涯辅导“混沌理论”与“人职匹配”之比较

长期以来个体职业生涯辅导以"人职匹配"为基本模式,该模式在实施中因存在诸多局限而不能很好解决生涯指导问题。"混沌理论"关注复杂系统的非线性、初值敏感性、不确定性等运动特征,为审视个体生涯辅导带来了新的观念和思维方式,可在实践上弥补"人职匹配"模式的不足。高校是职业生涯辅导主阵地,对大学生要及时创造职业生涯发展初值敏感条件,要学会应对机会事件,要发挥大学生在生涯辅导中的主导作用。     

重温百年经典 再论“人职匹配”

二十世纪初,有美国“职业辅导之父”之称的帕森斯在他最为著名的《选择职业》一书中,提出了享誉四海的“人职匹配”理论,倡导求职人员要了解自我、了解职业、正确选择职业。一百年过去了,如今,在就业压力巨大的背景下,很多职场人不能或者无暇深刻领会这一理论的内涵,往往在找工作不容易、能凑合就凑合的心态下,放弃了原有的奋斗理想，以工资待遇、工作环境等作为竞逐的目标，而忽视自己的优势是否与岗位要求相契合。慢慢地，自己的优势由于长时间得不到发挥而丧失锋芒，自己也因此在平庸的表现中逐渐丢失了再次选择的能力。     

用户思维下高职院校就业工作模式探索

用户思维作为一种市场营销手段,在互联网+时代被作为互联网九大思维之一,对高职院校的就业工作载体变革具有很大的启发作用。它具有创新性、参与性、主体体验性等特点,与就业工作应具有的时代性、人性化和交互性相吻合;在用户思维与就业工作载体融合发展下,就业工作应该以学业规划为起点,培养学生的专业归属感;以职业生涯规划引航学生未来的发展,促学生成长;以就业指导引航学生人生发展,促学生成功。     

“零工资”就业拷问大学教育

2008年12月13日在东华大学举办的一场招聘会,清晨不到6时,许多大学毕业生就在体育馆外排起了长队,而此时距招聘会开始还有近三个小时。与以往相比,这场招聘会出现了招聘岗位总数在一定程度上减少、文科类岗位减少、外企和大型国企用人数量减少三大现象。     

“零工资就业”引争议

面对一年比一年严峻的就业形势,一些大学毕业生开始尝试一种新的就业方式——“零工资就业”,通过在单位企业干一段时间的无报酬工作,来赢得就业机会。但这种既无承诺,又无保障的就业模式,引起了各方面的争议。     

论“三言”“二拍”中的媒妁形象及其文化意蕴

根据说合性质与特征,本文将“三言”“二拍”的媒妁形象概括为成人之美型、唯命是听型、为利是图型和官府权为月老型。由于都处于中晚明这一“世界”变化,他们中既有对程朱理学为代表的传统伦理文化的继承,又有对道德文化的越界,无不传承着特定的婚姻文化意蕴。