湖南高职学院教职工薪酬状况调查

调研发现,湖南高职学院教职工薪酬的结构差异和水平差异等比较悬殊,薪酬满意度低.为此,建议湖南高职院薪酬改革要从薪酬体制着手,努力建立公平稳定合理的薪酬制度.     

高职院校教师薪酬现状及思考

在高职院校改革过程中,加强高职院校薪酬制度改革是稳定师资、吸引社会优秀人才的关键.在改革中,应更好地发挥管理人员和专业技术员的作用.充分调动教师的积极性,增加学校的竞争能力和技术创新能力.更应建立以公平与效率为核心、富有激励和约束作用的薪酬制度.     

高校核心人力资源逆向选择困境与治理路径选择

当前不尽合理的薪酬分配制度会导致公平感不足与激励失调,形成核心人力资源的显性流失,成为逆向选择在高校的主要表现形式.高校通过建立合理的薪酬结构和制定合理的薪酬水平,可以达到薪酬分配的外部公平、内部公平、长期公平和激励效用最大化,进而实现高校核心人力资源数量稳定、质量提升的目标.     

公平理论在高校辅导员激励管理中的应用

辅导员是高校教师的重要组成部分,担负着重要的责任.目前高校辅导员激励管理方面仍然存在认识,薪酬,评价、奖惩、地位、晋升、管理上的问题.利用公平理论进行激励管理,应该提高辅导员主观认识的公平感、建立公平合理的薪酬激励制度、建立公平合理的奖惩考核机制、建立公平合理的培养发展机制、建立公平合理的环境激励机制.     

我国公务员薪酬制度的缺陷及其合理化——以山西省定襄县为例

文章以山西省定襄县为例,探讨了我国公务员现行薪酬制度运行和管理中存在的问题,主要表现在缺乏公平性,缺乏激励性,缺乏灵活性,薪酬水平偏低,薪酬结构不合理,绩效考核的结果在薪酬中缺乏有效应用等方面。为此,我国公务员薪酬制度应建立与企业同类人员的动态平衡比较机制,建立健全科学而公平的绩效薪酬制度,进一步加强法制化建设。     

高职学院薪酬管理存在的问题及对策

新一轮事业单位收入分配制度改革之际,各有关高职院校要加大薪酬管理改革力度,建立充满效率与公平的薪酬制度。但当前高职学院薪酬管理还面临一系列问题,存在很多难点。高职学院要积极推行岗位聘任制度,制定有高职特色的薪酬制度,加强绩效管理与绩效考评,促进教职工收入合理增长。     

我国高校教师薪酬制度存在的问题与对策研究

随着我国各行业改革的进一步深化,高校作为事业单位的一部分,深化改革也势在必行。薪酬制度改革是高校内部管理体制改革的重要组成部分。目前,高校薪酬制度中存在效率与公平、对个体激励性不足、薪酬制度改革相对滞后的问题。解决这些问题,必须做到高校薪酬制度设计应以职位为基础;应体现高校教师的职业特点;建立科学的绩效审核体系,提高绩效薪酬在整体薪酬中所占的比重;引入延期分配制度;制定薪酬制度时充分考虑学科差异和学术工作的不同特性。并健全高校教师薪酬制度的保障机制。     

天津石化薪酬体系研究与方案设计

论文介绍了选题的意义和目的，深入分析了天津石化薪酬制度的现状，找出了存在的问题，并对天津石化深化薪酬制度改革的必要性、可行性进行了探讨。在设计天津石化薪酬体系方案的工作中，重点突出了薪酬体系要真正建立经营管理、专业技术和技能操作三个分配序列，明显提高关键岗位工作人员和骨干员工的薪酬收入，合理确定简单劳动岗位员工的薪酬收入水平，努力实现薪酬体系对外的竞争性（外部公平）、对内的一致性（内部公平）、对个人的激励性（个人公平）。最后，论文对薪酬体系设计的效果进行了简单评价。     

对湖南高职院校薪酬现状的调研

为总结湖南高职学院薪酬改革的经验,课题组对湖南高职学院进行了薪酬现状的调研,发现各高职学院薪酬的结构差异和水平差异等比较悬殊,教职工的薪酬满意度低。为此,湖南高职院薪酬改革要从薪酬体制着手,努力建立公平稳定合理的薪酬制度。     

以人为本的高职薪酬开发探讨

高职院校要重视薪酬与福利管理对教职员工内在价值和创造潜力的挖掘。以人为本的高职薪酬管理要综合考虑国家薪酬政策、高职办学目标的实现、高职从业人员的劳动特点,考虑公平与效率、薪酬体系科学性与可操作性及薪酬管理成本。高职学院要提高薪酬的激励性,建立全面薪酬制度,不断调整薪酬管理与薪酬水平,建立弹性的福利制度,促进薪酬的宽波段化,并适时引入监督与沟通机制。     

劳动力价值理论视角下的农民工工资问题探析

农民工是我国城乡二元体制下的特有阶层,是农民身份与工人职业的特殊结合。当前农民工工资水平总体偏低且拖欠、克扣现象严重,这与我国劳动力市场上农民工数量供大于求、农民工可接受的工资水平低、组织化程度低相关,为农民工创造公平的就业条件,规范企业用工制度,强化农民工教育、改善维权途径,对维护农民工的合法权益,促进我国的现代化进程及和谐社会的建设有重要的现实意义。     

基于合理分配的江苏高职院校教师绩效量化研究

实行岗位绩效工资是江苏高职院校岗位设置改革的一项重要内容,需要科学合理地量化教师的工作业绩及其对学校发展的贡献。教师绩效折算要有理论分析、测算及实践依据,并能获得大多数教师的认可。对教师工作绩效量化研究方法、折算依据、折算系数、调节系数以及如何理解知识型劳动者按劳分配原则等进行研究,并提出了对策。     

社会主义工资制度的建立——以1956年南昌市工资改革为中心的考察

1951年至1953年,全国以各大行政区为单位先后进行了第一次工资改革,但改革不够彻底,留下了一些问题。为此,1956年在我国的国家机关、企事业单位进行了第二次工资改革。这次改革的主要内容包括：实行货币工资制度．改进企业工人工资等级制度,改进企业管理人员和技术人员的职务工资制度,推广和改进计件工资制度、奖励制度与津贴制度。通过改革,从根本上结束了旧社会遗留下来的不合理的工资制度的消极影响,建立了基本上贯彻按劳分配原则的社会主义工资制度;在全国范围内统一了职工的工资标准,奠定了我国现行工资制度的基础。工资改革中也产生了一些问题．为后来的历次工资调整留下了很大的操作空间。它在探索社会主义国家工资运行规律中积累的经验,如贯彻按劳分配、遏制特权、向技术人员倾斜、加强组织领导、重视宣传教育等理念与做法,仍然值得今天的工资改革加以借鉴。     

激励员工的企业工资分配办法

岗效工资制和激励计件工资制是两种能够激励员工的企业工资分配办法。岗效工资制由岗位工资、年功工资和效益工资三个工资单元组成 ,适用于科室人员。激励计件工资制适用于生产工人。这二种具有激励性的工资分配办法可以调动企业科室人员和生产工人的工作积极性 ,促进企业经济的发展。     

中小学教师工资收入及其影响因素的实证研究

本文通过多元Logit回归模型对北京市中小学教师收入的影响因素进行了实证分析。研究结果表明,中小学教师内部存在明显的收入差异;教师教龄、职称、荣誉称号、行政职务、班主任岗位、学校办学质量、学校所处地理位置以及办学层级对教师收入影响显著。在研究结果基础上提出：要提高中小学校班主任津贴补助;优化校内津贴分配制度,平衡学校中层干部与普通教师的工资差距;建立公平的教育资源分配制度,缩小教师收入的城乡差异和校际差异;调整工资结构,进一步强化国家和省（市）政府教师工资统筹的责任。     

福建高校工资制度的现状与对策

高校工资制度改革是高校人事管理体制改革的一项系统工程.文章通过介绍高校工资制度改革的历史沿革,分析当前福建高校工资制度存在岗位工资作用不明显、津贴补贴不规范、学校自主权少等主要问题,并从津贴分配体系、岗位设置、绩效考评和社会保障等方面提出进一步改革的若干思考.     

对职业院校绩效薪酬中的课时工资制度的探讨

适应职业院校教师分配制度改革的需要,建立健全绩效薪酬的课时工资制度,有利于充分调动和发挥教师工作的积极性与主动性,提高职业院校教育教学质量。本文拟通过对课时工资制的界定,探讨实行课时工资制所应具备的条件和实施的基本形式,从而提出课时工资制度是一种绩效与能力结合的薪酬模式。     

A Talk with Teachers on Wage Reform

The State Council has decided that this year there shall be a nationwide comprehensive reform of the wage system on the basis of a wage increase. It has also been decided that the newly stipulated wage guidelines shall be enforced from the month of April. This resolution has received immediate and enthusiastic support from the nation's wage earners. Here we would like to talk with teachers about the problems of reforming the wage system.     

对高职院校工资分配制度改革的几点思考

知识经济的到来,对人才需求的竞争,加速了各高等院校内部管理体制改革的进程。通过剖析当前高职院校工资分配制度的不适应性,提出了高职院校如何进行工资分配制度改革的设想,同时指出在进行分配制度改革中应注意处理好的几个问题。     

浅谈工资等级制度与工资制度改革

工资等级制度是工资制度的基础。正确的规定工资等级制度,是合理组织工资分配的基本方面。妥善处理工资改革带来的新情况、新问题,以实现新旧基本工资制度的平稳过渡,确保改革的稳定进行。