阳光式的事业单位绩效工资制的建设

随着教师绩效工资制的实施和深入,事业单位实施绩效工资已成为事业单位发展的必然。从事业单位绩效工资发展模式出发,并结合当前绩效工资制度在事业单位实施过程中的具体情况和存在的实际问题,提出建立一个阳光式的事业单位绩效工资的分配制度,为绩效工资制改革的不断推进提供有利探索,并试图在观念、体制、机制等方面规范和完善当前的绩效工资制度,为新的绩效工资改革提供一个崭新的思维。     

浅析我国事业单位绩效工资管理制度

事业单位承担着社会最基本的公共服务责任,推进和完善事业单位工资制度改革是社会发展的必然要求,而改革的关键是绩效工资制度的推进。本文立足事业单位绩效工资管理制度改革,简要阐述了绩效工资的基本内涵和意义,分析了事业单位绩效改革中存在的问题,并提出了建议。     

浅析事业单位岗位绩效工资制度改革

事业单位实施岗位绩效工资制度改革,对深化收入分配制度改革、提升事业单位的公共服务水平将起到积极的促进作用。要建立起合理有效的岗位绩效工资制度,以适应事业单位人员聘用和岗位管理的要求,岗位设置是前提,人员聘用是基础,绩效管理是关键;在改革过程中合理运用绩效工资这一经济标准,科学、准确地衡量组织中每个成员的绩效,以更好地引导组织成员行为趋向事业单位的组织目标。本文在此基础上运用马克思主义的劳动工资理论、改革发展理论以及“人本思想”,对事业单位岗位绩效工资制度改革实施现状和难点进行思考。     

事业单位人事制度改革中的收入分配改革探讨

改革开放以来,伴随着我国经济体制和政治体制改革的不断深化,我国事业单位的人事制度改革特别是分配制度的改革取得了一些成绩,初步搞活了内部分配.1993年的工资制度改革实现了三个大突破:第一个突破是第一次把事业单位的工资从党政机关的工资体系中分离出来了;第二个突破是第一次按照事业单位的不同特点把事业单位的工资分成五种制度(专业技术人员分别实行了五种不同类型的工资制度)、三种类型(根据经费来源不同,国家对各单位实行了三种不同的管理办法)、两个部分(在工资构成中设置了固定工资和活工资两个部分);第三个突破是第一次建立了正常晋升工资机制.     

浅谈医疗卫生事业单位绩效工资改革存在的难点与对策

本文分析了当前医疗卫生事业单位绩效工资改革实际操作中存在的职工动力不足,思想认识不高、补偿机制不健全、考核体现不完善等难点问题,提出了统一思想认识、优化管理流程、建立绩效工资计划、完善考核机制等应对方案。     

EpiData软件在基层医疗卫生事业单位绩效工资问卷调查中的运用研究

探讨在国家事业单位工资改革实行绩效工资后,基层医疗卫生单位工作人员对其实施情况的客观反映。通过EpiData数据录入软件对基层医疗卫生单位的管理、专技、工勤及其他工作人员发放调查问卷的形式进行调查分析,得出结论：EpiData软件在绩效工资水平调查问卷方面发挥着重要作用,为真实掌握国家绩效工资执行及发放情况、深化及完善国家绩效工资政策提供依据。     

事业单位人力资源绩效管理的新思考

绩效管理是事业单位人力资源管理的重要组成部分,现阶段事业单位普遍存在着工作效率低下、工作满意度较低等一系列问题,究其原因就是因为没有建立起科学、完善的绩效考核机制,从而无法全面客观的对职工干部的工作绩效进行评价,而且这也致使绩效考核的激励和监督作用大打折扣。下文笔者主要就现阶段事业单位人力资源绩效管理存在的问题及改进策略展开探讨,以期为事业单位人力资源绩效管理体系的不断完善贡献自己的一份力量。     

浅析怎样提高事业单位绩效管理效能

事业单位绩效管理是事业单位人力资源管理工作的基础和重要内容。本文对事业单位绩效管理现状和存在的问题进行分析,并根据绩效管理的有关理论和实践,提出提高事业单位绩效管理的相应对策。     

关于高校等事业单位职务科技成果收益权和处置权改革的若干设想

在全面分析我国高校、科研院所等事业单位职务科技成果收益权和处置权政策方面存在问题的基础上,提出相应的八条改革对策:一是把职务科技成果与有形资产区别开来,实行特殊的资产管理政策;二是对职务科技成果完成人和为成果转化作出重要贡献的人员实行重奖;三是高校等事业单位无需上缴职务科技成果转化的收益;四是职务科技成果奖励的金额不纳入职务科技成果完成单位奖励性绩效工资总额;五是改事前审批为事后备案;六是改强制评估为自愿评估;七是改强制进场交易为自愿进场交易;八是设立省级科技成果转化奖。     

完善高校绩效分配制度的建议

2006年下半年以来,我国高校开始实行全新的岗位绩效工资制度。新工资制度中,绩效工资是高校拥有自主分配权的部分,其实行是为了规范财务管理和收入分配秩序,也是当前高校管理者最为关心的工作之一。本文从高校的实际情况出发,对绩效工资制度的完善提出建议,为高校建立具有激励和导向作用的绩效分配制度提供借鉴。     

科研院所创新发展的制度困境

绩效工资总量管理仅是事业单位管理体制的一个细小环节,但它却是绩效工资、收入分配、科技成果转化、人才队伍建设等方面制度改革与政策创新无法回避的关键节点。本文以绩效工资总量管理为例,系统探讨科研院所创新发展面临的制度困境。原有管理体系无法适应科研院所差异化、动态化的发展需要,而现有改革创新仅治标不治本、用新问题掩盖旧问题,使得科研院所改革与创新发展陷入困境。当前,应当推进以社会化为导向,以科研院所而非科研人员为对象的系统化改革,使科研院所成为以提供公益类科技服务为职责、依法实行法人自治的官办社会组织。同时,构建涵盖内部治理、绩效管理、市场竞争、社会监督等多重约束的宏观调控机制,确保科研院所不失公益属性,真正成为创新发展的重要主体。     

浅析义务教育学校实施绩效工资后的利弊、原因和对策

义务教育学校实施绩效工资以后,广大教职工（特别是农村学校的教职工）深深感受到了党中央、国务院的关怀,工资涨了,工作热情也高了。但是,义务教育学校实施绩效工资毕竟是一项重大改革,在实施过程中必然会暴露出这样或那样的问题,这些问题需要大家共同探讨,合力解决。本文就义务教育学校实施绩效工资后的利弊进行分析,提出了一些建设性意见,旨在抛砖引玉,希望与广大同仁讨论与交流。     

英国公共科研体系科研人员聘用、薪酬及收入激励机制研究

以英国约克大学和英国生物技术和生物科学研究理事会为调查对象,对英国公共科研体系中科研人员的人力资源管理机制进行了剖析,涉及聘用、岗位管理、薪酬结构与水平、收入激励等多个方面。研究表明,英国公共科研体系中相关机构对科研人员人事制度安排具有较大裁量权,采用“以岗定薪、岗变薪变”的层级式岗位管理,执行以“固定年薪”为主要收入来源的薪酬制度,实施多元化的科研人员收入分配激励,并以“产出侧 投入侧”全覆盖的开放式人员绩效评价作为公平合理薪酬福利体系的支撑。     

中国企业薪酬管理中的问题及对策研究

中国加入WTO以后，大量外国企业将进入中国市场。面对新一轮的人才竞争，建立合理的薪酬管理制度是每个企业急需解决的问题。就此通过对中国传统工资分配制度存在问题与操作误区的分析，结合现代薪酬管理的思想、理论和方法，提出了一套科学合理的符合企业实际的薪酬制度与分配方案，这对中国企业建立现代企业制度具有重要意义。     

美国国立科研院所和高校科研人员薪酬制度现状及启示

分析美国国立科研院所和高等学校中科研人员的薪酬制度基本情况,包括其薪酬管理制度、薪酬管理、增长机制等,总结其薪酬制度的特点,结合我国实际情况,对我国科研人员收入分配制度改革提出建议。     

增加价值分配结构与创新绩效脆弱性

本研究选择168家上市公司作为样本,通过门槛检验模型研究企业增加价值分配结构对创新绩效脆弱性的影响,实证结果表明：当前中国企业的创新绩效水平是脆弱的,创新匮乏和不可解释风险是脆弱性产生的根本原因,并且匮乏和脆弱的情况正在恶化;企业的增加价值分配结构中,股东所得、债权人所得和政府所得与创新绩效脆弱性之间存基于托宾Q的门槛效应;员工所得与创新绩效脆弱性之间不存槛效应,对员工实行薪酬激励有利于降低创新绩效脆弱性,但其经济效果并不显著。     

基于岗位管理的省属高校管理人员绩效工资研究

针对省属高校岗位管理的现状,结合高校管理人员绩效工资水平偏低、分配方式不公平、晋升通道受限、绩效考核机制不健全等特点,该文从高校部门、岗位及个人三个层面提出完善管理人员绩效工资分配的办法,以期提升高校管理人员育人服务工作的效率。     

高等学校青年教师薪酬管理的问题与增长机制

高校青年教师有较强的物质需要和成就需要,同时在教学和科研上面临较大的压力,在以职称、资历为主导因素的薪酬分配模式下,青年教师的薪酬表现为对内公平性不够、对外缺乏竞争性、对个体激励性不足,绩效考核指标设计不科学,教师薪酬结构失衡,保障功能不足,青年教师的薪酬起点低,上升空间不大等。为稳定高校青年教师队伍,应增强高校青年教师薪酬收入的保障功能,建立针对青年教师的绩效考核体系,薪酬收入和绩效直接挂钩,完善薪酬结构,提高青年教师薪酬起点,建立青年教师薪酬稳定增长机制,建立青年教师科研基金,帮助青年教师提高薪酬收入,保障青年教师收入的对内公平性和对外竞争性。     

我国科研人员薪酬激励制度改革进展、问题和对策

为进一步激发我国科研人员创新活力,推动我国科技自立自强这一国家战略目标尽早实现,基于科技部经费监管服务中心于2021年6月对全国范围内承担国家科技计划项目相关科研主体开展的调查结果,研究我国科研人员“三元”薪酬体系的特征,总结科研人员薪酬激励制度主要改革进展,分析指出科研人员激励保障机制仍存在总体收入不高、不平衡,稳定性保障不足,相关激励政策效应有待释放,对高端人才和中青年科研人员激励保障不到位等问题。基于此,提出对科研人员实行差异化薪酬激励和保障机制、强化国家科技项目经费绩效激励的战略导向作用、逐步提升稳定性投入比重和强化岗位和绩效管理等对策建议。     

H公司的岗位工资体系设计

岗位工资是体现劳动差异的工资,体现按劳分配原则。介绍了岗位工资体系设计的一种新的思路和方法。首先运用主成分分析法创建了岗位评价的模型,然后对H公司的岗位进行了评价,最后根据岗位评价的结果并结合公司的薪酬策略和市场的薪酬水平,对H公司的岗位工资体系进行了合理设计。