高校后勤编制外用工管理制度的创新研究

近年来,高校用工模式不断发生变化,教职工员工结构也有了显著的转变。随着编制内教职工退休人员的增多,后勤编制内人员不足,但高校事业编员工筛选控制严格,人员缺口无法补齐。为了满足高校发展的需求,"临时工"逐渐成为了高校后勤人员的主力军。但其用工规模大,且来源复杂,缺少系统培训在管理上存在一定的难度。因此,各个高校中对于编制外用工的管理,存在着管理不规范,用工风险大,员工约束能力低等问题。为此,高校应不断的完善人事管理制度,采用劳务派遣,最大限度减少用工风险,给编制外员工提供培训,使高校后勤编制外用工管理规范化。本文以目前编制外用工存在问题以及人事管理制度为出发点展开讨论。     

高校编制外用工形式的分析与思考

近年来,编制外用工已成为高校普遍存在的一种用工形式。为规范编制外用工形式,调动员工的工作积极性和主动性,保障用工队伍的稳定性,本文对高校编制外用工形式的现状及存在问题作了初步的研究,并提出了用工形式规范化的措施与建议。     

关于高校事业编制外用工人员的探析

近年来,随着高校办学规模的扩大,事业编制内聘用人员已无法满足高校教学、科研和社会服务的发展需求,许多高校不得不大量使用事业编制外用工人员。随着中国社会保障体系及劳动法规的建立和完善,事业编制外用工的法律风险也相应增加。因此,有必要对高校事业编制外用工情况进行研究,以构建和谐校园环境和稳定的劳动关系。     

高校编制外用工规范管理的思路探析

本文就编制外人员的使用及管理中存在的问题,依据新《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的有关精神,就如何加强高校编制外用工的科学管理提出了对策,理顺高校编制外用工管理有利于高校各项改革工作的进一步深化,有利于高校稳定和谐发展。     

高校后勤编制外用工劳务派遣模式存在的问题及对策思考

为适应高校用人体制改革和后勤社会化改革的需要,高校后勤编制外用工大量采用劳务派遣,将劳动和关系进行分离。经过几年运行下来,劳务派遣解决了部分用工过程中的矛盾,但是这一形式仍然存在诸多问题,需要进一步优化和改革。     

高校编制外用工管理中的问题与对策

对于高校而言,规范编制外用工管理是人事管理中一个重要的新课题。本文依据我国《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规的规定,分析了当前高校编制外用工管理中存在的问题,探讨了解决相关问题的对策。     

营造高校和谐用工环境对策研究——以河北省秦皇岛高校为例

自2008年1月1日起《劳动合同法》实施以来,用人单位都在积极为贯彻落实相关政策和规避用工风险而采取了相关措施,大大提高了劳动用工的社会地位,用工环境有了很大的改善,但是仍然存在工资和福利水平低、用工合法权益得不到保障等相关问题。现阶段高校中普遍存在着"编制外"用工,而且也是一支不可缺少的生力军,学校的发展离不开他们,所以如何营造和谐的可持续发展用工模式就成为一个重要课题。本文在对河北省内十几所高校用工现状调查分析的基础上,从管理上提出了几点建议。     

高校后勤编制外用工管理之实践探析

正一、高校用工模式发生变化上世纪70年代到80年代末,高校用工部门为满足学校发展需要,采用招录"临时工"的办法,担负部分服务工作。随着高校扩(迁)建,土地征用工和顶职替岗人员进入高校编制,以从事后勤等岗位为主。我国高校从1985年起实行编制管理,而90年代末经过高校扩招和合并两个阶段,特别是后勤社会化以来,编制外用工队伍迅速扩张。近年来,高校用工模式和管理方式发生了很大的变化,教职工队伍结构也有了较为明显的变     

浅谈新劳动法出台后高校编制外合同聘用人员档案管理工作的应对

在新劳动法出台施行后,原有的高校编制外聘用人员档案管理模式,将导致高校在对编制外聘用人员的人力资源配置、利用上滞后,不利于对高校全范围编制外聘用人员的有效管理,而且面临着劳动用工管理、劳资纠纷等问题。因此,需要围绕“按照新劳动法的规定、参照原正式工档案录入”的原则,对编制外聘用人员的档案管理进行调整。     

规范高校用工管理,建设劳动关系和谐校园

<劳动合同法>将高校等事业单位纳入适用范围.目前一些高校后勤领域存在用工管理不规范、侵害劳动者合法权益等同题,导致劳动争议明显增加.高校只有通过制定完善的规章制度,依法订立劳动合同、建立薪酬制度、缴纳社会保险、严守工时规定等合法方式,规范用工管理,才能化解法律风险,建设和谐校园.     

Workforce diversity in Kenyan public universities: an analysis of workforce representativeness and heterogeneity by employee gender and ethnic group

Workforce diversity is considered an indicator of successful diversity and equal employment opportunity initiatives. In Kenya, it is a legal requirement for all public establishments to seek to represent the diversity of the population in employment of staff. This study analyses ethnic and gender representativeness and heterogeneity of the workforce in public universities. The results show over-representation of certain ethnic groups and non-compliance with diversity requirements in most universities. Variations between universities with regard to workforce heterogeneity are not statistically significant. However, the link between workforce heterogeneity and degree of urbanisation of university location is statistically significant. The conclusion is that compliance with legal requirements does not necessarily translate into representativeness and heterogeneity of the workforce. A shift from legal compliance to planned increase in numbers of under-represented gender and ethnic groups through diversity initiatives that identify and address barriers to equal employment and discriminatory employment practices is recommended.     

试论高校就业工作人员的素质及开发

大学毕业生就业形势的日益严峻对高校就业指导工作人员的素质提出了高标准和高要求。高校就业工作人员对学生的指导和帮助将影响到学生能否成功就业,能否顺利渡过从学校到工作的适应期,能否科学的设计自己的职业生涯。然而高校就业工作人员的素质及其培训却还未得到高校、社会、理论研究者们足够的重视。本文就高校就业工作人员素质及开发进行了研究。     

高校行政人员的定位与发展研究

高校行政管理拥有制度的合法性和管理科学的必要性。行政人员对高校起着支撑、保障和引导三方面的作用。高校发展内外部环境的变化对高校行政人员提出了新要求。因此,从思想观念上认同,执行服务上到位,并坚持主动学习才能为自己赢得更广阔的发展和成长空间。     

关于公办大学举办独立学院的几点思考

独立学院作为一种新的办学模式，在现阶段的我国有广阔的发展空间。本文介绍了独立学院的举办形式及其发展环境，分析了公办大学创办独立学院对自身发展的意义、产生的多重效益、现实可能性及其可能面临的种种风险等，认为必须高度重视，并在法律和监管两个层面采取防范措施。     

对大学毕业生就业过程中法律指导的思考

大学生就业指导目前已是高等学校工作的一部分,而法律指导是就业指导中的薄弱环节,急需加强。大学生就业过程中的法律指导分为签订就业协议和劳动合同前后两个相互衔接的不同阶段,那种认为签订就业协议就代表就业的观点是错误的,劳动合同才是真正就业的法律体现。明确就业协议为预约合同,劳动合同为本合同的法律属性,才能处理好二者的衔接。针对就业过程遇到的法律疑难问题,学校应有针对性地加强研究与指导,并采取一系列相应措施将法律指导工作卓有成效的开展起来。     

高校推行教育职员制度的外部保障体系研究

推行高校教育职员制度是一项系统工程,在实施过程中牵涉到方方面面的关系协调和利益调整,需要面对许多新情况和新问题。高校推行教育职员制度需要整体谋划和部门协作,除了需要依靠高校自身的改革努力外,还需要建立完善有力的外部保障体系。这些保障主要包括六个方面:法律保障、政策保障、组织保障、思想保障、社会保障和人才保障。     

论高校就业法律指导服务体系的构建

大学生就业难问题日益突出,高校虽然加强了就业指导工作,但由于大学生法律意识缺失、法律知识匮乏、高校就业法律指导不到位,大学生就业前后发生争议、侵权甚至违法事件,高校构建就业法律指导服务体系已迫在眉睫。     

建国以来高校与管理人员法律关系的回顾与展望

建国以来,高校与管理人员法律地位变革的核心理念就是去行政化,这既是对我国经济政治体制改革的主动适应,也是对双方法律关系变革的价值诉求。回顾过去,高校与管理人员的法律关系已经从建国初期隶属性的行政法律关系渐变为隶属性与平权性法律关系并存。展望未来,随着高校民事法人地位的增强和教育职员制度的推行,高校与管理人员的法律关系将会在管理方式、法律地位、利益关系等方面呈现更强的去行政化趋势,不断趋向平权性的民事法律关系。     

试论全员聘任制背景下教师权益的工会保护

全员聘任制是我国高校应对市场经济体制改革的重大举措。在深化全员聘任制的同时,应该按照我国相关法律的规定,通过创新工会维权机制,使工会履行维护教职工合法权益的职责。     

The program risks of work-integrated learning: a study of Australian university lawyers

Work-integrated learning (WIL) is a risky business in higher education. The strategic opportunities that WIL presents for universities cannot be achieved without taking on unavoidable legal risks. University lawyers are involved with managing the legal risks as part of their internal delivery of legal services to universities. It is important to identify the risks that potentially arise, so these can then be managed. A case study involving Australian university lawyers reveals the ‘program risks’ of WIL. Program risk is a type of legal risk that relates to the conduct of universities, host organisations and students before, during and after a WIL placement, as well as the personal characteristics of students that can expose the university to legal risk. The research findings may be applied by university lawyers, academic disciplines and university management to evaluate and improve risk management in WIL programs.