实施绩效工资向农村教师和班主任倾斜

在实施绩效工资过程中,我们浙江省突出两个重点倾斜。 一是向农村教师倾斜。早在2008年,全省在县镇（不含城关镇）及以下农村义务教育学校任教的农村教师,每月可享受60元至400元的任教津贴,惠及全省18万多名农村教师。这次把农村教师任教津贴纳入基础性绩效工资的同时,各地还在此基础上,对部分地理位置偏远、办学条件艰苦的学校教师加发津贴。     

奖励性绩效工资能不能当月发放

现在国家对义务教育阶段的教师发放了绩效工资,极大地调动了教师工作的积极性。但是奖励性绩效工资却迟至年末才发放,笔者认为这种做法滞后于教学,不能充分发挥奖励性绩效工资的激励作用,现简要陈述理由如下:     

如何做好教师奖励性绩效工资分配方案

校长在奖励性绩效工资考核分配方案制定中担任着重要角色,如何使方案更加科学合理,真正体现绩效两字,促进学校的发展,校长要把握好以下几个方面的问题。     

高中教师奖励性绩效工资实施现状调查

受现行的评价机制和高考制度的影响,高中学校内部人员间、学科间的结构性矛盾比义务教育阶段学校复杂,绩效工资实施后凸显出来的问题也较多。在对部分省市重点高中教师绩效工资实施现状调查结果分析思考的基础上,提出高中教师奖励性绩效工资实施的办法：要完善奖励性绩效评估的结构,体现绩效考核的整体效益观：要改革奖励性绩效评估的方法,体现绩效考核的全面发展观：要理顺奖励性绩效评估的关系,体现绩效考核的价值文化观。     

高中教师奖励性绩效工资实施现状调查

受现行的评价机制和高考制度的影响,高中学校内部人员间、学科间的结构性矛盾比义务教育阶段学校复杂,绩效工资实施后凸显出来的问题也较多。在对部分省市重点高中教师绩效工资实施现状调查结果分析思考的基础上,提出高中教师奖励性绩效工资实施的办法:要完善奖励性绩效评估的结构,体现绩效考核的整体效益观;要改革奖励性绩效评估的方法,体现绩效考核的全面发展观;要理顺奖励性绩效评估的关系,体现绩效考核的价值文化观。     

关于教师奖励性绩效工资考核的个案调查与分析

<正>教育部和地方教育行政部门都明确规定,教师绩效考核工资的结果要向一线教师和骨干教师倾斜。各级学校都按照教育部以及省市教育行政部门的规定,制定相应的制度,发放教师绩效性工资。那么,教师们对学校的考核结果到底满意不满意,他们会有怎样的看法。为此,笔者走访与调查了不少学校,从中选取一所比较有典型性的学校(文中称Z校),作为讨论和分析的个案,希望读者们从中能有所启发,以推动教师绩效工资改革的民主化进程。     

广州市属学校奖励性绩效工资探讨

实施绩效工资是我国事业单位岗位绩效工资改革过程中的一项重要举措,其奖励性绩效部分各地、各校均不同,也是实施中最难分配、最易出问题的部分,广州市属学校实施以来所暴露出来的问题具有一定的代表性,探讨如何改进则具有一定的理论研究和实践指导意义。     

激励先进促进发展构建合理的教师绩效考核体系——江西省义务教育学校绩效考核办法和奖励性绩效工资分配的思考

江西省义务教育学校共有工作人员41万余人,占事业单位工作人员总数的近40％,其中农村义务教育学校工作人员37．7万人,占义务教育学校工作人员总数的91．7％。截至2009年10月1口,江西省99个县（市、区）义务教育学校基础性绩效工资已基本落实到位。江西省认真把握30％奖励性绩效工资的分配原则,坚持多劳多得、优劳优酬的原则,不搞平均主义,     

奖励性绩效工资政策实施过程中存在的问题与对策

绩效工资的实施提高了广大义务教育学校教师特别是农村学校教师的收入和地位,但是目前教师对绩效工资实施的满意度并不太高,其主要原因在于奖励性绩效工资分配存在着许多弊端。因此,要促进教师、学生和谐发展,在进行奖励性绩效工资的分配时应关注教育教学过程中师生的幸福指数,实现全校员工同工同酬、优绩优酬,过程与结果并重,并与发展性评价相融合。     

奖励性绩效工资政策实施过程中存在的问题与对策

绩效工资的实施提高了广大义务教育学校教师特别是农村学校教师的收入和地位,但是目前教师对绩效工资实施的满意度并不太高,其主要原因在于奖励性绩效工资分配存在着许多弊端。因此,要促进教师、学生和谐发展,在进行奖励性绩效工资的分配时应关注教育教学过程中师生的幸福指数,实现全校员工同工同酬、优绩优酬,过程与结果并重,并与发展性评价相融合。     

学校制定奖励性绩效工资方案的“五步曲”

义务教育学校实施绩效工资,事关广大教师的切身利益,相关方案的制定和出台,离不开广大教师的参与和支持。这里,我们编发了一位基层学校的教师畅谈他参与学校制定绩效工资实施方案的体会和心得,敬请关注。     

英美中小学教师绩效工资研究

英美中小学教师绩效工资的基本目的是招聘、挽留合适的教师,以激发教师的工作动力。但是,其带来的一系列负面影响也不容忽视,如忽视了未奖励任务、目标的一致性难以达成、透明度缺失、管理成本高昂、竞争取代了合作等。透视英美中小学教师绩效工资这一主题,对于推进我国义务教育教师绩效工资制度的实施具有重要的理论与实践意义。     

基于激励理论的中小学教师绩效工资探析

从2009年1月1日起,我国义务教育领域率先全面推行教师绩效工资制。文章从激励理论的视角出发,分析绩效工资的含义、引入背景,在教育领域推行绩效工资的合理性以及存在的问题,以期为深入理解当前中小学教师绩效工资制度和有效实施教师绩效工资改革提供些许启示。     

教师绩效工资的取向研究

2009年开始在全国实行教师绩效工资制度,教师工资直接影响老师的工作投入、工作承诺和教师队伍的质量和稳定,进而影响教学质量。教育以学生的发展为终极目标,因此,实行老师绩效工资应当注意：以发展为取向;以团队合作为前提,以团队绩效为测度;学校应注意与之相对应的组织结构和绩效管理模式。     

高校激励型绩效工资体系的构建

文章分析了高校教师的职业特点以及现行工资分配现状,揭示出现行工资分配中存在缺乏长效激励和忽视劳动力市场供求和价格机制等问题,在此基础上根据薪酬工资设计的原则,对教学科研、管理和工勤岗位绩效工资的构建进行了探讨。     

论教师绩效工资政策的失真与回归

教师绩效工资作为一项新的制度安排,其政策目标是为提高教师的工资待遇,激励教师工作的积极性,促进教育均衡发展。然而,这一政策的执行和运作,并没有像设计者的初衷那样有效,绩效工资结果的有限性反映出绩效工资政策的失真。绩效工资政策执行过程中的偏差主要来自于经费保障的不到位以及操作层面的绩效分配的偏差。回归绩效工资的本真,应从以下四个方面着手:政府应提供政策法律保障和充足的财政支持,通过司法和行政部门推动相关教育法律法规的实施;绩效工资要努力缩小各地、各校之间相同职级教师的收入差距;绩效工资模式应趋于团队绩效模式,将个人奖励和团队奖励密切结合;确保教师绩效工资的公平性,包括分配公平和程序公平。     

漫谈“绩效工资”

得知从2009年1月1日起在全国义务教育学校实施绩效工资的消息,义务教育阶段的绝大部分教师尤其是农村教师为之欢欣鼓舞。的确,以前说农村教师待遇低下一点也不过分,农村教师为此遭遇过很多尴尬：     

高中绩效工资背景下的教师评价与激励

高中阶段实行绩效工资带来了对教师评价和激励的种种困惑和问题,如教学"绩效"如何量化;教师的"责任"和"奉献"如何要求;绩效工资考核教师收入差距是拉大好还是缩小好;岗位工资、奖励工资如何界定和分配;绩效工资是否对较年轻教师及年纪偏大教师影响较大。绩效工资背景下教师评价和激励应坚持道德评价和业绩考核相结合;坚持过程评价和结果评价相结合;坚持人文关怀和绩效考核相结合;坚持个人考核和团队考核相结合。只有充分发挥评价的促进作用,才能充分调动教师工作的积极性,才能有利于教师专业的发展,才能最终促进学校教育教学质量的提高。     

职业学院教师绩效工资研究

建立一个适合高职办学特色的教师绩效管理体系,绩效指标的设计和绩效工资分配制度是关键。目前高职教师绩效管理中普遍存在的主要问题是,教师绩效指标的设计没有突出高职教育的特点,教师绩效工资分配制度不合理,激励导向效果不理想．本文基于高职教育和教师岗位的特性和薪酬分配激励理论基础,进行教师绩效指标和绩效工资方案的再设计,以供高职院校管理部门参考．     

论义务教育学校奖励性绩效工资分配体系的构建

按照国务院部署,义务教育学校从2009年1月1日起实施绩效工资。经过各级党委、政府和相关部门近年来的共同努力,义务教育学校实施绩效工资工作取得了重要阶段性成果。奖励性绩效工资分配是充分发挥绩效工资激励功能的重要组成部分,事关绩效工资的分配导向,事关义务教育学校教职工的切身利益。笔者认为,至少应该从市级层面系统构建奖励性