国企改制中如何规避国有资产流失

国有资产流失是国有企业改革改制过程中发生的现实问题，特别是在近年国企改革进入攻坚阶段后，这一问题更加突出。集中表现为四种形式：一是将国有资产低估或不进行评估就低价入股；二是将公有资产按比例送给个人；三是在红利分配时，不合理的利益分配造成国有资产流失；四是改制企业发生的亏损由改制前单位负担。针对上述情况，本站在财务控制的角度，从宏观立法、微观操作等方面入手，提出了国企改革改制中规避国有资产流失的具体建议。     

浅析关键人才的流失及应对措施

关键人才对组织目标的实现起着不可或缺的作用,他们对组织的未来发展具有举足轻重的影响。本文对关键人才的特征、关键人才流失的原因、如何留住关键人才进行了论述。     

对国有企业人才隐性流失的思考

在对国有企业人才隐性流失的内涵和功能作了基本介绍后,本文重点分析了国有企业人才隐性流失的原因,针对国有企业自身的发展特点提出防止国有企业人才流失的建议,并结合我国加入世贸组织这一时代特征,对国有企业今后人才的利用途径进行了分析,旨在实现国有企业的发展与人才利用的有效结合以促进社会进步。     

国企如何应对人才争夺战

转变人才观念,以科学的思想、科学的手段选人 (一)在界定什么是人才的时候。笔者以为可以给人才下一个比较通俗而实用的定义:"人才是企业必需并能满足(胜任)企业之需的人。"从这个定义出发,我们的人才观念就要有一个比较大的转变。一个人,如果不是本企业所必需,哪怕你学历再高、再有能耐,也不能算作人才,因为本企业并不需要,即     

浅谈中职生的流失与控流问题——以九江某职校为例

中等职业院校的学生流失是一个普遍问题,从生源质量上采取措施已经不切实际,而用投资与收入比来分析流失的原因也伴随国家免助学政策的强化,显得有些不足。政府、学校、教师、家长作为影响中职生学习与成长的主要因素,对学生流失方面都有一定的影响。要控制和减少流失,应从硬件投入、教学改革、教育方式与家长联动等多方面加以努力,方可有效控制。     

规范国企改制 防止国有资产的流失

国企改制是当前国企改革的方向。若国企改制造成国有资产的大量流失,将会出现严重的后果。本文拟从国企改制的法制建设等方面着手,规范国企改制,以防止国有资产的大量流失。     

国企改制中国有资产流失问题的剖析

国有资产流失是国企改革中一个十分敏感的问题。众说纷纭,甚至出现“朗氏”风暴,研究和探讨国企改革中国有资产流失问题,对于保障国有企业改革顺利进行、保护国有资产的安全具有重大意义。     

谈控制中小学教师流失的措施

目前中小学教师的流动在很多地方出现了失控现象，。造成了教师不合理的单向流动，严重地影响了学校的教育教学工作。笔者认为要控制中小学教师的流失，需采取如下措施：①建立教师队伍的合理流动机制与鼓励终身从教相结合；②市场调节与政策导向相结合；③提高教师经济待遇与提倡奉献精神相结合；④弘扬尊师之风与提高教师自身素质相结合。     

我国饭店企业员工流失原因及控制方法

饭店企业由于开放性的用人制度以及社会、员工等多方面的因素,导致其员工流动率一直保持在较高的水平,而且近年来这种现象越来越突出。分析了饭店员工流动率过高的原因和员工流动率对饭店经营的影响,提出了有效控制员工流动的应对策略。     

国企改制中资产流失问题的研究

国有企业改制重组是我国国有资本体制结构实施战略性调整的重大举措,也是中国资产管理走向全球化的需要。然而在其改制、重组过程中,国有资产流失问题较为严重,主要是因为企业改制过程操作不规范、监督管理不到位所引起的。本文分析了国有资产流失的方式,探讨了国有资产流失的原因,针对国有资产流失的方式和原因提出了防范国有资产流失的措施。     

高校后勤企业人才流失问题及对策

在市场经济条件下,企业之间的竞争是人才的竞争,人力资源丰富程度决定了企业产品和服务的竞争力高低。随着高校后勤社会化和市场竞争加剧,高校后勤企业由于人事政策欠合理、缺乏良好的企业文化、员工职业生涯风险成本高、吸引人才困难等原因而面临严重的人才流失问题。全文从树立正确人才观念、领导重视人才、建立公平公正的人事制度、建设企业文化、完善激励机制等五个方面控讨解决后勤企业人才流失问题的对策。     

浅议国有企业发展与人力资本投资

文章分析了我国国有企业人力资本状况,并提出了有关人力资本与企业效益的模型,对国有企业人力资本空虚不足的主要原因进行了分析,提出了相应的对策建议。     

关于人力资源会计的探讨

随着知识经济的到来,人力资源越来越受到重视,人力资源会计也在不断完善。其计量基础现分为成本法和价值法两大类型,并形成了成本型人力资源会计和权益型人力资源会计两大会计核算模式。通过对上述计量方法和会计模式的探讨,剖析各方法在实践中存在的问题,并从我国的实际情况出发,提出实际工作的可行方案。     

组织人力资源管理的系统性分析

进入知识经济时代,人力资源管理在组织中的重要作用日益凸显.从系统论的角度,把人力资源管理看作是一个动态的系统.正确了解人力资源管理的系统性对企业在实践中具有一定的指导意义.     

新时期高校人才流失的经济学分析

进入21世纪,人才的竞争日趋激烈,人才的流动已成为当今社会的一种普遍现象。高等学校的教师同样出现了人员流动的现象,更重要是一批骨干教师的流失,是影响高校师资队伍建设的主要原因,因此,也是目前高校首要解决的问题。     

煤炭企业人力资源开发和管理问题初探

由于行业特点和体制方面的原因,煤炭行业人力资源的开发和利用相对滞后,对增强企业的核心竞争力,实现企业的可持续发展,有着不可忽视的负面影响。从煤炭企业生存发展的战略全局出发,应对目前煤炭行业人力资源开发管理的状况,对症下药,采取针对性措施。     

人力资源贡献核算探析

人力资源会计一直以来都是人们讨论的热门话题，目前比较成熟的人力资源会计计量模式有对人力资源投入的角度来确认和计量支出的人力资源成本计量模式和从人力资源产出的角度来确认人力资源为企业创造的经济价值的人力资源价值计量模式，本文征对原有人力资源会计计量模式的缺点和弊端，试从人力资源贡献角度探索一种新的人力资源会计核算方式。     

我国企业人力资源外包及管理策略探析

随着以全球化和Intemet为特征的新经济时代的到来，人力资源外包显得特别重要。在阐述人力资源外包的涵义的基础上，通过对企业人力资源外包的动因及我国企业人力资源外包的现状分析，提出提高外包服务商服务水平，加强成本控制意识，发挥政府的积极引导作用，积极沟通协调、转变观念，仔细权衡甄选外包商五点策略，从而指导企业正确地实施人力资源外包。     

试论文化企业人力资源危机预警系统的构建

文化产业的振兴与快速发展给文化企业提供了良好的发展空间;但是,由于文化企业产品和人力资源的独特性,人力资源危机成为影响文化企业发展的重大障碍。通过分析文化企业的人力资源特点,建立人力资源危机预警指标,从而构建人力资源危机预警系统,能够帮助文化企业提高人力资源危机意识以及危机的预控与处理能力,实现文化企业的可持续发展。     

浅议知识经济与人力资源会计

进入知识经济时代,知识将成为所有创造财富的要素中最基本、最有效的生产要素,人作为一种资源越来越受到重视,人力资源会计的重要性也突兀而出。然而,知识经济时代的人力资源会计又显现出与以往不同的特点。立足分析知识经济、人力资源会计的特点,从这些特点提出知识经济时代人力资源会计的发展方向,并结合具体问题提出解决方法。