国有企业如何有效开展培训工作

一、国有企业培训现状分析从目前的现状看,有些国有企业缺乏正确的培训理念,因为培训不能直接产生经济效益,不象市场营销那样立竿见影,便不能从企业战略管理的高度来重视培训,只是过分强调短期效应,使得培训流于形式,缺乏长期、系统的战略支持。具体表现为:1、培训定位不明确。有些国有企业的决策层和管理层给培训定位不清,简单地认为培训就是组织员工学习、教会员工基本的岗位技能,无需将培训与员工的职业生涯规划和企业长期战略发展结合起来,以至于将培训变成一种盲目的、应急式的工作。2、忽略培训的潜在价值。有些国有企业一旦经济效益…     

员工培训要依靠创新提升效果

面对灾难最有用的武器是微笑!相信希望在远方招手!＂我们都不愿意参加培训,培训简直就是浪费时间和生命＂,＂不是我们要培训,是领导强加给我们的＂……企业培训效果调查显示,这些言论是令现下不少企业管理层所深感苦恼的问题。企业开展员工培训,     

“4D系统”在中国企业落地生根的缘由

<正>在当今社会,领导力和管理科学的发展让培训课程的丰富度超过了以往任何一个时期。在众多课程中,来自美国宇航局(NASA)的"4D卓越团队"工作坊在国内越来越受企业的欢迎。几千年前,孔子就指出"践行者盛,空叙者萎"。管理大师彼得?德鲁克也说过,"关键不是我们知道什么,而是我们做了什么"。"4D卓越团队"工作坊以提升团队和领导者的领导力为目标,之所以落地有声,是因为它能落实在行为上。     

基于企业培训的员工自我领导力探讨

以企业培训对员工自我领导力的认识和关注为研究的重点,在分析总结以往相关研究的基础上,就员工自我领导力的维度进行划分、整合和具体的模型构建,同时运用访谈法进一步修正,并实现相关电子调查问卷的设计与发放,最终通过结果分析达到积极引导培训中发挥员工自我领导力作用的目的。而受内观式培训所带来的启发,还给出了外部构建(外循环)和内部构建(自循环)这两种对策。希望整个研究过程为日后该领域的探索有所裨益和贡献。     

战略导向的中央企业领导力培训体系建设探讨

文章阐述了领导力培训要以企业战略为导向,从领导力培训管理体系、领导力培训体系构建方法和分层次分类别的领导力培训课程体系等方面,剖析了战略导向的中央企业领导力培训体系的建设模式,分析了非正式学习、行动学习和混合式学习等领导力培训方式.     

如何提高培训的投资回报率

如何确保培训工作的针对性,提高培训的投资回报率,已经成为企业人力资源管理工作的一个重要课题。企业培训工作的现状 对大部分国内企业来说,员工培训工作的现状是:培训部门制定的计划主要是根据外部培训机构的课程安排做出的,往往是外面流行什么课程就选择什么课程,导致培训计划跟业务部门的发展计划无关联或关系不大     

校长领导力及其培养

在2007年8月的首届教师培训与发展国际研讨会暨第12届中美教育研讨会上，“领导力”是出现频率极高的一个关键词，领导力不仅是教师论坛的一个热门话题，而且是校长论坛的一个中心话题，校长论坛正是围绕着“校长领导力及其培养”的议题而进行的。领导者是通过其所领导的员工的努力而成功的。领导者成功与否的关键在于能否建立一个高度自觉的、高产出的工作团队，其核心问题就是领导者的领导力问题。那么，什么是领导力？有关领导力的研讨对我们有些什么启示？国内外有关领导力的研究现状如何？如何提高和培养领导力？这些都是相关校长领导力的关键问题。     

我国银行培训亟待创新

一、我国银行培训存在滞后性(一)缺乏高等国民素质教育基础是国内商业银行特别是国有商业银行在职培训滞后的一个始终未能解决的问题。国际银行业的职工培训多以缺什么补什么的业务与技能培训为主。我国也是如此。但实际上,我国银行业员工有着不同国际银行业员工的特点。这个不同就在于国际银行业特别是管理层和技术员工大都具有高等国民教育的基础,而我国银行业员工恰恰缺乏这个基础。我国银行的在职员工由于普遍缺乏现代国民教育基础,不掌握现代分析方法与工具知识,因此就不能掌握现代银行的管理方法与经营技术。这是我们不得不正视的一个…     

绩效工资对人力资源培训与开发的积极作用

绩效工资系统是依据员工的工作表现和工作业绩来支付薪金的薪酬形式。目前，很多企业都采用绩效工资系统作为其薪酬形式，在这个系统中谁干得好，谁就挣得多。绩效工资系统的采用增加了员工的工作满足感。提高了企业的生产率、减少了无故缺勤、提高了员工间的合作质量，尤其值得一提的是对人力资源的培训与开发起到了积极的推动作用。绩效工资系统对人力资源培训与开发有以下三方面的积极作用：一、绩效工资系统是一种有效的激励机制激励作用可以分成两个方面：对员工的激励作用和对企业管理层的激励作用。对企业员工而言：绩效工资是以员工…     

企业文化与领导力的耦合

上世纪末到本世纪初,领导力课程的兴起给企业培训带来了一股“领导力培训”的旋风,但是,逐渐升温的组织文化建设课程开发却后来居上。原因就在于组织文化建设与领导力提升有着很强的关联性、互补性和趋同性。我们知道,一定的领导能力一般要通过一定的评估标准来反映业绩,组织文化的优劣     

探讨新时期冶炼企业职工教育培训的创新发展

面对日益激烈的竞争,更迫切的需要提高企业的核心竞争力,加强企业在行业中的竞争地位,他们将面临新的机遇和挑战,企业的管理层认为,有效的培训对员工能够取得可观的回报。文章主要从企业职工培训的概述、企业职工培训体系的意义、企业员工培训中存在的主要问题、企业职工培训体系的构建与创新方法几个方面对企业职工培训体系的构建与创新了阐述。     

学会不张扬

某企业引进了一条先进的生产流水线,尽管企业组织员工进行了短期培训,可是员工技术不精,操作不当,废品率还是很高。对此,企业的领导深有感触地说:“今后再也不能等到饿了才知道进食。”不能等到饿了才知道进食,此言极是。在技术不断更新的今天,员工原来掌握的技术逐渐落伍,只有与时俱进,不断学习更新,才能适应企业发展的需要。由于员工对新技术的掌握有一个过程,如果仅仅寄希望于临时培训,是很难达到理想效果。有些经营者平时很少想到员工培训,或者算小不算大,舍不得花钱培训,或者只顾眼前,不思长远,认为培训会影响生产和效益,导致企业的技…     

中国连锁企业员工培训问题剖析

文章总结了中国内资连锁企业员工培训效果不佳的种种表现，从培训理念、企业战略、培训管理三个方面详细分析了培训效果不佳的原因，提出了提高连锁企业员工培训效果必须建立完善的员工培训系统。     

试谈“学分制”管理在企业员工培训中的应用

企业培训在企业发展中起到了至关重要的作用。企业除了采取吸纳人才的途径外,必须依靠内训来提升员工的整体素质和专业技能水平。企业拥有一套良好的职工教育培训体系,是开展培训管理工作的基础,本文提出把"学分制"管理理念应用到企业员工培训中,希望能借助于理念创新,逐步改变其陈旧、不适应企业发展要求的心智模式,进而改进培训管理,提高员工对培训活动的满意度,提高培训工作成效。     

如何有效实施企业员工的培训效果评估

我国企业实施员工培训效果评估存在投入不足、考核方式与信息来源狭窄、评估层次简单、测评方法单一等问题。企业管理层应从人力资源战略的角度提升评估的重要性,增加人力物力的投入,并对效果评估的实施流程进行系统管理。调动企业各职能层分工合作完善评估信息和系统。选择恰当的评估方法和完善的评估模型对于提高培训效果评估的质量和效率是重要的。     

中国企业培训误区探悉

“从国外引进多好的培训范本，到了中间管理层就是贯彻不下去。”企业决策者如是说：“现在员工的素质真差。”中层管理人员反应；“上面思路不明，他们生病了，却让我们吃药。”基层员工则埋怨道。中国企业培训成果的转化率一般都在20％左右，用心良苦的培训换来的是几乎所有人的不满，这究竟是谁的错?很多人理所当然地把这个矛头指向决策者、培训部、培训师。事实上，     

员工培训的定位原则

对员工培训进行合理的定位是用人单位及其培训机构开展培训工作的关键,培训的成功与否与定位是否合理直接相关联;定位不合理的培训,除费时、费力、费物外,还会引发企业“内伤”,对企业生存与发展产生负面影响。员工培训应依照下列原则进行合理定位:一、“补缺”原则“缺什么,补什么”是企业开展员工培训的重要定位原则,受工作条件与人力资源开发经费等限制,一般来说“不缺”的情形下,企业不会开展员工培训工作。“缺”的发现,是此项原则的关键,是开展“补”这样培训工作的先决条件;一般来说“缺”的成因主要有:1、环境变化:企业所处的客观环…     

企业教育的“五步”管理法

第一步:分层培训法 公司改制实行现代企业制度后,公司员工可粗分为管理层、技术层、操作层。管理层又可分为决策层、中间层、一般管理层。决策层由上级有关部门组织培训或是参加高级MBA工商管理培训。中间层和一般管理层可进行企业内部培训或是参加中、初级MBA工商管理的培训,还可以定期与大、专院校联合,举办中层或一般管理人员的     

企业培训的常见问题与建议

员工的培训是企业人力资源开发的一个重要内容。培训很贵,但不培训更贵的思想已广为企业认同。企业在实施培训的过程中,往往会出现培训效果不理想,本文分析了影响企业培训效果的主要因素及企业培训存在的常见误区,提出了建立循环的企业培训三大体系的建议。     

企业核心员工的培训策略

在选择什么层面、采取什么方式对核心员工进行培训,大多数企业都会面临两难选择。针对现实情况,本文基于核心员工界定所形成共识之上,侧重对企业培训策略进行分析,以期在核心员工培训问题的理论研究和实践指导方面,实现对原有边界的突破。