日本高校职业规划教育对我国大学生就业心理契约构建启发

职业生涯规划指一个人对其一生中所承担的职务相继历程的预期和计划,包括一个人的学习、对一项职业或组织的生产性贡献和最终退休。心理契约是员工与组织间隐含的,非正式的相互期望和理解,在总体上讲心理契约被理解为组织与组织中个体问互相期望所产生的契约关系。据有关部门调查显示,近几年我国大学毕业生求职困难、跳槽频繁、就业失败,与在校期间缺乏相应的职教教育、就业方向不明、就业准备不足有直接关系。就业市场的激烈竞争使得大学生在就业过程中暴露出种种心理问题和不适应工作要求的状态。本文借鉴日本职业生涯规划研究成果,对我国就业大学生离职率高的心理特点与原因、保持就业大学生心理契约平衡的策略和方法进行了研究。     

大学毕业生职业适应期内离职的原因调查及研究

2012年就业蓝皮书《2012年中国大学生就业报告》显示,中国大学毕业生半年内离职率达38%,3年内平均换两个工作。针对在这些大学毕业生的职业适应期内,存在的困境与冲突,本文以山东工商学院为例,对国内大学生职业适应期内的离职率居高不下的主要原因进行分析。同时,为职业适应期内的大学生员工和企业解决上述问题提供了建设性的建议和对策的参考。     

应届大学毕业生高离职率问题的原因及对策

高校的扩招使得大学毕业生的数量剧增,近几年劳动力市场出现了相对的人才过剩局面,大学生就业面临着严峻的考验。但与此不协调的是,应届大学毕业生的离职率却居高不下。应届大学毕业生的高离职率不仅仅给用人单位带来了损失,也给离职者本人带来了损失,对劳动力市场的稳定也造成了严重的冲击。应届大学毕业生的高离职率问题不仅仅受员工离职普遍因素的影响,也受诸多特殊因素的影响。这应当引起应届大学毕业生本人以及社会各方的关注并找出相应的对策。     

应届大学毕业生高离职率问题的原因及对策解析

高校的扩招使得大学毕业生的数量剧增,近几年劳动力市场出现了相对的人才过剩局面,大学生就业面临着严峻的考验。但与此不协调的是,应届大学毕业生的离职率却居高不下。应届大学毕业生的高离职率不仅仅给用人单位带来了损失,也给离职者本人带来了损失,对劳动力市场的稳定也造成了严重的冲击。应届大学毕业生的高离职率问题不仅仅受员工离职普遍因素的影响,也受诸多特殊因素的影响。这应当引起应届大学毕业生本人以及社会各方面的关注并找出相应的对策。     

本科毕业生就业稳定性的心理资本干预

"90后"大学生作为新生代知识型员工,逐渐成为企业的基础和中坚力量。而本科毕业生离职率一直居高不下,其就业稳定性呈逐年下降的趋势。职业心理问题是影响就业稳定性的重要因素之一,良好的职业心理能帮助大学生尽早完成社会化进程。因此,本篇基于PCI模型,从心理资本干预角度,针对新入职大学生在职过程中出现的心理问题,提出相应心理资本干预策略,帮助其尽早融入组织,完成社会化,从而为本科毕业生就业稳定性的提高提供一定的借鉴意义。     

浅论企业新进大学生员工心理契约的构建

心理契约是企业与员工之间心理联系的桥粱,是除了正式雇佣契约规定的内容外的一种隐舍的、非正式的、未公开说明的相互期望。在如今的知识时代中,企业新进大学生员工具有知识结构新、工作热情高,接受能力快,但是经验缺乏、思想不够稳定,具有独立的思考能力,大多具有突出的个性以及某种程度上的“骄傲”心理,难于管理,而且稍不满意,就会离职。于是合理的构建其心理契约是十分有意义的。本文从心理契约的理论入手,将心理契约引入新进大学生员工的管理,并简要的论述了几种对新进大学生员工的心理契约构建策略。     

基于心理契约视角分析大学生就业中的违约现象

大学生就业一直是社会关注的焦点和热点，近年来，违约现象的增多给大学生就业工作带来一定困难，致使人力资源配置成本增加。本文从心理契约的视角分析大学生就业中的违约现象，找出双方心理契约违背的根源，并提出解决方案，旨在减少和避免大学毕业生就业中因心理契约违背出现的违约现象。     

高校视角下的未就业大学毕业生群体思想政治工作场域探析

近年来随着未就业毕业大学生群体人数不断递增,该群体的就业和发展已成为一个突出的社会问题。针对该群体呈现出思想认识消极、心理脆弱等特点,以及居住地分散、活动地域不定、人员流动频繁等情况,本文提出了一种解决未就业毕业生工作的新思路,即把未就业大学毕业生＂母校＂（高校）做为其展开思想政治工作的重要场域,创新未就业大学毕业生群体思想政治工作渠道,解决其因未就业产生的自身问题进而为社会消除不稳定因素。     

开展感恩教育 降低大学毕业生高离职率

高校扩招使得大学毕业生数量剧增,劳动力市场出现了相对的人才过剩局面,大学生就业面临着前所未有的考验。然而,进入企业不久的年轻大学毕业生跳槽却非常频繁,不仅给用人单位带来了损失,也给离职者本人带来了损失,大学毕业生的高离职率问题不仅仅受员工离职普遍因素的影响,也受诸多特殊因素的影响,其中,缺少必要的感恩之心是不容忽视的一个重要原因。     

信息不对称视角下高职毕业生离职问题研究

从信息不对称视角详细分析了高职毕业生的离职原因。建议通过完善政府监督机制以及丰富高职院校就业指导渠道和内容降低信息不对称,并针对企业和高职毕业生之间、高职院校与企业之间的信息不对称问题,利用委托代理理论设计了激励和惩罚契约机制甄别不对称信息,为降低高职毕业生离职率,提高就业质量提供了新思路。     

浅谈大学生待业问题及对策

一、大学生待业的原因分析（１）部分大学毕业生不适应新的就业机制有相当一部分大学毕业生就业期望值很高,想选择大城市、大机关,收入高,待遇好,有发展前途的单位工作。他们不愿意去条件差的地区和艰苦行业就业。另一方面,有些大学毕业生个人素质差,不能适应工作需...     

“蚁族”群体社会支持与主观幸福感的关系:心理弹性的作用分析

"蚁族"是人们用来描述那些无法找到工作或工作收入很低而聚居在城乡结合部的大学毕业生的一个新名词。采用社会支持评定量表、心理弹性量表和主观幸福感量表,以南京、成都两市310名"蚁族"为被试,发现"蚁族"群体的主观幸福感水平极低;"蚁族"群体的社会支持与主观幸福感之间、社会支持与心理弹性之间、心理弹性与主观幸福感之间呈极其显著的正相关;"蚁族"群体心理弹性在社会支持与主观幸福感之间起不完全中介作用,中介效应占总效应的49.7%,但心理弹性的调节作用不显著。     

高职毕业生在酒店企业的流失问题研究——谈高职毕业生的心理契约违背

人员流失率过高会给企业带来多种负面影响。高职毕业生作为企业新员工的心理契约管理是高职教育人力资源管理的新课题。高职院校酒店管理相关专业毕业生在酒店企业主动离职的种种原因．最终都可以归结为作为新员工与酒店心理契约的失衡。笔者针对高职院校酒店管理相关专业的毕业生在企业的流失情况,提出了酒店新员工主动离职分类模型,并主要针对该类型的新员工离职问题。从心理契约的角度探寻高职毕业生的流失控制策略。高职院校对酒店相关专业毕业生的心里契约管理是酒店与毕业生持续和谐发展的重要保证．     

从辅导员角度谈高校毕业生就业指导工作

目前我国大学毕业生就业数量不断增长,但同时,大学生＂一毕业就失业＂的现象屡见不鲜。面对众多的大学毕业生,仍然有许多企业发出了无人可用的呼声,社会上出现了大量的＂有人无岗＂和＂有岗无人＂局面。由此可见,当前高校的就业指导工作和就业形势之间有着一定的不适应。高校辅导员在当前的大学生就业指导工作中地位突出。     

大学生择业观的误区及对策

随着我国高等教育步入大众化阶段,高校毕业生就业问题日益突显,大学生就业竞争日趋激烈。在这种形势下大学毕业生的择业观表现出一些新的特点,究其原因主要是部分大学毕业生就业期望值过高不能适应新时期的市场经济。社会、政府、学校、家庭有责任教育和引导大学生树立正确的择业观念,大学生本人的就业心理也要更加理性。     

论心理契约与教师管理

心理契约(Psychological Contract)这一概念出自社会心理学,后来被组织行为学家借用,在20世纪60年代初被引入管理领域。这一概念用来描述员工和组织之间微妙的人际关系和互动状态。强调在双方的相互关系中,除了正式的经济契约(体现在雇佣合同中)规定内容之外,还存在着隐性的、非书面的、非正式的相互期望和理解。如果心理契约遭到违反,将削弱、恶化甚至打破组织与员工之间形成的默契,降低员工的工作积极性与认同感,产生消极的负面影响。     

大学生就业心理辅导刍议

近年来,大学毕业生数量逐年迅速增长,而社会有效需求滞后于毕业生增长的规模,毕业生就业形势越来越严峻,如何有效的提高大学生的就业能力,促进其就业便是当今亟待解决的新课题,笔者从当前的就业形势、大学生就业心理现状分析了进行大学生就业心理辅导的必要性,同时提出了促进大学生就业,加强大学生就业心理辅导的措施     

高校毕业生特殊群体就业问题探论

大学生就业难,高校特殊群体毕业生就业更难.经济落后地区生源群体、女性大学生群体、生理心理不健全群体等在就业过程中表现出的自卑心理、消极定势、盲目从众等心理问题尤为突出.文章将运用积极心理学理论,探索构建高校殊群体毕业生的积极就业新模型,帮助该群体顺利就业、充分就业.     

“蚁族”群体就业困境的原因及对策研究简

“蚁族”指毕业后无法找到工作或工作收入很低而聚居在城乡结合部的大学生,该群体规模庞大、社会地位不高、工资收入较低、生活条件艰苦。分析“蚁族”群体就业困境产生的原因,可从政府加强人文关怀、促进中小非公企业健康发展、实现大学毕业生有效分流和深化高等教育体制改革等方面解决“蚁族”群体的就业困境。     

高职毕业生对酒店企业心理契约违背浅说

人员流失率过高会给企业带来多种负面影响。高职院校酒店管理相关专业毕业生在酒店企业主动离职的种种原因．最终都可以归结为新员工与酒店心理契约的失衡。针对这类毕业生从企业中流失的情况．提出了酒店新员工主动离职分类模型．并针对该类型新员工的离职问题．从心理契约的角度探寻高职毕业生流失的控制策略。