网络组织中领导成员交换与知识型员工组织公民行为

构建领导成员交换关系(LMX)与组织公民行为(OCB)模型,采用计算实验方法研究网络组织中的领导成员交换、团队成员交换(TMX)与知识型员工组织公民行为。研究结果表明:LMX对组织产出、个体层面公民行为(OCBI)的正向影响显著;在LMX交换质量较高条件下,个体层面公民行为和组织层面公民行为(OCBO)随着员工效用增加而显著增加,但当LMX交换质量较低时变化不显著;TMX对组织产出有正向影响,对于TMX质量较高的员工而言,其OCBO行为随LMX质量的增加而得到快速改善。在分配规则方面,当领导面对高效用和高质量TMX两类员工时,应优先向具有高效用的成员分配LMX质量,而后再选择对具有高质量TMX的成员进行分配。     

企业员工社会交换关系、知识分享与创新行为研究

员工社会交换关系如何影响员工创新是值得深入探讨的话题。以实证方式,探讨了领导—成员交换、团队—成员交换这两种组织社会交换关系,对员工创新行为产生影响的作用机理。研究发现:领导—成员交换、团队—成员交换是以知识分享为中介影响员工创新行为的,其中,组织公平氛围在上述关系中还起到重要的调节作用,即组织公平氛围越高,领导—成员交换、团队—成员交换对员工知识分享行为的影响越大,进而对创新行为的影响越大。     

高科技企业领导-成员交换与员工创新行为的关系研究

员工创新是高科技企业创新的基石,员工在工作中的创新行为是企业创新的起点和企业创造力、创新绩效的基础。员工创新行为的产生需要具备一定的条件,一方面需要企业外在激励因素的推动,另一方面也需要员工内在心理动机的牵引。本文探讨领导—成员交换与员工创新行为的作用机理,研究结果显示:领导—成员交换、心理所有权对员工创新行为有显著的正影响;领导—成员交换对心理所有权有显著的正影响;心理所有权在领导—成员交换与创新行为的关系中起到中介作用;员工情绪显著调节了心理所有权与员工创新的关系。     

并购中组织的LMX,TMX对员工创新影响的实证研究——基于威胁刚性理论的视角

从威胁刚性理论的视角,探索了企业并购期间员工的威胁感知程度和员工创新行为之间的关系,并且证明了领导成员交换、团队成员交换对这种关系的调节作用.     

组织支持认知与领导—成员交换对员工回报的影响实证研究

根据组织支持认知(Perce ived O rgan izational Support)和领导—成员交换(LeaderM ember Exchange)的研究,员工既与组织也与主管建立了社会交换关系。在借鉴国内外的相关理论的基础上,通过100对主管和员工的问卷调查验证了企业员工的组织支持认知对他们的任务绩效、组织公民行为和组织承诺有正向的影响;而企业员工的领导—成员交换认知对他们的组织公民行为有正向的影响。     

资质过剩对员工创新行为的影响——一个跨层的调节模型

在两时间点调研的基础上,以中部地区57家企业339名员工为研究对象,从自我决定和社会交换的视角出发,分别从个体及团队层面选取了3个不同的边界条件,来探讨其对资质过剩感与员工创新行为间关系的调节作用。结果显示:个体层面上,主动性人格对二者关系有显著影响;团队层面上,包容型领导和团队成员交换对二者关系的影响分别为显著和不显著。     

团队层面的高校学科团队创新绩效模型研究

本文在个人深度访谈和文献回顾的基础上,构建了团队创新绩效决定因素模型,并对中国高校86个学科团队的660名教师进行问卷调查,从团队层面验证了这一模型。结果显示:魅力型领导能力和行为、团队工作偏好、组织内创新环境通过团队创新气氛对团队创新绩效有显著影响;成员创新能力对团队创新能力有直接显著影响;成员创新行为既对团队创新行为产生直接效果,又通过创新气氛对创新绩效产生间接效果。效果分析得出:成员创新能力、成员创新行为和团队创新气氛对团队创新绩效整体效果较高,领导能力和成员创新行为对团队创新气氛影响较高。因而,提高团队创新绩效需从提高领导和成员能力、改善成员行为以及营造团队气氛入手。     

组织支持认知与领导一成员交换对员工回报的影响实证研究

根据组织支持认知（Perteived Organizational Support）和领导一成员交换（Leader Member Exchange）的研究，员工既与组织也与主管建立了社会交换关系。在借鉴国内外的相关理论的基础上，通过100对主管和员工的问卷调查验证了企业员工的组织支持认知对他们的任务绩效、组织公民行为和组织承诺有正向的影响；而企业员工的领导一成员交换认知对他们的组织公民行为有正向的影响。     

团队中的目标取向对个人与团队创新的影响——多层次研究框架 /FONT /P

摘要：当代组织越来越依赖于创新型员工与创新型团队,影响个人创新行为与团队创新绩效的主要因素一直是研究者关注的热点。本文从个人与团队两个层次分析了目标取向对创新行为与创新绩效的影响,并将团队创新气氛因素纳入到影响过程中。在个人层次上,分析了成员目标取向对创新行为的影响,以及团队创新气氛在其影响过程中所起的调节作用;在团队层次上,分析了团队目标取向与主管目标取向对团队创新绩效的影响,以及团队创新气氛在其影响过程中所起的中介作用。在此基础上,推导出一个多层次研究框架,讨论本研究对管理实践的启示,并提出下一步实证研究的建议。     

协同知识创新团队结构模型研究

分析协同知识创新团队的内涵与特征,探讨其构建过程,在此基础上构建团队的结构模型,并以中国科学院上海巴斯德研究所的协同知识创新团队为例,分析团队成员的角色构成及其作用。该模型可作为我国相关企事业单位和组织协同知识创新团队构建与实施的参考模型。     

科技产业集群持续创新系统运作机理：一个协同创新观

 本文从持续创新角度,探讨了科技产业集群区域创新系统理论。在阐述集群持续创新系统集成要素和运作过程的基础上,基于系统学和协同理论,设计出科技产业集群持续创新系统的运作模型,由此分析了集群持续创新系统的内在运作机理和耦合机制。最后,从协同论角度研究了持续创新系统协同演化的机制、两维模式和过程模型。     

协同创新效应运行机理研究：一个都市圈视角

 基于对都市圈协同创新概念和特征的解析,阐述了都市圈协同创新效应的内涵与运行机制,构建了都市圈协同创新效应模型,剖析了都市圈协同创新效应的内在机理。研究指出,协同创新效应模型是由创新主体协同、资源要素协同、协同方式和空间协同四个维度通过维度间的协同互动和维度内的耦合关联构成,以“协同效应”最大化为目标,以创新主体间的“协同关系”为纽带,将不同的创新主体纳入到都市圈协同创新网络中。研究指出,都市圈协同创新效应的产生取决于圈内创新要素的耦合及不同创新主体之间协同链接所产生的“外溢效率”,依赖于圈内技术扩散、知识溢出和信任承诺机制的有效性和圈内良好的制度环境。因此,区域政府要进行制度创新和构建有效的协调机制,以提升整个区域以及企业的协同创新能力。     

国有企业知识密集型服务部门创新激励研究

国有企业创新活力低的原因之一在于没有对其密集型服务(KIBS)部门进行有效的创新激励。虽然一般显性契约设计能够在一定程度上提高KIBS部门创新动力,但由于KIBS部门以及知识产品生产的特点,会使其创新活动存在短期行为。在分析知识产品创新特性的基础上,从多任务委托代理的角度出发,结合声誉机制建立国有企业KIBS部门创新动态激励模型。研究结果显示项目周期之间和创新努力之间的相关性对KIBS部门创新有着显著的影响,随后提出了相关建议。     

围绕企业研发活动的创新人才培养与激励分析

 在对创新型人才培养与激励相关研究回顾的基础上,以某公司围绕研发项目的组织创新管理实践为例,研究了其促进创造、创新的组织管理及人力资源管理实践,并提出了基于企业研发活动的创新人才培养与激励模型。     

员工被动创新行为构念界定与量表开发

西方主流理论认为个体创新行为多为主动与自愿,且必然导致高创新绩效的行为,然而难以解释我国创新实践中充斥大量被动、无奈及低绩效创新行为的现实。基于中国社会与组织情境,从员工个体创新动机视角出发,运用质性与量化相结合的研究方法,从当前创新管理实践现象中萃取、提炼出员工被动创新行为的概念内涵,构建结构维度,开发测量量表。研究发现,被动创新行为在我国创新管理实践中大量存在,且表现各异,依据员工自我建构状态差异,被动创新行为表现为三类:应付性创新、权宜性创新与服从性创新。     

反思创新型城市：以印度硅谷班加罗尔为例

 被喻为“印度硅谷”的班加罗尔由于其在软件外包和近来生物技术等行业的卓越发展而成为亚洲创新型城市建设的典范。本文突破了以往指标化创新型城市研究的“同质化”解释对于未来潜在风险的漠视,而是采用了经济、知识和社会资本的生产与分配的框架对班加罗尔创新型城市建设的成功经验以及创新与可持续创新的断裂,创新与城市其他职能的断裂,以及全球化和本土化的断裂等现象进行了解释,并以此号召在创新型城市的建设中对社会资本的生产和多重资本的分配给予更多的关注。     

创新创业联合提升企业绩能了吗?

新创在孵企业实施创业导向和创新驱动战略,呈现出高风险性、高失败率和高异质性等特征,如何将创新创业实践循序渐进并稳中求胜,这是学术界竞相探索的议题。本研究基于网络惯例和知识螺旋视角,构建"创新驱动与创业导向—网络惯例—企业绩能"的结构方程模型,并结合中国情境天津市内16个区新创在孵企业调研数据开展实证分析。结果表明,创新驱动、创业导向和网络惯例分别积极显著影响企业绩能,创新驱动和创业导向分别积极显著影响网络惯例;同时也发现网络惯例存在中介效应,知识螺旋正向调节网络惯例的中介效应,进一步考察不同水平知识螺旋开发能力的影响差异。     

威权领导与下属建言的关系:一个跨层分析

以65个团队中的65位管理者以及264位下属为研究对象,运用跨层次分析方法,探讨了团队的威权领导对下属建言上司和建言同事行为的影响,以及领导-成员交换、团队-成员交换的中介效应和关系流行度的调节效应。结果发现:威权领导对下属建言上司和建言同事均有消极影响;领导-成员交换在威权领导与下属建言上司关系中起中介作用,团队-成员交换在威权领导与下属建言同事关系中起中介作用;关系流行度正向调节了领导-成员交换与建言上司之间的关系,对团队-成员交换与建言同事之间的关系调节作用不显著。     

新加坡创新型城市建设经验及其对中国的启示

 通过对近十年来新加坡创新政策的梳理,总结了新加坡成功建设创新型城市的四点经验,包括通过创新政策促进高技术制造业、知识密集型服务业和创意产业的发展;重视中小企业创新;发展优质基础设施,打造促进自主创新的基础支撑平台,特别是知识产权、人才吸引与培养、风险投资等软性基础设施;将创新政策与城市可持续发展紧密结合。在此基础上,提出我国建设创新型城市首先要建设高效廉洁政府、进一步夯实制造业基础以及实行开放的人才战略。文章最后特别指出,新加坡建设创新型城市的经验尤其值得沿海等外向型经济结构城市借鉴学习。