中小学教师绩效真实性机理:真实性与评价指标的探究

绩效工资是为了真实反映＂多劳多得、优绩优酬＂的激励原则创立的,由于教育的特殊性,教师绩效评价反而因不能体现真实性,而颇受非议。真实而客观地反映教师绩效应以学生的发展性评价为评价基础;关注教师绩效真实性机理构成的直观指标;重视教师的发展性评价。因此,探究中小学教师绩效的真实性机理,是正确表征和评价教师绩效的基础,也是凸显绩效工资优势的前提。     

农村地区中小学教师绩效工资改革重在落实

绩效工资制作为一项新的教师评价制度,是为了真实反映"多劳多得、优绩优酬"的激励原则创立的,是为了调动广大教师的积极性、主动性和创造性而实施的。但是由于农村地区教育的特殊性,导致了绩效工资制的落实情况不尽如人意。针对农村地区中小学教师绩效工资落实过程中存在的具体问题,应加大监督力度;制定符合当地实际的发放标准;加强过程管理等。真正落实绩效工资,发挥绩效工资的积极作用。     

江西奖励性绩效工资向农村教师倾斜

江西省认真把握30%奖励性绩效工资的分配原则,坚持多劳多得、优劳优酬的原则,不搞平均主义,不吃大锅饭,充分体现激励功能;30%奖励性工资必须根据绩效     

警惕教师绩效工资异化为过度集权

国务院常务会议审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,决定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施绩效工资,要坚持多劳多得、优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜,确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。     

义务教育阶段教师绩效工资改革的四大期盼

何为绩效工资,简单地说,就是按业绩、效益计算工资,给予不同报酬.国务院会议在部署绩效工资丁作时的表述是,"坚持多劳多得、优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜."     

让教师绩效工资成为激励教师成长的催化剂

党和国家兑现教师绩效工资,是依法治国、尊师重教的具体体现。兑现绩效工资对于广大教师来说是件大好事,作为基层学校,我们应该把这件好事办好。按照“大保障、小激励”的总原则,70％的基础部分与工资一起发放到教师的工资卡上,30％的奖励部分打包到学校,由学校按照“多劳多得、优劳优酬、不劳不得”的原则进行再分配。对很多校长来讲,这个30％的奖励性绩效工资,是一块“烫手的山芋”,校长们既想用奖励性绩效工资作为杠杆奖优罚劣、奖勤罚懒,又有很多顾虑,归纳起来为“过五关”：     

绩效工资 让人欢喜让人忧

国务院总理温家宝于2008年主持召开国务院常务会议,审议并通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。决定从2009年1月1日起．在全国义务教育学校实施绩效工资,确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。要坚持多劳多得、优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜。     

民族地区农村义务教育学校绩效工资分配体系的重构

2008年底,国务院颁布了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（以下简称《意见》）,提出从2009年1月1日起实施绩效工资,同时提出了绩效工资的分配方案。绩效工资分为基础性和奖励性两部分,基础性绩效工资占绩效工资总量的70％,按月发放;奖励性绩效工资占总量的30％,根据考核结果来重新分配,多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。这是对广大教师的亲切关怀,是尊师重教的又一重大举措,意义重大,影响深远。大部分省、市随之纷纷出台了有关义务教育阶段绩效工资实施的制度和具体方案。到2009年底,全国义务教育阶段的教师基本上都拿到了绩效工资。     

激励先进促进发展构建合理的教师绩效考核体系——江西省义务教育学校绩效考核办法和奖励性绩效工资分配的思考

江西省义务教育学校共有工作人员41万余人,占事业单位工作人员总数的近40％,其中农村义务教育学校工作人员37．7万人,占义务教育学校工作人员总数的91．7％。截至2009年10月1口,江西省99个县（市、区）义务教育学校基础性绩效工资已基本落实到位。江西省认真把握30％奖励性绩效工资的分配原则,坚持多劳多得、优劳优酬的原则,不搞平均主义,     

绩效工资，对一线教师的激励

虽然地方政府的教师绩效工资管理制度还没有出台，但是看到国家领导人高度关注我们教师的工资待遇并出台了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，作为一名教师，我的心里还是比较欣慰和期待的。特别是温家宝总理在会议上指出的关于“要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜”……”的内容，无疑给奋战在教学一线的广大教师以鼓舞。     

奖励性绩效工资二次分配的理性讨论——基于H学院的分配结果

科学、规范地进行奖励性绩效工资的二次分配,可以发挥其激励导向作用,调动单位各类人员的积极性和创造性。文章通过对H学院首次进行奖励性绩效工资二次分配的结果的理性讨论,对比各类人员的二次分配收入,肯定了其对"多劳多得,优质优酬"的体现,指出了分配过程中对不可量化工作定酬的人为因素,提出了完善二次分配方案的对策和建议。     

完善绩效工资制度需对症下药

绩效工资制度在义务教育学校实施已两年有余，相当部分教师的工资水平有了增长，甚至有了较大幅度的提高。同时，在学校建立了多劳多得、优绩优酬的绩效分配制度，对提高教师工作积极性起到了促进作用，受到学校和教师的欢迎。     

在学校管理中既倡导竞争更鼓励合作

学校引入竞争机制,推出岗位责任制、职务聘任制,结构工资制等,对教师进行量化考核,考核结果与教师的结构工资、绩效工资、评职、晋级等挂钩,产生了很强的导向作用。这种激励机制不仅根治了平均主义的顽症,还与聘任制、合同制结合,在学校打造了＂优胜劣汰、能上能下＂的竞争平台,大大激发了教师的工作热情和动力,提高了学校的教育教学水平与质量。但这种＂多劳多得、优劳优酬＂     

奖励性绩效工资政策实施过程中存在的问题与对策

绩效工资的实施提高了广大义务教育学校教师特别是农村学校教师的收入和地位,但是目前教师对绩效工资实施的满意度并不太高,其主要原因在于奖励性绩效工资分配存在着许多弊端。因此,要促进教师、学生和谐发展,在进行奖励性绩效工资的分配时应关注教育教学过程中师生的幸福指数,实现全校员工同工同酬、优绩优酬,过程与结果并重,并与发展性评价相融合。     

奖励性绩效工资政策实施过程中存在的问题与对策

绩效工资的实施提高了广大义务教育学校教师特别是农村学校教师的收入和地位,但是目前教师对绩效工资实施的满意度并不太高,其主要原因在于奖励性绩效工资分配存在着许多弊端。因此,要促进教师、学生和谐发展,在进行奖励性绩效工资的分配时应关注教育教学过程中师生的幸福指数,实现全校员工同工同酬、优绩优酬,过程与结果并重,并与发展性评价相融合。     

广东汕头实验学校采用“课薪制”取代“月薪制”

广东汕头市实验学校自１９９９年９月开始实行“课薪制” ,打破了长期以来汕头特区教职员工工资分配的“大锅饭” ,成为汕头市唯一一家采取“课薪制”的学校。“课薪制”的工资分配方案以“满负荷 ,高报酬”为特点有八大原则 :全额浮动 ;拉开距离 ;上不封顶 ;多劳多得 ;优质优酬 ;高部高于低部 ;教师高于职员 ;干部高于一般教师等。“课薪制”的出台 ,犹如一石击起千层浪 ,彻底改变了教师工资的分配形式。过去 ,教师的工资与工作量和工作质量之间缺乏直接联系 ,干多干少、干好干坏一个样 ,一个每周上２０节课的教师与上８节课的教师在工资上…     

绩效管理与教师团队合作

绩效管理作为人力资源管理的一项重要内容，体现了多劳多得、优绩优酬的分配原则，已经被各级学校广泛采纳。通过绩效考核，能激发广大教师的责任心与积极性，提高教学质量和工作效率，同时也使一大批优秀教师脱颖而出，成为各级名师和教学骨干。然而，作为一种管理工具，教师绩效管理看似公平合理，却普遍存在“细而不精”、“刚有余而柔不足”的问题，尤其是侧重了绩效考核的结果，忽视了合作精神的引导，助长了个人英雄主义，严重地制约着教师的专业成长和学校的长远发展。     

中学自费结构工资分配制度改革初探

为适应市场经济,学校自费结构工资分配制度改革势在必行。学校在编制工资方案时,要注重民主性、合理性和科学性。在运作时要把握好分配条件、原则和评价方法;要坚持以量以质计酬,静动态结合,拉开差距,消除大锅饭现象,达到多劳多得,优劳优酬,激发教师积极性,提高办学效益。分配制度的改革,涉及观念的更新、机制的转换和利益的调配,学校要把它作为整体改革中的一个重要问题加以研究,有计划、有步骤进行实施,以收到最佳效果。     

全省义务段教师工资都调整

“老师不能吃大锅饭了,多劳多得”,据西安市碑林区教育局负责人介绍,此次,教师的绩效工资平均涨了1400元左右,离退休人员的工资平均涨了1000元左右。离退休人员与在职教师的区别是,离退休人员只拿70％的绩效工资。全省的义务段老师工资都是这么调整的,不分城市和农村学校。     

美国哥伦比亚学区教师绩效工资制度的经验与启示

美国哥伦比亚学区积极推行教师绩效工资制度,从2009年启动"影响力项目".项目增加了表现差教师的自愿离职率与优秀教师的留任率,并从整体上提高了教师工作绩效.其核心经验有:奖惩力度大,但同时又为教师专业发展提供有力支持;支持薄弱学校发展,促进教育公平;全面考核教师绩效,为深入推动绩效工资制度提供保障.借鉴"影响力项目"的经验,我国在中小学教师绩效工资改革实践中可进行以下探索:增加教育人员费投入,完善经费投入机制;在绩效考核中淡化分数,推动综合评价;教师绩效考核由上级主管部门与学校统筹实施,而不是放在学校内部;适度拉开收入差距,建立多劳多得、优绩优酬的教师工资分配制度.