基于心理契约认知过程的员工忠诚度提升策略

员工的忠诚度下降,企业组织和员工心理契约不匹配是主要原因。本文以心理契约是员工对组织责任的期望和理解这一狭义内涵为立足点,从心理契约是一种认知的本质特征出发,探讨心理契约形成和发展过程,最后提出通过管理员工的认知,构建合理心理契约,达成提高员工忠诚度的具体策略。     

对构建关系型心理契约的再认识

在企业里，员工能否进行有效的工作，对企业能否产生较强的责任感，较强的归属感，这很大程度上取决与企业与员工的心理契约的程度。在企业中，构件关系型的心理契约是目前企业管理中的一种趋势。本文从关系型的心理契约入手．探讨在企业里如何落实关系型心理契约的构建。     

心理契约违背:高科技企业人才流失研究

心理契约是企业与员工彼此认同、无需条文约束的一种心灵感受与协调,雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为(包括工作马虎、离职等)存在高度正相关。本文结合高科技企业员工的特点,对心理契约的影响因素进行分析,构建了高科技企业员工的心理契约违背模型,提出通过心理契约的构建来减少高科技企业的人才流失。     

心理契约理论在员工培训中的应用

心理契约是一种存在于员工内心的隐性契约,在人力资源管理中起到柔性管理的作用。它与企业员工培训关系密切。员工培训是心理契约的重要组成部分,企业可以通过建立与维系有效的心理契约来提升培训效果。     

从心理契约视角探究高科技企业的人才流失

心理契约是企业组织行为与员工彼此认同、无需条文约束的一种心灵感受与协调。心理契约违背是高科技企业人才流失的主要原因,而违背原有的心理契约往往是不可避免的,关键在于如何采取正确的措施来降低违背发生的概率。高科技企业要充分认识到心理契约在组织管理中的重要性,把这种心理契约提升到企业的人力资源战略的高度,通过构建心理契约,以更有效的手段为企业留住人才。     

心理契约理论浅析

心理契约是指雇主与雇员之间的一种非正式的理解与契约关系,是人力资源管理的一种新视角,在现代企业管理中发挥了巨大的作用。心理契约通过对员工忠诚度的激励而改善顾客满意度,从而提高了企业的核心能力与运作绩效。心理契约的形成是一个复杂的过程,同时,心理契约也是一个多维度的结构体系。心理契约的违背会对组织和员工造成消极的后果,导致雇佣关系的恶化。心理契约的研究在我国取得了一定的成果,促进了我国行为经济学理论与实践水平的提高。     

从“心理契约”视角看人力资源管理

心理契约在人力资源管理中,可以提升管理工作效率,稳定员工队伍。实现企业与员工双赢。构建心理契约的人力资源管理策略,主要是在管理工作中坚持以人为本,帮助员工制订个人职业生涯规划,加强员工培训,建立考评机制和激励机制。     

人才派遣员工无边界职业生涯的心理契约研究

人才派遣员工心理契约的主要特点是以工作绩效换取可持续的就业能力，具有心理契约的“双雇主”指向性与内容的差异性、心理契约标准的多重性和心理契约的不稳定性等特征。针对派遣员工的心理契约特点，应采用相适应的管理思路。     

知识型员工管理的新路径——心理契约

“心理契约“理论是西方人力资源管理领域新兴的管理理论.本文从心理契约的内涵入手,分析了心理契约的特点及对知识型员工管理的作用,并在此基础上探讨了知识型员工管理中心理契约构建的思路.     

劳动关系中的心理契约及其管理

文章认为劳动契约应包括经济契约和心理契约两个构面，并且随着企业竞争日益激烈化和劳动力日益多元化，心理契约对员工的态度、行为和绩效具有愈来愈决定性的影响。在新的组织环境下，必须与员工进行“心”的链接，关注劳动关系中心理契约的事前、事中和事后管理，保持组织与员工之间心理契约的动态均衡，以促使企业与员工形成战略伙伴关系。     

基于心理契约降低新员工流失的策略

心理契约是员工对组织双方责任和义务的信念和期望。新进员工,由于对组织信息没有全面了解,容易对组织带有不切实际的期望,如果处理不当,容易造成新员工的流失。新员工流失不仅会增加招聘成本,而且会影响企业的日常工作秩序。本文从心理契约的内涵出发,探讨降低新员工人才流失的策略,提出了在招聘过程中传递真实信息、关注新员工的职业生涯规划、保持与新员工的有效沟通和提高新员工转换工作的成本等措施。     

高职院校师资管理中"心理契约"的构建

心理契约是员工与组织之间在雇用关系中彼此应付出什么,同时又应得到什么的一种主观的、内隐的心理约定,是双方对彼此之间相互责任和义务的期望与认知。在高职院校师资管理中建立良好的"心理契约"管理模式具有极其深远的意义。高职院校应当从校园文化、激励机制、职业生涯管理、完善督导机制、加强沟通等方面构建和维护良好的心理契约。     

教师心理契约的管理

心理契约是员工与组织间的关于双方责任的各种内在信念和主观心理约定,是联系员工与组织之间的心理纽带,是组织行为的强有力的决定因素.为了更好地实现学校师资管理的目标,不断提高管理效能,必须创造和谐的心理契约,构建心理契约的动态管理模式.分析了教师心理契约的构建方式与管理方法,试图为学校人事管理改革提供新的视角.     

中医院员工心理契约的构建

中医院员工以知识型为主,他们的心理期望比较高。心理契约提供了了解和认识雇佣关系以及员工、组织相互责任的独特视角。心理契约具有主观性、内隐性、非正式的特点。中医院要构建良好的心理契约应加强以下几方面的管理：营造和谐的医院文化;结合医院战略目标进行职业生涯规划;建立健全沟通机制;维护心理契约的公平;做好员工招聘期间的告知义务;提供全面的岗前培训;搭建发挥员工所长的工作平台;鼓励先进员工,增强成就感。     

核心员工心理契约违背的发生及职业教育机制

核心员工具有高价值性、难替代性、高流动性,核心员工心理契约违背会对组织带来破坏性和灾难性的影响。本文结合心理契约违背理论模型阐述了核心员工产生心理契约违背的发展机理,进而从心理契约补救、心理契约重构、心理契约动态管理等方面探索了核心员工心理契约违背职业教育机制。     

基于心理契约视角的90后员工管理策略

大批90后员工已走入职场,他们在给企业带来生机与活力的同时,也给管理者带来了很大的挑战。企业可以从心理契约的视角出发,采取相应的管理策略:一方面,强化心理契约的全程动态管理;另一方面,在具体实践中可以采取刚柔相济的管理方式,并努力拓展职业发展空间,以构建和维护90后员工的心理契约,增强其工作满意度和组织忠诚度。     

论重建企业并购中知识型员工的心理契约

心理契约是一种隐性的、非正式的契约,体现了员工与组织对相互责任与义务的期望、认知与信念。企业并购战略的发展必然会引起组织结构的变化,进而引起人员结构调整,这种并购过程中的震荡容易引起员工心理契约失衡,产生心理契约违背和破裂。众所周知,知识型员工在企业并购后发展和壮大发挥着举足轻重的作用,所以在对知识型员工的心理契约的重建就显得尤为重要。本文首先是诠释心理契约的含义和罗列出知识型员工的性格特点,随后便说明企业并购对知识型员工心理的负面影响,最后提出重构知识型员工心理契约的策略。     

心理契约视角下酒店员工流失的原因及对策分析——以昆明锦江大酒店为例

控制和降低员工流失率是实现酒店战略目标的有效手段,心理契约能够使员工在动态管理过程中获得个人的发展,最大限度的激励员工的工作潜能和热情,实现酒店与员工双赢的局面。昆明锦江大酒店由于员工心理契约的物质激励、环境支持、发展机会、工作制度四个方面的违背,导致了员工流失。针对这些原因,酒店需要从薪酬制度改善、人际关系调整、员工合理职业生涯规划三个方面来构建酒店与员工之间良好的心理契约;同时,从招聘期、分层管理期、离职高发期来防止心理契约违背的产生。通过建立酒店与员工良好的心理契约关系减少员工的流失率。     

基于BP神经网络的企业员工心理契约评价研究

根据员工心理契约的特点,选取了影响企业员工心理契约的具体指标,然后与BP神经网络的学习算法相结合,设计了一种用于评价企业员工心理契约的BP神经网络模型,并根据该模型对企业员工进行了心理契约的评价研究。将神经网络的方法运用于员工心理契约的评价工作中,排除了以往对员工心理契约评价的主观性,从而使评价工作更加科学。     

心理契约视角下的人力资源管理策略

心理契约在人力资源管理中扮演着越来越重要的角色,目前已成为解决组织与员工之间的冲突、协调劳动关系、提高组织绩效的重要工具。组织应通过招聘初步构建心理契约,通过健全培训体系、加强职业生涯管理及塑造和谐的组织文化来调整与发展员工的心理契约,通过完善绩效管理与薪酬体系来维护心理契约,而进行心理契约视角下的人力资源全程动态管理。