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通过对230名中国企业员工及直接主管的配对样本分析了恢复体验对员工创造力影响的作用机制,结果表明:恢复体验与员工创造力呈显著正向关系,创造力自我效能感在二者之间发挥着完全中介作用,并且工作复杂度负向调节恢复体验与创造力自我效能感之间的关系. 相似文献
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促进员工创造力成为当代领导面临的主要挑战和目标。本研究整合社会认知理论、社会信息处理理论、创造力成分模型等理论视角,构建了自我牺牲型领导影响员工创造力的理论模型,以78个研发团队(78个团队主管,314个团队成员)为样本,对研究假设及影响路径进行了实证检验,试图揭示2者关系中的关键中介机制和调节机制。研究结果表明:(1)自我牺牲型领导对创造力自我效能感、员工创造力具有显著的跨层次正向预测效果,且对创造力支持氛围具有正向预测效果;(2)创造力支持氛围与创造力自我效能感在自我牺牲型领导与员工创造力关系之间起到跨层次中介作用;(3)创造力支持氛围对创造力自我效能感与员工创造力之间的关系具有显著的跨层次调节效应,创造力支持氛围越高,2者之间的正向关系越强。 相似文献
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基于陕西省58家高新技术企业260名员工的调查数据,探讨人力资源管理实践对员工创造力的影响,实证检验基于能力、激励、工作环境和工作本身的人力资源管理实践对员工创造力的主效应和交互效应。研究表明,基于激励、工作环境和工作本身的人力资源管理单项实践与员工创造力正相关;基于激励的人力资源管理实践会削弱基于能力的人力资源管理实践与员工创造力正相关,基于工作本身的人力资源管理实践会强化基于能力(工作环境)的人力资源管理实践与员工创造力正相关。 相似文献
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员工创造力对于一个组织乃至整个国家和社会是至关重要的。社会交换是影响员工创造力的重要因素。在阐明社会交换、员工创造力的概念与定义基础上,进一步对研究社会交换与员工创造力关系的文献进行回顾,简述社会交换对员工创造力的直接影响和间接影响;对现有国内外文献中所涉及的中介变量、调节变量及结果变量进行汇总与分类,并确定其作用机理;最后对文献作出结论并提出未来研究方向:社会交换理论与员工创造力的研究可结合当前"互联网+"、众筹、众包等新背景,将员工创造力的前因、过程及结果进行整合,形成多层次模型,对员工创造力的积极和消极两个方面进行深入研究。 相似文献
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通过对273个员工问卷调查数据进行统计分析,运用结构方程、路径分析法和层次回归法探讨了谦卑型领导对员工创造力的作用机制。结果表明:谦卑型领导能显著正向影响员工创造力;知识共享在谦卑型领导影响员工创造力的过程中发挥完全中介作用;主动性人格负面地调节谦卑型领导对员工创造力的直接作用,即对于低主动性人格的员工,谦卑型领导对其创造力的提升更明显。 相似文献
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应用创造力的皮格马利翁效应理论,对创造动机在组织内不同层次之间的传导过程进行分析;借鉴知识创造的转化模型,构建了个体想法产生向组织想法产生的跃迁机制;依据组织创造力的交互作用模型,提出了影响组织创造力形成的主要组织及环境因素,最终系统性地构建了组织创造力的余弦式周期形成框架。 相似文献
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基于社会交换理论和社会认同理论,以两阶段调查所收集的50家高科技企业286名知识型员工数据为样本,探讨绩效评价公平感对知识型员工工作绩效的影响,并检验工作投入的中介作用和组织认同的调节效应。结果表明:绩效评价公平感对知识型员工工作投入和工作绩效均具有显著正向影响;知识型员工工作投入部分中介绩效评价公平感对其工作绩效的正向影响;知识型员工组织认同强化绩效评价公平感对其工作绩效的积极影响,即知识型员工组织认同程度越高,绩效评价公平感对其工作绩效的促进作用越强。 相似文献
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在理论上回顾绩效评估公平感对员工敬业度的影响效应,以组织支持感为切入点,剖析支持感在公平感与员工敬业度关系中所起的作用,并在此基础上提出三者关系的理论框架。 相似文献
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本研究检验了创新时间压力和员工创造力之间非线性关系,并着重探讨了谦卑型领导对该非线性关系所起到的调节作用。通过对379份“领导—员工”配对数据进行实证分析,结果表明:创新时间压力与员工创造力呈倒U型关系;谦卑型领导对创新时间压力与员工创造力间的倒U型关系具有显著调节作用。领导越谦卑,创新时间压力与员工创造力的倒U型关系越明显。 相似文献