高科技组织中组织氛围对团队有效性的影响机制研究

本研究以高科技组织中的工作团队作为研究对象, 通过文献研究、问卷调查以及深度访谈的研究方法, 利用SPSS 11.0统计软件, 探索性地研究组织氛围中的创新、公平、支持、人际关系和员工身份认同等5个子氛围对团队有效性的影响作用机制.研究结果表明不同的团队组织氛围对团队的绩效、团队工作成员的满意度以及团队承诺具有不同的影响,同时,团队群体效能感在组织氛围与团队的有效性之间有一定的中介作用.     

团队层面的高校学科团队创新绩效模型研究

本文在个人深度访谈和文献回顾的基础上,构建了团队创新绩效决定因素模型,并对中国高校86个学科团队的660名教师进行问卷调查,从团队层面验证了这一模型。结果显示:魅力型领导能力和行为、团队工作偏好、组织内创新环境通过团队创新气氛对团队创新绩效有显著影响;成员创新能力对团队创新能力有直接显著影响;成员创新行为既对团队创新行为产生直接效果,又通过创新气氛对创新绩效产生间接效果。效果分析得出:成员创新能力、成员创新行为和团队创新气氛对团队创新绩效整体效果较高,领导能力和成员创新行为对团队创新气氛影响较高。因而,提高团队创新绩效需从提高领导和成员能力、改善成员行为以及营造团队气氛入手。     

知识工作团队中组织公民行为对团队有效性的影响作用研究

以42个高科技企业和科研组织的知识工作团队为研究对象,探讨团队成员整体上表现出的组织公民行为对团队有效性的影响作用。团队有效性包括团队绩效以及团队成员的满意度。研究结果表明,助人行为、维护人际和谐、信息分享这些人际层面的组织公民行为对团队绩效和团队成员的满意度具有积极的影响作用。     

基于知识工作团队的领导信任与团队有效性研究

从团队层次分析领导信任对知识员工行为及团队绩效的影响作用．对来自高科技组织59个知识工作团队共计426份上下级配对的有效问卷进行分析,研究结果表明,对知识工作团队领导的信任可以显著提升团队的有效性,包括团队成员知识分享等人际公民行为的增加以及团队绩效的提高;团队领导信任还可以通过增加团队人际公民行为,进而显著提高团队绩效．     

伦理型领导对团队自主行为的影响研究——基于团队道德文化的视角

基于“嵌入机制”引入团队道德文化作为中介机制检验团队层次的伦理型领导对团队自主行为产生的影响.通过对130个工作团队的500份问卷调查数据进行实证分析,结果表明:伦理型领导与团队组织公民行为显著正相关,与团队不道德行为显著负相关;团队道德文化中介伦理型领导和团队组织公民行为的正相关关系,并且还中介伦理型领导和团队不道德行为的负相关关系.     

交互记忆系统理论在团队有效性研究中的应用

近年来,越来越多的组织开始采用团队提高组织的灵活性和创造性。国外学者对影响团队有效性的因素进行了大量研究。虽然国内也对团队有效性进行了一些理论和实证研究,但是对交互记忆系统及其对团队有效性的影响却很少关注。本文介绍了交互记忆系统的理论,并结合已有的研究成果,提出了基于交互记忆系统的团队有效性模型。     

团队中的目标取向对创新气氛与创新绩效影响的实证研究

摘要：当代企业的发展越来越依赖于创新型员工与创新型团队,影响团队创新绩效的主要因素一直是研究者关注的热点。本文以企业中的工作团队为研究对象,将团队创新气氛因素纳入到团队层次目标取向对创新绩效影响的研究中。通过对70个团队样本(70个团队主管,352个团队成员)的调查分析,得出实证研究结果：团队目标取向与主管目标取向的各维度对团队创新绩效会产生不同的影响,团队创新气氛在该影响过程中扮演了部分中介功能;团队学习目标取向与主管回避失败取向对团队创新绩效具有交互作用。最后讨论了本研究的结论、局限性及展望。     

团队心理授权、组织公民行为与团队主动性关系的实证研究

探讨团队心理授权对团队主动性产生影响的作用机制,即团队心理授权是否会通过组织公民行为的中介作用对团队主动性产生影响。采用多元回归分析、方差分析和结构方程建模方法分析了团队心理授权、组织公民行为以及团队主动性之间的关系,研究样本来自于32家企业156个工作团队的568名员工。结果表明,团队心理授权对组织公民行为、团队主动性有正向影响;在不同心理授权模式下,团队主动性水平存在显著差异;团队心理授权在组织公民行为和团队主动性之间具有完全中介作用。     

研发团队创新气氛的维度开发与结构验证

结合我国研发团队的创新特征和开放式创新背景,对West等提出的团队创新气氛研究进行细化和补充,通过项目收集与预试,最终编制了包含29个项目的团队创新气氛测量问卷。收集了215个研发团队中651名成员的正式问卷调查数据,通过探索性因子分析在萃取研发团队创新气氛八因子结构维度的基础上,利用结构方程检验八因子模型和单因子、二因子、四因子和高阶模型等备择模型的拟合比较,结果显示团队创新气氛的八个构面虽然存在一定相关性,但仍然具有一阶八因子结构。所得结果为研发团队创新气氛实证研究奠定了基础,并提出相应管理建议和对未来研究的展望。     

管理资质与工作绩效的关系分析

用360度反馈调查的方式研究管理资质与工作绩效之间的关系,发现管理资质水平随管理层次的上升而增加。管理资质与工作绩效之间具有正向关系,而且在不同评价者中,他人评价比自我评价更能预测工作绩效水平。回归分析表明,在影响工作绩效的各种因素中,管理组织和管理任务方面的因素比管理团队的贡献更大。分析发现,团队气氛对资质—绩效之间的关系具有缓冲作用。     

科研团队结构对团队创造力的影响——基于研究型大学科研团队的探索性案例研究

从组织管理学和管理心理学的研究视角人手,根据团队结构和团队创造力相关研究理论,确立科研团队结构和团队创造力的探索性研究指标.选取来自不同学科领域和具有不同结构特征的科研团队开展探索性案例研究,对团队结构和团队创造力各指标进行汇总和比较分析,得出团队成员个体能力、角色配置和异质性结构等团队结构因素对团队创造力的正、负向影响结果.根据探索性研究结果,构建了科研团队结构对团队创造力影响的假设模型.     

团队中的目标取向对个人与团队创新的影响——多层次研究框架 /FONT /P

摘要：当代组织越来越依赖于创新型员工与创新型团队,影响个人创新行为与团队创新绩效的主要因素一直是研究者关注的热点。本文从个人与团队两个层次分析了目标取向对创新行为与创新绩效的影响,并将团队创新气氛因素纳入到影响过程中。在个人层次上,分析了成员目标取向对创新行为的影响,以及团队创新气氛在其影响过程中所起的调节作用;在团队层次上,分析了团队目标取向与主管目标取向对团队创新绩效的影响,以及团队创新气氛在其影响过程中所起的中介作用。在此基础上,推导出一个多层次研究框架,讨论本研究对管理实践的启示,并提出下一步实证研究的建议。     

高校学科团队创新绩效决定因素研究

构建了团队创新绩效决定因素模型，并对86个高校学科团队的660名教师进行问卷调查，从个体层面验证了该模型。结果显示：领导能力、领导行为、成员创新能力、成员创新行为、团队工作偏好、组织内创新环境等因素对团队创新绩效有显著正效果；团队互动和团队创新气氛的中介作用显著。提出了提高团队创新绩效的建议。     

国外团队有效性研究新进展述评

知识经济时代,随着团队在企业中的广泛应用,如何管理和有效运作团队成为现代企业面临的新挑战,同时也成为组织行为学领域的研究热点之一。在近年来国外文献的基础上,着重对国外团队有效性研究的核心问题——研究模型及其影响因素展开分析与讨论,最后提出了现有研究的局限性和团队有效性未来研究的方向。     

TMT创新承诺对团队创新绩效的影响——基于科技型中小企业的实证研究

基于信号传递理论发现,团队层次因素(团队创新气氛和变革型领导)和个体层次因素(创新自我效能感)可能会同时影响高管团队成员的创新承诺;同时,利用我国东部沿海8省市28家科技型中小企业的调查数据,进一步验证个体及团队层次因素对高管团队成员创新承诺的影响。研究结果表明:创新自我效能感和变革型领导对高管团队成员创新承诺有显著正向影响,而团队创新气氛与高管团队成员创新承诺的关系并不显著。此外,探究高管团队创新承诺与团队创新绩效之间的关系,以及高管团队创新承诺在团队创新气氛、变革型领导与团队创新绩效关系间的中介效应。研究发现:高管团队创新承诺是实现高团队创新绩效的一项重要驱动要素;高管团队创新承诺对变革型领导与团队创新绩效的关系起中介作用,而在团队创新气氛与团队创新绩效之间并没有显示中介效应。     

团队共享心智模式对团队有效性的影响机制研究

摘要：文章采用实证研究的方法探讨了我国高科技组织中团队共享心智模式对团队有效性的影响作用机制。通过对来自4个城市的36家高科技组织的248名团队成员的调查,研究结果发现：团队共享心智模式对团队绩效和团队成员工作满意感具有积极的影响作用;团队共享心智模式通过团队成员间的知识分享行为对团队绩效产生影响,即知识分享行为在团队共享心智模式与团队绩效之间起中介作用。     

研发主管目标取向对创新气氛与创新行为的影响

 团队已经成为动态环境下企业从事研发活动的基本工作单元,而影响研发团队成员创新行为的主要因素一直是研究者关注的热点。以企业中的研发团队为研究对象,将创新气氛纳入到研发主管目标取向对研发员工创新行为影响的研究中,并推导一个多层次研究框架。通过对74个研发团队(74名研发主管,472名研发员工)的调查分析,并运用多层线性模型进行跨层次分析,得出实证研究结果：研发主管发展员工目标取向对研发员工创新行为有显著正向影响,主管回避失败目标取向对员工创新行为具有显著负向影响,而主管能力证明目标取向对员工创新行为的负向影响不显著;分析结果还表明,团队创新气氛在研发主管目标取向对创新行为的影响过程中起到部分中介作用。最后讨论了本研究的管理启示、研究局限及研究展望。     

组织中团队层面沟通的国内外前沿研究评述与展望

从沟通有效性决定团队生产力这个基本认识出发,透过信息有效传达和关系纽带对沟通有效性影响的深层关系,对团队沟通的概念界定、有效性的影响因素,及其在团队多样性领域中最新研究范式下的相关研究进行了综述与展望。     

创新型企业团队成员交换与组织创新关系研究

 团队成员交换的概念是建立在LMX理论基础上的。团队成员交换(TMX)是团队动态性的重要组件,描述着团队个体与其它团队成员间的互益性交互作用。本文在相关文献分析的基础上,探索团队成员交换对员工创新推动作用影响机理,分析了TMX对建立组织创新气氛的正向效应,为在创新运作层面推动员工创新,完善相关组织创新管理策略提供借鉴。     

团队情商对团队绩效影响研究:回顾、评述与展望

随着我国管理实践的不断发展,团队情商作为组织行为学"孕育"下的新领域引起了学术界和企业界的关注。已有文献主要围绕以下内容进行了研究:第一,直接研究团队情商与团队绩效的关系;第二,引入中介变量探究团队情商影响团队绩效的作用机制;第三,引入调节变量以探究此中间过程有效性的边界条件。在已有文献的基础上进行梳理与分析,归纳出团队情商对团队绩效的研究框架,对以往研究进行评述。最后对团队情商未来的研究提出进行了展望,希望能为团队情商研究提供有益参考。