浅析企业人力资源"精英"的有效管理

企业人力资源中的精英即知识型员工,是创新型企业管理的核心部分.针对知识型员工具有思维性、成就感、自主性、创新性等特征,因势利导实施有效管理,促进知识型员工全面自主地发展,达到员工和企业双方共赢的目的.     

"人才"——企业克敌制胜的"法宝"

现代世界经济的竞争,是产品、服务、品牌的竞争,而更深层次的则是管理的竞争.任何一个组织都是人的集合体,对企业的管理首先是对人的管理,也是通过人而进行的管理.虽然企业成功的原因千差万别,但最根本的一点往往就是企业有没有足够的"人才"?当前,不成功的企业在用人方面普遍存在以下几方面的问题:一是缺乏人才战略规划,对人才的评估与优化设计、咨询与开发不足;二是存在员工结构、能力与岗位匹配不尽合理,强调理性,忽视感情;三是激励机制不尽完善,员工的积极性和创造性没能充分调动,人才的潜能和优势得不到充分发挥,人才流失较为严重.这样的企业实例不胜枚举.     

组织"动态达标"培训创建学习型企业

中原油田采油五厂以"创建学习型企业、争做知识型员工"为主线,在全厂范围内开展员工岗位动态达标培训,开创出企业员工培训的一种新模式。岗位动态达标培训是以达标学分制和岗位动态管理相结合的方式对全厂操作人员进行持续性培训,从而营造全员培训终身学习机制的一种新型培训模式。     

农业高职种植类专业顶岗实习"三元"管理体系的建构与实施

顶岗实习管理涉及到学生、学校、企业三方,构建校、企、生"三元"管理体系,可实现对顶岗实习的精细化管理.在农业高职种植类专业顶岗实习"三元"管理体系中,企业对学生以员工的身份进行管理,学校对学生进行以课业文本管理为载体的实践教学管理,学生以"实习生"和"准员工"双重身份进行自我管理.实施该体系要做好制度建设、计划管理、作业管理、业绩考核、辅导与指导等工作.     

基于职业人格的"90后"知识型员工管理对策探析

"90后"知识型员工作为创造社会财富的新生力量被管理者们所重视,其独特的人格特征和不同寻常的工作行为向传统的管理界提出了挑战.职业人格与个体的工作满意度、事业成就感、个人价值感等诸多因素密切相关,部分职业人格因素能够有效预测个体的工作绩效.文章通过分析"90后"知识型员工的职业人格表现和管理困境,以职业人格为基点探讨如何对"90后"知识型员工进行有效管理.文章认为管理者应该从选人、工作设计、激励机制和动态管理方面做到人职匹配、才尽其用.     

基于"价值人"假设的出版企业员工激励策略分析

根据出版企业员工人力资源的独有特征,提出一种新的人性假设--"价值人"假设,即出版企业组织中员工是工具价值与自我价值二维存在的统一体.在"价值人"假设条件下,出版企业员工管理模式应从传统的"命令-控制"型向"引导-激励"型转变,采用恰当的激励策略来激发员工的工作热情,发掘员工的潜能,推动出版业的科学发展.     

"行业+企业+学校"推动职教"走出去"

为落实国家"一带一路"建设倡议和国际产能合作,有色金属行业在亚非拉国家投资建设了大批矿业项目,产品涉及40余个有色金属品种,成为我国率先"走出去"的行业之一.按照合作国以一定比例雇佣当地员工的要 求,有色金属境外企业本土员工队伍庞大,接近50万人.但由于合作国工业化基础薄弱,本土员工的职业素养和技能相对较低,缺乏高质量...     

高职院校的"基层管理"

按照一般管理理论的观点,管理是计划、组织、协调、人事、控制的过程.而实施管理的管理者的工作就是通过"管理"所属员工达成具体的组织目标.但更多的实践证明,管理的成功关键在于艺术地实施"领导".贯彻以人为本,激励士气,营造氛围,注重沟通的理念,从而有效实现组织和员工双赢的目标,才是管理者应担当的角色.     

企业文化要"内圣外王"

企业文化是具有功利性的。这个功利性,就是要使企业"内圣外王"。所谓"内圣",就是以人为本,重视企业员工精神境界的提升和道德品质的培养,从而使企业的每一位员工通过长年累月的磨练、实践,逐渐成长为一个有理想、有道德、有修养、有专长、并善于同其他人沟通共事的高素质员工。     

探究企业员工价值理念转化 引领企业员工定位人生坐标

<正>导语:巴山工务车间员工将企业文化融入"爱国、敬业、诚信、友善,努力践行社会主义核心价值观。员工的工作实例不仅凸显企业文化引领及转化之功,而且解读了企业价值理念的内化。也说明是企业文化的作用,使得巴山工务车间这个团队充满友善、民主、尊重、和谐。团队吸引着每一位员工,从而激发出强大的凝聚力。也让社会主义核心价值观走进群众的内心深处,让群众切身感受并认同核心价值观,并升华为一种踏实、坚定的价值追求,从中获取前行的力量。     

"人本而民本"应成为企业管理的新理念

不能人为地割裂"以人为本"中蕴涵的"人本"与"民本"的内在关系:民本必须以人本为前提,人本又必须以民本为动力和指向,二者辨证统一的必然结论是"人本而民本"。这一思想对现代企业管理中新文化理念形成的意义是:有助于克服企业发展中的"人文瓶颈",有助于企业的文化转型和"文化生产力"的生成。目前,企业管理要真正做到"人本而民本",就必须及时掌握员工心理动态,构建员工与企业共同发展的和谐文化理念;营造公开、公平、公正的市场环境和社会环境,形成与企业生死攸关的诚信文化理念。     

高职院校"学校+企业+员工"

"学校+企业+员工"人才培养模式打破了高职院校过去传统的"2+1"教学模式,旨在强调"学校一企业"循环、递进,实现高等职业教育与职场就业的无缝对接.为了适应这种新模式,高职院校需切身提升学生的管理工作水平,更好地服务于学生、服务于社会.     

企业创新人才培养的对策探究

"创新"是一种理念,是企业管理的一种思维方式.从企业员工创新观念的产生、体现、产生动力、企业内部的激励方式、培训和企业文化环境等方面系统地阐述了现代企业培养创新人才的必要性和新思路.     

浅论企业的"人本管理"

随着社会的发展,人本管理思想被不断赋予新的内涵.员工个体不仅仅是单纯的劳动技能提供者,管理者应从根本上尊重员工个体的独立与自由,全面激发人的活力;制定企业发展目标应当体现企业价值与员工价值的双重实现;人本管理必须实施系统工程,以企业目标为系统构建导向,以合理的机制创造人本管理系统的活力,为人才构建充满活力的竞争舞台.     

舞好"人文"和"制度"双面彩练

只要有人的地方,就有管理.有管理,就离不开制度.制度,是任何领域,任何行业必备的规则,是对所有员工的统一要求,具有普遍约束力,带有刚性.否则,就有失公平,就失去了信度,制度,也就形同虚设.然而,管理,实质就是管"人",就不能忽视"人文"管理.人文管理和制度管理并不矛盾,绝不是非此即彼的问题,而是在于如何把握一个度,实现二者的有机统一.因此,舞好"人文"和"制度"这一双面彩练就不得不讲究舞动的艺术和技巧.     

"表扬"有度,"批评"无痕——员工管理中的表扬与批评艺术

很多校长都不是职业管理者,只是因为"教而优则仕"罢了,因此管理方式很多是借鉴于当初自己管理学生的方式,像对员工的表扬,通常选择公开、指名、诉说缘由、评论等一般结构方式,且语言诚恳,冷不丁还会冒出"真棒"、"很优秀"、"我为你感到高兴"等课堂激励性语言.     

论市场经济的"两个上帝"理念及其重要价值

没有顾客就没有市场,没有员工就不会有企业.顾客是企业"外部上帝",也是"第一上帝",员工是企业"内部上帝",也是"第二上帝".与"两个上帝"的理念相适应,我国企业应创新"一切为了顾客,一切依靠顾客"的经营战略和"一切为了员工,一切依靠员工"的管理战略.     

谈人力资源在企业可持续发展中的优势

在知识经济时代,充分利用人力资源,实行"以人为本"的管理,实现企业管理系统优化,是保持企业可持续发展的关键所在.提高"关键少数"成员组织专业性人力资本的竞争力,关注敬业员工和怠工员工的比例,同时挖掘从业人员员工的潜力,把中间的人当成是从有潜力变成敬业员工的预备队.对组织中的"关键少数"成员和由"关键少数"成员构成的团队,要实行动态管理,即实行优胜劣汰制度.     

"晕轮效应"影响下的现代企业人力资源管理

人力资源管理是实现企业目标的重要手段,在新形势下,现代企业要想在激烈的市场竞争中,求得生存与发展,就必须不断完善对人力资源的管理:提高经营管理水平,提高组织运作效率和员工个人的绩效水平,从传统的人事管理中转变出来.积极利用"晕轮效应"与人力资源管理之间的联系,制定人力资源管理的新体制,把人力资源管理放在企业管理中的突出...     

企业信息化建设要以人为本

信息化能为企业带来先进的管理效益,但目前多数企业在信息化建设中存在着员工的积极性没有得到充分调动、片面强调信息化的技术作用和对员工成长不够重视等问题.企业可通过建设与信息化配套的企业文化,"一把手"提高自觉性,对内加强管理、对外加大协调力度,进行业务流程重组,下大力气培养企业高素质、复合型人才和强化信息管理人员的服务意识等措施来实现信息化的人本管理.