打造国际顶级人寿金融保险集团人力资源战略的几点思考

人力资源是第一战略资源,围绕＂打造国际顶级人寿金融保险集团＂的战略目标,中国人寿应该建立以关键人才为核心的人力资源规划,引用市场化的人才使用机制,构建制度化的人才管理体系,实施国际化的人才发展方略,树立中外融合的保险企业文化。     

略论西部人力资源开发中存在的问题及对策

人力资源开发是西部大开发的关键,西部地区人力资源开发存在着教育水平低,质量不高,人才的结构与人才的分布不合理,"人才缺乏"与"人才浪费"等问题。在西部大开发中应建立从人力资源到人力资本的观念创新,人才培养模式的创新,人才激励机制的创新,人才配置与流动机制的创新,营造使各类人才脱颖而出的西部人文环境和文化氛围。     

“金融信息安全的挑战与应对高级研修班”在沪举办

2011年5月30日,根据国家人力资源与社会保障部年度计划安排,由上海市人力资源与社会保障局主办,上海张江创新学院承办的金融信息安全的挑战与应对高研班在上海张江高科技园区顺利开班。来自中国银联、中国人寿、华夏银行、齐鲁     

现代化进程中中学校长的使命——第二届中国中学校长大会主题报告

胡锦涛总书记在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告中指出,要"优先发展教育,建设人力资源强国"。当前,我国建设人力资源强国的目标,就是要形成完善的人力资源结构,其中包括数以亿计的高素质劳动者,数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。这一目标既体现我国现阶段对人力资源的数量需求、类别需求,也体现了质量需求。人才的单一模式无法适应国家和社会发展的需要,即使像"嫦娥一号"发射成功这样前沿的科技成果,也需要学术人才、工程专家和高水平技能型人才的合作才能完成。     

人才高消费等于人才浪费

优化配置、节约使用是资源配置最基本的原则,人力资源配置也是如此,就是使人力资源需求总量与使用总量平衡,人力资源的生产结构与需求结构吻合,人力资源搭配合理,各得其所,人尽其才.但是目前各地普遍存在着"人才高消费"现象,人才高消费是一种错位的人力资源配置,从它的特点及表现来看,实际上造成了人力资源的浪费.     

大学生村官受企业青睐

从大学校门到农村,越来越多的大学生选择到农村做一名村官。不过,3年任职期满后,他们该走向哪里?对很多大学生村官来说,从决定到农村的那天起,这个问题就一直悬在心头。除了考公务员、考研,还有没有更多的选择?近日,江苏省委组织部与中国人寿江苏省分公司联合召开2012年大学生村官综合保险承保仪式暨中国人寿大学生村官人才招聘会,中国人寿江苏省分公司将招聘150名大学生村官。不止中国人寿,神华集团、中国电信等多家大型国企纷纷与江苏省委组织部合作,开展定向招录大学生村官工作。大学生村官正在吸引越来越多对人才素质要求较高的大型企业的关注。     

高职院校人力资源管理研究

在分析现代高职院校人力资源管理基础上,指出高职院校人力资源观缺乏合理性、观念落后、人才引进盲目性大、人力资源缺乏有效的激励机制、缺乏科学的人力资源管理体系问题,提出根据各个高职院校的具体情况采用合理的人才管理机制、更新人力资源的观念、建立双管齐下的管理机制、重组人力资源流程强化高职院校核心竞争力、重视培训开发成为"学习型"组织、构建科学合理的激励机制的对策,为我国高职院校的人力资源管理提供了理论探索。     

基于科学发展观的高校人力资源管理

高校人力资源管理存在着资源配置不当、"唯学历论"等诸多问题,科学发展观的核心理念是"以人为本",基于科学发展观的人才观必须牢固树立三个基本的科学人才观"人才资源是第一资源"的观念;"以人为本"的观念;"人人都可以成才"的观念.这对高校人力资源管理具有重要的理论指导意义,应该加强在人力资源测评、人才选拔、人才培养和人才激励等方面的对策研究.     

应用型人才培养模式下人寿与健康保险课程内容优化研究——以唐山师范学院保险专业为例

培养应用型保险专业人才是唐山师范学院保险专业的人才培养目标,人寿与健康保险作为保险专业的核心课程,其课程内容的优化研究对应用型保险人才的培养影响重大。论文以唐山师范学院为例,在分析了唐山师范学院人寿与健康保险课程教学内容存在的问题的基础上,从及时更新教学内容、合理安排人寿与健康保险和其他课程的关系、丰富实践教学内容三个方面对教学内容进行了优化设计。     

境外教育消费导致人才流失的风险管控研究

人才流失可能导致区域人力资源风险,境外教育消费是人才流失的重要途径。在人才环流的大背景下,我国人才资源从留学到"流失"的风险依然存在,具体表现为:毕业后高端人才首选海外就业市场,留学与移民互为目的,归国后"再归海"等方面。部分国家选择性移民政策和人才战略加剧了优秀留学人员的流失,人才流失的背后折射出我国人力资源管理体制缺陷,人才流动壁垒,激励和保障机制不完善等制度性障碍是构成我国人力资源风险的共性问题。     

转轨时期我国高校人力资源管理创新研究

高等学校既是培养和输送人才的基地,又是汇聚和使用人才的场所.高校教师不仅直接关系到高校的发展状况和前景,更影响到国民整体素质和综合竞争力.转轨时期,如何加快高校人力资源管理创新问题成了当务之急.本文主要从转变高校教师人力资源管理观念、制定高校教师人力资源管理战略规划、优化高校教师人力资源配置、构建和谐社会背景下高校教师人力资源管理模式、建立基于"事业人"假设的高校教师人力资源管理框架等五个方面,分析转轨时期我国高校人力资源管理如何创新.     

转轨时期我国高校人力资源管理创新研究

高等学校既是培养和输送人才的基地,又是汇聚和使用人才的场所。高校教师不仅直接关系到高校的发展状况和前景,更影响到国民整体素质和综合竞争力。转轨时期,如何加快高校人力资源管理创新问题成了当务之急。本文主要从转变高校教师人力资源管理观念、制定高校教师人力资源管理战略规划、优化高校教师人力资源配置、构建和谐社会背景下高校教师人力资源管理模式、建立基于"事业人"假设的高校教师人力资源管理框架等五个方面,分析转轨时期我国高校人力资源管理如何创新。     

高职教育人力资源管理课程教改探讨

目前我国人力资源管理人才供不应求,"软"人才职业成为最大的热门,但现状是:仍有找不到相应工作的人力资源专业毕业生,出现供不应求与供过于求倒挂的现象。人力资源管理学科建设的完善和充实,有待进行教学改革,具体可以从两个方面进行:人力资源管理有效教学方式的运用和人力资源管理课程模式的设置。     

SHRM视角下独立学院人力资源管理的角色定位思考

根据战略人力资源管理(SHRM)理论,独立学院应当确立"为人才发展服务,为学院发展服务"的战略人力资源管理理念,遵循"立足现状,着眼长远,务求实效"的人力资源战略原则,围绕"人才队伍规划及建设、人才管理体制机制完善及改革、人才激励及保障"三大战略发展目标,扮演好学院发展的战略顾问、改革先锋、管理专家和员工激励者四个角色,并探寻发展路径。     

职业教育发展在西部大开发中的战略地位

职业教育以培养技术型人才为目的,是我国实现"科教兴国"战略和"人才强国"战略的重要环节,能够提高西部地区人力资源素质,促进技术进步,从而为西部大开发提供大量的技术人才。     

职校如何借鉴企业管理模式

人力资源管理滞后,已成为中职学校发展的"瓶颈"。现代企业处在世界经济的风口浪尖,人力资源管理面临着前所未有的挑战,如经济全球化、信息技术突飞猛进、人才竞争激烈等。可以说,人力资源管理的有效程     

略论人力资源管理的几个特性

本文对人力资源管理的几个特性进行了细致的分析。开篇从强化人力资源管理、以人为本是关键开始论述,继而探讨了企业核心人力资源流失与开发企业人力资源打赢"人才大战"两个方面的问题,最后以解读知识与智慧的管理结尾。     

新一轮国家百千万人才工程启动

人力资源和社会保障部1月25日召开新闻发布会,向社会各界和广大媒体介绍2012年第四季度人力资源和社会保障工作进展情况。人力资源社会保障部政策研究司司长,部新闻发言人尹成基在发布会上介绍2012年专业技术人员管理工作时表示,2012年已经完成"万人计划"百千万人才工程领军人才的初评,2013年将启动新一轮国家百千万人才工程。     

构建煤炭企业培训体系的实践与探索

近年来,中国神华神东煤炭分公司十分重视企业的人才培养,在实施公司发展战略中,把人力资源开发计划列入公司决策层的议事日程,针对目前企业的需要和未来发展方向,建立人才信息库,拟定循序渐进式的人才梯队培养计划,以培养"三支队伍"为总体目标,使企业的人才接续顺畅,员工个人知识结构得到整体提高,为企业未来的人力资源需求提供人才储备。     

全员育人导师制初探

胡锦涛同志在十七大报告中指出,要坚持育人为本、德育为先,要实施素质教育。同时提出要建设人力资源强国。从人力资源"大国"到人力资源"强国"的提法,有一个很大的变化。"大国"是自我比较,而"强国"是指国际比较。相对世界上的人力资源强国,我们最大的劣势就是缺少大量的创新性人才。创新是一个民族进步的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力。在当今知识经济时代,社会方方面面的发展都在呼唤着创新,培养创新性人才就必须大力实施素质教育。