高职青年教师心理资本提升探究

心理资本关注的是个体积极心理状态对个人竞争优势和个人绩效的正向促进作用,它对高职院校的管理创新有着重要意义。高职青年教师心理资本的开发和提升有助于他们提高工作绩效、增强工作幸福感、培养和维持良好工作态度、促进组织公民行为、削减工作倦怠。因此,可以从自我效能、乐观、希望和韧性四个心理资本要素出发,有针对性地开发和提升高职青年教师的心理资本。     

农村中学骨干教师心理资本与职业倦怠的关系

采用工作倦怠量表及心理资本量表对215名农村中学骨干教师进行测试,探讨农村中学骨干教师的工作倦怠状况及其与心理资本的关系.结果表明:农村中学骨干教师的工作倦怠程度在整体上并不严重;不同性别、教龄农村中学骨干教师的工作倦怠状况存在显著差异;心理资本及其自我效能、韧性、希望、乐观四个因子与工作倦怠及三个因子呈显著负相关;心理资本对工作倦怠具有显著的负向影响.     

电大教师心理资本与工作倦怠的关系研究

本研究旨在探讨电大教师心理资本与工作倦怠的关系。研究采用心理资本量表、工作倦怠量表对550名电大教师进行测试,研究结果显示:①电大教师轻度工作倦怠的检出率为33.2%,中度工作倦怠的检出率为35.7%,高度工作倦怠的检出率为4.3%;②不同性别、教龄类型电大教师的工作倦怠状况存在显著差异;③心理资本总分及其四个维度—自信、希望、坚韧性、乐观都与工作倦怠的总分及三个维度呈显著负相关;④分层回归的结果显示,在控制人口学变量后,坚韧性、乐观对工作倦怠有显著的负向影响(β=-0.13、-0.17,P<0.05、0.01)。文章最后提出可以通过提升电大教师的心理资本以降低其工作倦怠水平。     

基于心理资本的人力资源管理模式思考

心理资本是由希望、现实性乐观、自我效能感、复原力构成的可开发的积极心理状态,对员工工作态度和行为有积极作用。因此,在规划开发、招聘、绩效薪酬管理以及劳动关系等企业人力资源管理工作模块中应注重心理资本的管理和开发,提升员工心理资本,从而提高企业持续发展能力。     

心理资本干预下提升企业员工绩效研究

心理资本能够促使个体产生积极的组织行为,从而导致较高的工作业绩。运用心理资本理论指导绩效管理实践具有重要的现实价值。心理资本干预下提升企业员工绩效的基本途径为:树立希望、培养乐观精神、增强自我效能感、提高复原力。具体措施有:构建基于心理资本的绩效指标体系、绩效计划、绩效辅导、绩效考评以及绩效反馈。     

中小学教师心理资本、情绪劳动策略、工作倦怠的关系研究

通过对来自湖南省部分地市中小学校629名教师的问卷调查,探讨了心理资本在情绪劳动策略与工作倦怠关系间的调节作用。研究结果显示：⑴工作倦怠与深层行为、自然行为负相关,与表面行为正相关;心理资本与深层行为、自然行为正相关,人际型心理资本与表面行为负相关。⑵表面行为正向预测工作倦怠;深层行为负向预测情绪衰竭、去个性化;自然行为负向预测低成就感。人际型心理资本负向预测工作倦怠;任务型心理资本对去个性化、低成就感的非标准回归系数显著。⑶任务型心理资本能调节深层行为对情绪衰竭、去个性化的影响,调节自然行为、表面行为对低成就感的影响。人际型心理资本可调节自然行为对低成就感的影响。结论：心理资本可调节情绪劳动策略对工作投倦怠的影响。     

石油销售员工心理疏导方法与策略

由于石油企业的飞速发展,石油销售企业员工普遍存在着身心疲惫、工作倦怠等不健康的心理状态,这些问题在不同程度上影响着企业的持续稳定健康发展。本文结合笔者多年从事思想政治工作所积累的经验,对员工心理疏导方法与策略作初步的分析探究。     

基于心理契约认知过程的员工忠诚度提升策略

员工的忠诚度下降,企业组织和员工心理契约不匹配是主要原因。本文以心理契约是员工对组织责任的期望和理解这一狭义内涵为立足点,从心理契约是一种认知的本质特征出发,探讨心理契约形成和发展过程,最后提出通过管理员工的认知,构建合理心理契约,达成提高员工忠诚度的具体策略。     

幼儿教师工作压力与生活满意度的关联性研究

摘要:采用问卷调查法对511名幼儿教师进行调查,考察幼儿教师工作压力与生活满意度之间的关联,探讨心理资本和工作倦怠在其中的序列中介效应。结果表明:（1）幼儿教师工作压力、心理资本、工作倦怠、生活满意度两两显著相关;（2）幼儿教师工作压力对生活满意度的直接预测作用不显著,但分别通过心理资本、工作倦怠的独立中介作用以及二者的序列中介作用间接预测生活满意度。研究结果提示不仅要重视缓解幼儿教师的工作压力,降低工作倦怠,还要从提升幼儿教师心理资本、发挥个体资源的保护性作用等途径缓解工作压力对幼儿教师生活满意度的不利影响。     

建立以员工心理契约为基础的人力资源管理体系

企业作为一个社会经济组织,永远处于环境、组织和个体的动态变化环境之中,如何保证人力资源管理能够稳定有效长期的为企业发展服务,成为企业人力资源管理的基本目标。文章以兖矿国泰化工有限公司为例,通过对企业员工的实际调研,作出从组织人力资源管理活动各方面对如何构建以员工心理契约为基础的人力资源管理的综述。     

心理契约视角下企业员工忠诚度提升研究

员工忠诚度的高低直接影响企业的健康发展,员工对企业的忠诚是企业实现绩效目标和稳定发展的一个必要条件。组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带,也是影响员工行为和态度的重要因素。现实中造成员工对企业的忠诚度下降的原因,主要在于员工与企业的心理契约不协调。文章从研究心理契约与员工忠诚度间的关系入手,对如何提高员工忠诚度提出几点建议,对企业人力资源管理者有一定的现实意义。     

员工职业心理测评调查问卷

通过测评来考察员工个人的职业心理状况,并作为组织有计划地针对性进行员工职业心理辅导的指导工具,这有助于组织了解员工停滞的现象和个人摆脱停滞期的心理困扰,量度员工的职业心理状态,及时发现问题,并加以调适,帮助高层管理者关注员工职业心理,提高企业工作效率,使企业及员工达到双赢。     

基于组织承诺的企业核心员工心理契约动态管理研究

核心员工作为企业的关键资源,其流失对于企业的影响是破坏性和灾难性的,防止核心员工流失是每一个企业都热切关注的问题。本文通过对核心员工特点的概括,分析了核心员工的主导需要及流失的原因,提出了基于提高核心员工组织承诺的动态心理契约机制,建立了心理契约动态管理模型。     

劳动关系中的心理契约及其管理

文章认为劳动契约应包括经济契约和心理契约两个构面，并且随着企业竞争日益激烈化和劳动力日益多元化，心理契约对员工的态度、行为和绩效具有愈来愈决定性的影响。在新的组织环境下，必须与员工进行“心”的链接，关注劳动关系中心理契约的事前、事中和事后管理，保持组织与员工之间心理契约的动态均衡，以促使企业与员工形成战略伙伴关系。     

心理契约破裂与违背的研究进展

心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约,却发挥着有形契约的影响。随着经济的高度发展和员工对自身权益的重视,越来越多的员工感到其心理契约并未得到履行或充分履行,导致心理契约破裂与违背现象的发生,从而对企业的生存和发展带来挑战。对该现象进行分析研究,为企业与员工达成并维持一份动态平衡的心理契约有着重大的意义。     

组织文化的影响：心理资本的中介作用

虽然组织文化的重要性在过去的几年中已受到许多学者的重视,但是组织文化对其结果变量产生影响的途径还缺乏深入的探讨.以59家企业中的311位管理者为研究样本考察心理资本在组织文化产生影响中的作用,研究结果表明:组织文化与被调查管理者的自评绩效和职业满意度呈显著正相关,与离职倾向呈显著的负相关.心理资本在组织文化与员工绩效间起完全中介作用,在组织文化与员工的职业满意度和离职倾向关系中起部分中介作用.     

心理契约与员工职业生涯管理探讨

心理契约又称心理合同,其本质是员工个体与企业组织之间对责任和义务的相互期望。它对员工的职业生涯起着重要的指导作用。从职业生涯管理的视角,探讨员工在探索阶段、确立阶段、维持阶段、下降阶段等不同职业生涯阶段的心理契约的特点,以及对其实行的有效管理手段：指导、体现公平、开发和关怀。     

运用团体心理辅导提升教师职业幸福感--学校管理中如何引入＂员工帮助计划

EAP（Employee Assistance Program）,直译为员工帮助计划,又称员工心理援助项目、全员心理管理技术。EAP核心内容是通过向组织机构内的员工提供关注个人心理和行为健康的各种服务来提升他们的个人生活质量和工作绩效,从而使员工个人和组织都能够受益。目前世界企业500强中,有90％以上建立了EAP。     

EAP及其在企业的应用

目前,为了适应国际化的经营竞争,国有企业在经营战略和运作模式上均做出重大的调整,如组织合并、重组、改制以及精简机构、竞聘上岗等管理手段的运用,使企业内部劳动关系发生了重大变化。过去国有企业中普遍存在的工作不累、压力不大、薪酬不高的现象已不复存在,员工工作的不稳定感日趋强烈。同时企业内岗位薪酬差距越来越大,也在考验着员工的心理承受能力。在这种变革的情况下,员工极易对组织失去信任,产生强烈的工作不安全感,并出现工作倦怠。怎样在新形势下塑造新型的劳动关系,充分调动员工的工作积极性,已成为国有企业的新课题之一。EA…     

本科毕业生就业稳定性的心理资本干预

"90后"大学生作为新生代知识型员工,逐渐成为企业的基础和中坚力量。而本科毕业生离职率一直居高不下,其就业稳定性呈逐年下降的趋势。职业心理问题是影响就业稳定性的重要因素之一,良好的职业心理能帮助大学生尽早完成社会化进程。因此,本篇基于PCI模型,从心理资本干预角度,针对新入职大学生在职过程中出现的心理问题,提出相应心理资本干预策略,帮助其尽早融入组织,完成社会化,从而为本科毕业生就业稳定性的提高提供一定的借鉴意义。