关于提高高校管理队伍素质的思考

当前高校管理队伍存在整体素质差、人心不稳等问题,难以适应社会主义市场经济条件下高校管理工作的需要。为此,有必要进一步明确高校管理队伍的地位、作用和素质要求,采取相应措施提高其素质     

关于高校科研管理队伍建设的思考

通过对高等学校科研管理队伍的现状、存在的问题等许多不利于科研管理队伍发展的因素的分析 ,提出了建设符合现代高等学校科研管理要求的高效科研管理队伍的设想。     

关于提高高校科研管理水平的思考

提高高校科研管理水平对促进高校科研发展意义十分重大，主要应该从两方面人手：一是要提高科研管理人员的自身素质；二是要提高科研管理服务水平。高校科研管理只有提高了人员素质及管理服务水平，才能适应科研工作的不断进步，更好地为科研工作出谋划策。     

浅议高校科研管理队伍建设

本文调查分析了当前高校科研管理工作基本状况，以及当前高校科研管理队伍存在的主要问题，提出了加强高校科研管理队伍建设的对策。     

高校科研管理队伍激励机制的构建

高校科研管理队伍作为科研质量和效率提高的关键,其激励机制的有效性直接影响着科研成果价值的发挥。文章分析了目前我国高校采取的激励机制现状,并针对存在的问题,提出了高校科研管理队伍激励机制构建方法,可为各高校科研管理队伍激励机制的构建和优化提供参考。     

高校科研管理人员继续教育的初探

通过对高校科研管理人员的职责和现状的分析,阐述了高校科研管理人员继续教育的必要性,分析了科研管理人员应具备的知识和综合素质,并进一步提出高校科研管理人员继续教育的建议.     

关于新时期高校科研管理工作的思考

近年来,随着高等教育的迅猛发展,全国各高校的办学规模不断扩大,办学层次不断提高,以科研促教学、促专业学科建设,为经济社会发展服务的作用日益重要,这就对科研提出了更高的要求。科研水平的高低,除了与科研队伍的素质有关外,科研管理水     

关于高校研究生院的科研管理职能

关于高校研究生院的科研管理职能王子成，陈文　在目前中国高校行政机构设置中，研究生管理部门和科学研究的管理部门是两条线：研究生管理部门为研究生院（部、处），抓学校科研的是科研处。本文所要讨论的问题是：研究生教育和科研的关系，在科研管理上是两条线好还是一...     

高校科研管理队伍建设刍议

通过对高校科研管理队伍的现状、现代高校 科研工作对科研管理队伍要求的分析和讨论，提出了建设符合现代高校科研管理要求的高效 的 科研管理队伍的设想。     

围绕企业做大做强抓好员工教育培训

企业实施科教兴企战略，建立现代企业制度，把企业做大做强，就必须大力加强员工教育培训工作。全面提高员工队伍素质，培养和造就一支宏大的专业技术人才队伍及成千上万的高级技术技能人才，是加快企业现代化建设的有效保证。     

绩效管理理论下高校教师考核的研究

教师绩效考核是师资队伍建设的重要组成部分。本文针对目前高校教师考核存在的问题,结合国内外教师绩效考核的研究结果,提出高校教师的绩效考核要兼顾学校的目标与教师个人的发展、兼顾教师的行为与结果、兼顾定性考核与定量考核、兼顾长期目标与短期目标,在高校实施教师绩效考核时应明确目的,以促进教师发展、提高教师绩效为出发点,鼓励教师积极参与考核,规范考核过程,明确职责。绩效考核是绩效管理的重要一环,在实施中还应重视反馈沟通,并将考核结果运用于多种人事决策,从而不断提升教师的业绩和学校的整体水平。     

浅谈新形势下高校科研管理工作人员综合水平的提高

本文通过对目前高校科研管理工作现状及存在的问题进行详细的分析,提出了新形势下作为高校的科研管理工作人员如何提高科研管理的综合水平,增强高校的科学研究实力。     

基于绩效管理理论的高校教师绩效考核方法探究

教师绩效考核是师资队伍建设的重要组成部分。本文在绩效管理基本理论指导下,针对目前高校教师考核的现状及存在的问题,提出了高校教师绩效考核的策略建议,以期对高校教师绩效管理提供理论支持和实践借鉴。     

浅谈科研事业单位员工职业生涯的规划与管理

员工职业生涯的规划与管理是现代人力资源管理工作的重要组成部分,同时也是科研事业单位管理工作亟待重视和开发的领域。职业生涯规划与管理主要涉及自我管理与组织管理两个方面。应通过各种手段开展调查研究工作,分析单位需求和个人需求,找出二者的结合点。勇于创新,为员工的成长设置多种多样的职业通道。要重视在职教育,丰富教育形式。鼓励并帮助员工开展职业生涯规划工作。构建双向人才流动机制。更需要为员工提供平等的职业发展机会并建立配套制度。     

科技论文摘要之讨论

本文从科技论文摘要的概念入手，就科技论文摘要的含义、内容及特点的写作方法和要求做出了进一步的研究和讨论，着重指出了科技论文摘要与提要、文摘、摘录等文种在概念和写作方法及要求方面的异同。     

高校科研绩效管理中的"底部沉重"及其治理研究

我国高校科研绩效管理中存在着"激励过度"和"激励失灵"双重困境,后者表现为部分教师长期科研投入和产出不足,并且运用底部权力阻碍绩效管理的良性变革."底部沉重"导致了高校基于创新的各项职能发挥不彰,侵蚀了高校教师的学术价值观,形成了高校内部治理的困境.历史与现实原因导致的当前高校部分教师学术训练不足、高校绩效管理制度的漏洞、传统"单位制"在高校系统中的遗留,以及线性对立的教-研观念蔓延等都是导致"底部沉重"的重要因素.因此,有效治理高校科研绩效管理中的"底部沉重"问题,需要提供配套制度,有序停止高校教师单位身份供给;重塑高校教-研文化中的科研价值观,强调以研促教;改变科研绩效管理的单一结果导向,注重过程管理;对科研弱势教师的专业成长实施针对性的补偿,提升其学术素养.     

工程监理人才梯队建设研究

在现实的人力资源中,很多中小监理企业无视梯队建设,只依靠市场的供给,往往无法满足人力资源需求,造成人员队伍无法长期而稳定,人力资源匮乏,这种现象就是“酱缸现象”。监理企业应制定有效的关键岗位配置和后备人才甄选计划,建立企业的人才梯队。人才培养和梯队建设保证了企业可持续发展而实现企业的战略目标。