事业单位工人技术等级考核与升级初探

本文针对事业单位工人技术等级考核与晋级，提出了加强领导；建立考核机构；制定《技术等级标准》；建立正常化的等级考核、晋级制；开展技师评聘；岗位练兵和技术比武活动。     

变昧的“评优”

教师、干部年度考核，本该评出优秀、称职、不称职等次，以奖优罚劣。可在实施过程中，似乎只有“优”有意义，对晋职、晋级有用。尤其是连续三年获“优”便能晋升一级工资，很具魅力。而“称职”无关紧要，不正常上班也照样得。至于“不称职”几乎等于虚设。如此，年度考核实质上就变成了单一的“评优”，人人争那个“优”．特别看重的是“连续三优”。     

“软”指标变成“硬”要求

湖南巴陵石化公司强化激励机制,全面推行继续工程教育“学分登记考核制”,从而将专业技术人员的职称聘任、工资晋级、职务提升与接受继续教育情况挂起钩来。     

信息·动态

<正> 我国将有计划地理顺考工晋级制度。全国工人考核工作会议决定:今后,各单位对现岗工人首先需要进行普查性的等级考核,按照本人实际技术水平确定技术等级。对技术等级与工资等级不相符者,由企事业单位结合改革采取强化培训,调整工作岗位或待遇等措施,逐步理顺。会议要求,各单位应根据生产工作和技术发展的实际需要,以及经济效益状况,有计划地进行考工晋级,对技术水平提高明显的工人,经班长推荐和工人考核组批准,可以提前进行技术等级的升级或越级考核。暂仍实行技术等级八级制的工种,越级考核不得高于两级;实行技术等级三级制的工     

变味的“评优”

教师、干部年度考核,本该评出优秀、称职、不称职等次,以奖优罚劣。可在实施过程中,似乎只有“优”有意义,对晋职、晋级有用。尤其是连续三年获“优”便能晋升一级工资,很具魅力。而“称职”无关紧要,不正常上班也照样得。至于“不称职”几乎等于虚设。如此,年度考核实质上就变成了单一的“评优”,人人争那个“优”,特别看重的是“连续三优”。在操作上,“评优”又好像是一种“优”与“奖”的循环游戏。某某被评上了“优”,日后获上级某种奖励的机会就多了几成;而一旦获得了上级的某种奖励,下年度评优时又会得到加分……循环往复,太阳在一家…     

培训与纷配挂钩

<正> 同记股份有限公司是哈尔滨市商委系统综合配套改革的试点单位之一。从1987年4月份开始,在几年的时间里,他们紧紧抓住企业内部分配制度改革这个关键环节,采取全员培训,全员考核,定级达标的方法,常抓不懈,充分调动了广大干部职工钻研业务技术的积极性,从而取得了职工队伍素质和企业经济效益双提高的成果。通过培训,考核,定级,该公司有475名干部职工达到等级标准,晋升一级企业工资的晋级面占干部职工总数的82％,该公司的具体做法是: 一、制定标准,全员培训根据市商委关于加强干部职工教育,提高队伍素质的要求,在研究制定企业考核定级方案时,该公司针对企业职工教育与内部分配相脱节的问题,确定了企业岗位工资定级必须与职工业务技术等级相结合,把职工业务技术考核成绩作为企业岗位工资定级的依据。制定了《各类业务人员岗位业务等级标准》及《各类业     

构建现代企业培训制度 建设高素质员工队伍

一、实行“劳动、人事、教育”三位一体的岗位培训管理机制,深化“育人,用人、分配”制度的配套改革,完善“培训、考核、使用、待遇”相一致的制度。1.启用动力机制。实行全员岗位工资制度,做到岗位工资随个人技术水平和贡献大小的提高而增加,定期调整技术要求高、收入多的岗位,实行竞争上岗。2.强化约束机制。严格实行未经培训不准上岗、不准任职、不准提职晋级和考核录用、考核上岗、考核提职的     

应对“技工荒”当创新技能晋级机制

近年来,为应对"技工荒",提升市场竞争力,不少企业建立了职工技能考核晋级制度,以此促进技能型人才成长。然而,笔者在调研职工学技晋级的做法和效果时发现,企业普遍对技能晋升存在论资排辈现象,如规定技能晋级先初级、中级、高级,再晋级技师、高级技师,每晋升一级都有规定时间,一般不得越级晋升等。由此,职工的技术晋级道路比较漫长,     

衡阳市建行全面推行员工等级管理

为适应商业银行发展的需要,建立起规范化的激励分配机制,今年以来,建设银行湖南省衡阳市分行全面推行员工等级管理。今年年初,该行制定了《营业网点和工作人员等级考核管理办法》,将员工业务技术等级划分为六级,规定每两年组织一次全面考试考核定级。各等级人员分别套用相应的等级工资系数,将工资构成中活的部分按系数进行分配,进一步拉开差距,打破“大锅饭”。等级管理实行动态考核,等级可升可降,不搞终身制。这一办法的制定和实施,增强了员工的紧迫感、危机感。全行上下学业务、钻技术、强素质蔚然成风,进而促进了服务质量的…     

对“说课”的认识

对“说课”的认识武永志教法与学法近年来,把“说课”列为考核教师教学水平的项目之一,如在教学经验交流和基本功竞赛中纳入重要内容,在评优、晋级操作中也作为业务能力考评的一项,并占较大的比重。有的人事部门在青年优秀教师破格晋升高级职称的考评中,把“说课”视...     

工资待遇与技能鉴定相结合的实践与探讨

在当前形势下，企业重视和理顺考核鉴定与工资管理的关系，有效发挥考核鉴定在制定工资制度中的作用，使工资分配的基本部分以考核鉴定结果为依据，能最大限度的体现按劳分配、岗酬结合的原则，充分发挥工资对职工的激励作用。一、工资管理与考核鉴定的关系１．考核鉴定为制定工资制度提供科学依据。企业现行的岗位技能工资制主要由岗位工资、技能工资、工龄工资、津补贴构成。岗位工资必须建立在岗位测评的基础上，考核鉴定数据的长期积累为岗位测评提供了科学真实的依据；技能工资必须与职工队伍整体技能等级结构和个体技能水平相适应，职…     

“量化管理”如何科学“加”、“减”

“量化管理”因其科学性和公正性在管理中被广泛运用,我校在教师评优、考核、晋级等方面制定了一套严格、公正的量化积分办法,并根据教师的积分对教师进行评价。量化积分的内容包括教师的出勤、工作量、教学成绩、教研成果等多方面,但每次评价终了后,我们却发现许多老教师的积分都比较靠后,都与“优秀”无缘。难怪许多老教师怨声载道,工作中出工不出力,甚至“破罐子破摔”,直盼着退休那一天早些到来：     

“晋级考工”使职工培训落在实处

湖南省株洲冶金机械局开展晋级考工制度的改革,把社会的发展和个体的需要有机地统一起来,培训不再摆“花架子”,而是落到实处。 社会产品的竞争归根到底是人的竞争。优质的产品来源于先进的设备,更来源于训练有素的工人。众多现代企业管理者都十分重视职工培训,而几十年来形成的铁饭碗铁工资、铁交椅腐蚀着职工奋发向上的竞争进取意识。企业花费大量人力、财力举办技术培训班,“呼者谆谆,从者寥寥”。即使用奖励处罚等手段也是治标不治本。 针对这些情况,株洲冶金局采用“晋级考工”的     

关于机关事业单位技工培训几个问题的思考

当前,随着社会主义市场经济体制的建立,企业改组改制,企业工人的技术培训进入了发展探索阶段。而机关事业单位的工人技术培训与工资晋级相结合,一改过去“要我学”的被动局面为“我要学”的积极行为,呈现出全面发展的良好势头。尤其今年是机关事业单位工人培训考核自1996年纳入正常化之后的第一个大规模培训考核年,技工培训又一次掀起了高潮。笔者作为一个成教工作者,在满腔热情地投入此项工作的同时,也密切关注它的发展动态,认为这次大规模的机关事业单位工人技术培训还存在如下问题,需要加以解决。一是政府主管部门高度统管。机…     

干部量化考核初探

干部考核是干部管理活动中的重要环节，是干部提拔，晋级、调整、奖惩等项工作的基础。近年来，我院在干部考核方面已取得初步成效，但多为定性分析，缺少系统性，科学性。根据干部管理由“单一的定性管理”向“定性与定量相结合”方向发展的趋势，建立干     

学校管理的“热炉效应”与以人为本

当前，新课程改革正在全国如火如荼地推进，广大学校管理者也在积极探索适应新课程改革的学校管理模式。每个学校均建立了完善的考核方案，对教师的管理考核都有一套方法，真是“八仙过海，各显神通。”但在考核教师的方式上，有个别学校采用的是管理考核部门对教师进行考核，在月末的考核奖励工资当中兑现奖惩，所有教师本月被考核扣发的内容单列在一起，供每一位签字领工资的人查阅、     

“寻人启事”揭榜:追求独特

本刊今年第5期起刊登的“寻人启事”揭榜了,以下8位同学成功“晋级”,而在每个“晋级”者的背后,都有一段有趣的故事。     

握好绩效工资这把“双刃剑”

教师绩效工资作为一项新生事物,打破了义务教育学校长期以来形成的,主要依据教龄长短和职称高低确定工资等级的僵化模式,为教师收入分配体制增添了一份新鲜的活力。但是,教师绩效工资毕竟属于“摸着石头过河”,没有任何经验可以借鉴,必须考虑到多个方面,实施好各个环节,     

“寻人启事”揭榜：追求独特

本刊今年第5期起刊登的“寻人启事”揭榜了，以下8位同学成功“晋级”，而在每个“晋级”者背后，都有一段有趣的故事。     

山东加强措施 激励职工学技术

为了提高技术工人的社会地位,调动职工学技术的积极性,山东省有关方面制定了职工技术等级与工资挂钩的办法。对技术考核合格、贡献较大的,相应提高技能工资等级;