高校教师绩效管理：问题与对策

当前我国高校实施教师绩效管理存在以下问题:目标和定位上存在偏差;"自上而下"单方面的管理,忽略了沟通的重要性;侧重于绩效考核,忽视了绩效管理的其他环节;注重绩效评价的奖惩功能,忽视教师队伍及其个人的发展等.本文提出了解决问题的基本对策和途径:认真做好教师岗位工作分析,明确绩效管理目标,制定合理可行的绩效计划;进行持续的绩效辅导与绩效沟通,做好绩效信息的收集与记录;实施全面可行的绩效评估,切实反映出教师的能力水平;注重绩效评估结果的应用与绩效反馈,促进教师职业发展.     

关于教师业务量化管理的几点考虑

教师的业务管理实际主要包括两个方面,一是对工作过程的管理,二是对教师工作绩效的有效评价.实施量化管理就是要加强对教师工作过程的有效监督和指导,使对教师工作绩效的评价更趋客观准确,从而提高业务管理的科学化水平,激发广大教职工的工作热情和积极性,而要做到这一点,我们认为,在业务量化管理制度的制定和实施过程中要注意下列几个方面的问题:第一,业务量化制度应是教师工作的努力目标.要做到这一点,首先要求制度的制定者——学校领导要有明确的办学目标.你向你的教师要什么,要求他们做到什么程度,都要有一     

中小学教师岗位管理:现状与建议

目前我国事业单位逐步推行以聘用制为核心内容的事业单位人事制度改革,改革的目标之一就是要打破传统的身份管理,变身份管理为岗位管理。当前,中小学教师岗位管理取得了可喜成就,但是也存在不少问题,建议从岗位要求、岗位招聘、岗位薪酬、岗位培训等方面不断完善中小学教师的岗位管理,以提高中小学教师的工作绩效。     

关于高校岗位绩效工资制度改革的探讨

2006年7月,我国事业单位实行了工资制度改革,逐步建立"以岗定薪"、"岗变薪变"的岗位绩效工资制度.岗位绩效工资制度由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成.它是一种以岗位聘任管理为核心的较为健全的薪酬体系,是岗位激励、资历激励、能力激励、绩效激励、考核激励、保障激励、工作特殊性激励的综合体现.岗位绩效工资制度作为高校薪酬体系的重要组成部分,对调动广大教师积极性和创造性,贯彻实施人才强校的战略具有重要的意义.     

高校职能部门负责人岗位绩效管理系统探析

高校职能部门负责人岗位的工作质量和绩效是影响高校管理质量和办学质量的重要因素.但目前对高校职能部门负责人岗位绩效的管理仍存在很多问题.为此,应在绩效评估体系、绩效目标支撑体系和绩效实现手段等三个方面完善高校职能部门负责人岗位绩效管理系统.     

基于组织战略的高职院校部门绩效管理实践——以浙江工贸职业技术学院为例

结合浙江工贸职业技术学院的部门绩效管理实践可知,实施部门绩效管理的准备工作应包括:组织结构设计,部门及职能调整,岗位设置与调整以及工作分析与职位说明书的编写:基于战略的绩效管理系统包括:目标设计,过程管理,实施考核以及结果应用;最终的绩效管理系统实施的实践效果表明:绩效管理系统实施的效果如何,关键并不在于其本身,而在于应用的过程.     

浅谈岗位绩效管理下的高校人事档案工作创新

介绍了岗位绩效管理的背景,分析了岗位绩效管理下的高校人事档案工作创新要更新管理理念,革新管理体制和方式,完善利用手段.其目的和落脚点是要从过去的侧重为管理者所用转向为个人所用,为组织发展所用、为人才队伍建设所用.     

基于"双高"绩效管理的高职教育高质量发展研究

绩效管理是依据设定的绩效目标实施过程监控,开展绩效评价并加强评价结果应用的管理过程.《中国特色高水平高职学校和专业建设计划绩效管理暂行办法》为"双高"建设学校开展绩效管理提供了指南.文章在论述"双高"建设战略导向、组织使命和目标管理的基础上指出,高水平专业群建设应从人才培养模式创新、课程教学资源建设、教材与教法改革等方面提升人才培养各环节的质量,以"双高"建设绩效引领高职教育高质量发展.同时,"双高"建设绩效评价应把握内部评价与外部评价相结合、过程性评价与终结性评价相结合、奖优励先与劣效问责相结合的评价原则.     

绩效量化中的"是"与"非"

"绩效"可以理解为"成绩、成效".一般来说,"量化"是指目标或任务具体明确,可以用数字域进行度量或界定.绩效量化是学校管理中的重要方法之一,主要是通过一套细化的评估标准,对教师的绩效进行全面评估,并由此来判定教师的工作成绩.其结果不仅作为绩效工资兑现的依据,还是学期末评优选模、年度考核、教师竞争上岗的主要依据.它既可以激发广大教职工立足本职、勤奋敬业的工作热情,又有助于打破"大锅饭"的分配方式,体现奖勤罚懒、优质优酬的分配原则.     

论高校教师绩效考评存在的问题及对策

高校教师绩效考评是高校人力资源管理的重要工作之一,因为,高校管理的各项工作,最终都要落实到提高组织的绩效上来,而组织绩效的基础则是员工绩效的高低。为做好绩效考评,管理者首先需要按照战略一致性、标准的完整性与有效性等原则制定出考评标准,划分出切合组织岗位实际的考评周期,作好考评工作,并将考评结果反馈给被考评人。其次是将考评结果运用到人力资源的薪酬管理、岗位调整、员工培训和绩效管理之中,从而有效地推动高校人力资源各项具体的管理工作。     

接班人是怎么炼成的

管理者在企业中的绩效表现,尤其是高层管理者的“能力”表现在很大程度上决定了企业的健康发展与否,管理岗位的接班人计划是一个复杂的系统性工程,需要企业在各个管理细节上下功夫.     

"平衡计分卡"在编辑绩效评价中的应用

“平衡计分卡”是目前国际上正在推行的一种现代的绩效评估方法，它的核心思想是通过财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个方面相互驱动的因果联系展现现代企业的总体战略，以实现绩效评估——绩效改进以及战略实施——战略修正的目标。本文从现代出版企业绩效管理的角度出发，在简明扼要地介绍了绩效管理与绩效评价的定义、作用，较为详细地分析了编辑的工作特点的基础上，利用评定量表法，采用“平衡计分卡”的指标体系来全面构建编辑绩效评价指标体系。以此指标体系可以对编辑员工的绩效进行比较，以此为依据对员工进行激励和相应的培训。     

私营幼儿园教师的绩效考评与薪酬福利管理策略

绩效考评是对教师的工作业绩、能力、岗位适应度等进行全面地观察、记录、分析、考核和评价,考评结果是园所实施绩效改进、教师培训、激励、人事调整、薪酬调整的依据。幼儿园教师的绩效考评包括业绩考评,能力考评和态度考评,业绩考评是对教师承担岗位工作的成果所进行的评定和估价;能力考评是依据岗位说明书规定的岗位要求,考评教师在岗位工作过程巾显示和发挥出来的能力;     

创新管理模式,促进园所和谐发展

管理是永恒的主题,但管理永远需要创新.组织管理的规律告诉人们,组织成长和发展的不同阶段对管理办法的选择也是不同的.管理与发展相适应,才能促进发展;管理与发展不适应,不仅会阻碍组织的成长,甚至会把组织"管死". 一、变被动为主动,给教师以广阔的发展空间 长期以来,受封建文化的影响,下级服从上级已成为天经地义的管理模式.这种模式的管理在幼儿园的表现就是单向地布置工作.什么事情都要听园长的,园长让做什么,教师就做什么,至于这样做是否合理,教师不用去管,只要执行就"对"了.这种管理,教师对自己的工作没有决策权,处于消极、被动状态之中,每天都把时间用在写教案、做教具、执行计划、应付检查上.     

教师评价：导向与激励并重

目前,中小学通过学校内部管理体制改革,都已实行了校长负责制、教师聘任制、岗位责任制和绩效工资制。如何抓好学校的质量管理,是把这一改革引向深人的中心环节。为实现学校质量管理目标,就要使构成学校管理的要素和结构优化,保证各个组成要素按着一定的方式结合,并发挥出整体功能。     

私营幼儿园教师的绩效考评与薪酬福利管理策略

一、私营幼儿园教师的绩效考评策略 绩效考评是对教师的工作业绩、能力、岗位适应度等进行全面地观察、记录、分析、考核和评价。考评结果是园所实施绩效改进、教师培训、激励、人事调整、薪酬调整的依据。幼儿园教师的绩效考评包括业绩考评、能力考评和态度考评,业绩考评是对教师承担岗位工作的成果所进行的评定和估价;能力考评是依据岗位说明书规定的岗位要求,考评教师在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力;态度考评的重点是考核教师工作的认真度、责任度,工作的努力程度,是否有干劲、有热情,是否忠于职守,是否服从命令等。     

"双一流"和"双高计划"背景下组织信任对教师工作绩效影响研究

"双一流"建设和"双高计划"实施中,教师队伍虽是关键因素,但是对于教师的内心感受特别是信任关注不够.基于广东部分"双一流"建设和"双高计划"高校的教师的问卷调查,探讨高校组织信任对教师工作绩效的影响.研究表明,基于教师视角,高校组织信任由学校信任、上级信任、同事信任三个维度构成;学校信任对教师的关系绩效有显著影响,但对...     

基于薪酬管理模型的义务教育学校奖励性绩效工资制度研究

基于薪酬管理模型设计奖励性绩效工资制度,能有效发挥绩效工资改革对教师的激励约束作用,促进学校从传统人事管理向教师人力资源管理的转型。奖励性绩效工资设计以效率、公平、合法为目标,以战略驱动、有效激励、内部公平为原则,以计划沟通、多层激励、合理级差、多样奖励为技术手段。     

基于合理分配的江苏高职院校教师绩效量化研究

实行岗位绩效工资是江苏高职院校岗位设置改革的一项重要内容,需要科学合理地量化教师的工作业绩及其对学校发展的贡献。教师绩效折算要有理论分析、测算及实践依据,并能获得大多数教师的认可。对教师工作绩效量化研究方法、折算依据、折算系数、调节系数以及如何理解知识型劳动者按劳分配原则等进行研究,并提出了对策。     

中小学教师对绩效工资政策满意度的调查研究

调查发现,虽然部分中小学教师对义务教育学校绩效工资政策仍然还不够了解,但整体而言,广大中小学教师对此项政策实施的满意度较高.同时,绩效工资政策也对教师的工作满意度带来了新的影响和变化.新形势下,进一步落实义务教育绩效工资政策,一是要厘清政策目标,强化政策宣传;二是要加大财政投入,夯实经费保障;三是要加强绩效管理,完善考核体系.