跨国公司人力资源本土化战略成因分析

在跨国公司“思考全球化,行动本地化”理念的指导下,人力资源管理本土化战略已成为影响最大的跨国经营人力资源管理战略。论文分析了跨国公司的四种战略类型,认为跨国公司实施本土化的主要成因是母公司与子公司所处环境的差异性、文化差异和文化冲突、海外派遣导致成本的升高及东道国政府的影响。     

在华跨国公司的人力资源管理特征及启示

企业间的竞争,归根到底是人才的竞争。如何识别、选拔、使用、培育、留住人才是每个企业必须面对的现实问题,也是人力资源管理的重点所在。可以这么说,人力资源管理对组织的生存和发展至关重要。作为先进管理理论发源地的跨国公司,其人力资源管理体系比较完善、成熟,其管理模式对我国企业人力资源管理的运作具有一定的借鉴和启示作用。     

跨国公司人才本土化背景下的中国人力资源对策

正当我们徘徊在中国入世的绵长思考中时,新的问题接踵而至,其中以跨国公司在华投资建厂招用中国人才的本土化的影响问题最为迫切。我们必须在正视问题的基础上,做出相应的对策。本文注重从中国企业的人力资源管理改善的角度谈及对策。     

跨国公司的本土化采购战略

随着全球市场经济的不断发展,国际市场成为每一个志在扩展市场范围、扩大产品和服务销售范围的企业而言必须竞争的市场,同时为了提高企业的竞争力,跨国公司不断采取本土化的竞争战略,其中包括产品、技术、文化、管理等各种领域的本土化,通过从这些角度的本土化去服务当地的人民,同时也通过这些本土化战略措施尽可能利用当地的资本、人力资源去实现企业的战略目标,下面从跨国公司本土化战略的主要原因、主要内容、在华企业本土化战略选择和跨国公司本土化战略的启示四个方面来探讨以下跨国公司的本土化战略.     

跨国公司面临的本土化困难及对策

跨国公司在中国的独资或合资企业随着中国的经济不断发展壮大，在降低生产成本和提供就业机会的强大压力下，迫切需要解决管理人员本土化的问题，本讨论本土化的必然性，所面临的困难和我们的对策。     

基于人力资源管理分析框架的跨国公司企业大学功能研究

跨国公司企业大学有利于整合跨国文化管理差异,实现跨国公司战略性统一。人力资源管理体系已发展成为企业实现战略的有效管理模式,其包含的六大模块从不同角度支撑企业的有序发展。将跨国公司企业大学的功能放到人力资源管理体系中具体分析,并从人力资源管理体系视角构建功能模型并做分析,对跨国公司企业大学发展具有重要价值。     

零售业跨国公司在我国的本土化战略研究

以零售业跨国公司家乐福和沃尔玛在华发展的本土化战略为例,说明零售业跨国公司通过关系本土化、人力资源本土化、营销方式本土化和物流配送本土化战略提高其市场竞争力和整合资源的能力,使其快速进入目标市场且不断发展;对我国零售企业的发展提出建议。     

跨国公司如何顺利实现本土化

20多年来,中国凭借改革开发的政策和巨大的经济潜力,吸引着一批又一批在国际经济舞台上叱诧风云国际会的跨国公司前来投资,成为一块神奇的投资热土。随着我国加入WTO以后,越来越多的跨国企业加快对中国的直接投资和全面进入中国市场。然而,进入一个陌生市场,着实令跨国公司感到有些茫然,如何让茫然化为自然,尽快熟悉中国市场的营销方法,开发适合中国人口味的产品,成为跨国公司化大气力去探讨的问题。     

跨国公司本土化战略对东道国的影响

随着我国加入WTO,越来越多的企业将走出国门,开展跨国经营,借鉴本土化战略,可部分解决当前我国跨国经营中所存在的问题,积极融入全球经济一体化的浪潮。因此中国跨国公司应制定因地制宜的战略,实施本土化经营战略。而跨国公司的本土化战略势必会对东道国产生一定的影响。本文主要研究跨国公司在当前的新的战略动态和措施下对东道国的正反两方面影响,以及作为东道国对于跨国公司这一影响所应该采取的对策。     

跨国公司人才利用本土化战略的实施

跨国公司实施人才本土化战略,有利于文化的交流与融合,有利于人力成本的节俭与降低,有利于本地人员熟悉当地消费心理与市场需求。跨国公司实施人才本土化战略的过程中,会存在文化摩擦、公司内部不平等和歧视现象,可通过对员工进行跨文化培训,或为员工创造和谐平等的工作氛围等措施来应对。     

论高校人力资源管理中的风险管理

我国大多数高校,尤其是民办高校,由于缺乏完善的人力资源管理体系,因此在招聘录用、培训开发、绩效薪酬管理、晋升决策等环节上存在风险,容易导致人才的流失,给高校造成损失。高校之所以在人力资源管理中存在风险,外在原因是信息的不对称,内在原因则是人力资源的复杂性。高校为了吸引优秀人才并保留人才,就应该在人力资源管理工作中进行风险管理,通过风险识别、风险评估、风险控制和风险管理效果评价的一系列程序,对人力资源管理中的风险进行管理,保证人力资源管理工作的顺利开展。     

浅谈人力资源管理中的工作分析

本文从企业的招聘、培训、绩效评估、报酬决策四个方面分析了工作分析在人力资源管理中的重要作用,进而探讨了如何在管理工作过程中,有效地去制定本企业各部门、各岗位的工作分析,为有效的人力资源管理奠定基础。     

高校人力资源开发与管理新机制探索

要解决当前高校人力资源开发与管理工作中存在的各种问题 ,必须从增量提高、存量优化、管理使用三方面建立高校人力资源开发与管理的新机制 ,并从转变观念、搞好规划、优化环境几方面来研究新机制实现的对策     

论刘鸿生的人力资源管理思想

作为近代中国著名的民族企业家,刘鸿生在企业人员招聘、人员培训、人员考核及人员工资福利等方面建立了一系列内容丰富的人力资源管理思想。这些思想不仅指导了刘鸿生的企业生产经营活动,而且也对民族工业的发展产生了巨大而深远的影响。     

刍议高校人力资源成本管理策略

本文简要探讨了高校的人力资源成本的内容,人力资源成本管理需要处理好的几个问题,以及若想处理好这些问题应该采取的几点方法策略。     

知识经济时代图书馆人力资源管理的创新

知识经济时代图书馆的地位更加重要,对图书馆人员提出了新的要求,搞好图书馆人力资源管理势在必行。该文分析了图书馆人力资源管理的现状及存在的问题,提出了图书馆人力资源管理的新理念,阐述了图书馆在人力资源管理方面应以人为本,引入竞争机制、激励机制的新模式。     

企业实施ERP后的人力资源管理

企业资源计划系统(ERP)以其巨大的潜在经济效益在国内外得到广泛的应用。人力资源管理系统功能的完善和发挥对ERP的成功起举足轻重的作用,实施ERP后的人力资源管理必须进行相应的变革。文章分析了人在ERP中的主导地位和企业实施ERP对人力资源管理的要求,并对ERP环境下人力资源管理的发展趋势进行了探讨。     

激励导向型人力资源管理探讨

随着市场竞争的日益加剧,企、事业单位都将面临激烈的人力资源竞争危机,如何针对工作岗位需求,采取相应的激励措施,激发员工的潜在能力,发挥员工最大的工作热情,是人力资源管理的核心内容。激励导向型人力资源管理,不仅要从物质的角度予以激励,同时还要充分考虑到员工的自我驱动和自我学习成长激励,从而完善员工的职业成长,促进企业跨越式发展。     

论我国新工业革命条件下的微观人力资源管理

未来数十年,以发达国家的"再工业化"为先导,一场全新的工业革命正在逐步展开,这将促成全球范围的工业格局改变。我国在新一代领导集体的带领下正积极的进入新工业革命,以信息化和自动化作为未来我国经济转型的基本方向,凭借新工业革命带来的生产力飞跃化解老龄化危机,新工业革命带来了巨大的发展机遇,也给企业人力资源管理提出了新的难题,本文在此作简单的探讨。     

联想集团的人力资源管理分析

在市场竞争日趋激烈环境下,企业如何依靠自身优势屹立于市场之林,笔者认为除了技术创新、资本规模以外,更多地在于人力资源的科学管理,如何提升员工综合技能、如何有效激发潜能以增强自身实力都是核心问题。知识经济时代,高素质的人力资源已成为高科技企业的稀缺资源,只有通过有效完善的内部管理机制,才能吸引并留住企业所需的关键人才。高科技有其自身特征,如何管理人才、留住人才,是中国高科技企业需要思考的问题,本文以此为出发点,阐述了人力资源相关理论,分析了以联想集团为案例的高科技企业人力资源管理在的突出问题及背后成因,希望探索我国高科技企业绩效管理的方法和问题对策。