面向R&D人员绩效考核的市场距离概念拓展及案例研究

把握R&D人员的绩效特征是对其建立合理的绩效考核制度的前提.市场距离本是工农业经济背景下的一个实际空间概念,文章从知识经济视角出发,将其拓展到研究与发展(R&D)领域,提出不同R&D人员由于工作内容、工作产品和服务对象等因素不同而分别具有不同的市场距离;构建了基于市场距离的R&D人员绩效考核指标模型,并结合实际案例对模型进行了初步运用.     

研发人员及其变动与企业R&D支出——基于我国上市公司的经验证据

企业的R&D支出受多因素的影响,R&D人员是其中的一个重要因素.以我国上市公司2004-2007年披露了研发费用的企业为研究样本,对企业R&D人员变动与R&D支出之间的相关关系进行了实证研究.实证结果表明,企业R&D支出与R&D人员数量正相关;企业R&D人员变动与R&D支出变动显著正相关;R&D人员变动对R&D支出的影响,高新技术企业要大于非高新技术企业.     

R&D资源投入对不同类型高校专利产出的影响

采用微观层面的数据和更为综合的投入指标(R&D经费、R&D人员数和人员质量),系统分析R&D资源投入对不同类型高校专利产出的影响.研究结果发现不同类型高校专利产出的影响因素存在很大的差异性;R&D资源投入对不同类型高校发明专利产出的影响要大于其对专利总量的影响.为了最佳地配置各种R&D资源投入,对不同类型高校的专利产出提出了有效的建议.     

考虑空间相关性的我国区域研发全要素生产率测算——基于1999-2008年省际空间面板数据

在GWR模型的基础上建立了基于空间面板数据的地理加权回归模型CTWR,并对我国区域R&D全要素生产率进行了测算.研究表明:GTWR模型比OLS模型模拟结果更为理想;空间联系程度对R&D全要素生产率有一定程度的影响,OLS估计得到的我国区域R&D全要素生产率水平低于实际水平;我国区域R&D全要素生产率增长主要是由R&D资本驱动的,而R&D人员投入甚至是阻碍因素.     

我国R&D人员投入现状及其国际比较的基模分析

R&D人员及经费的投入对国家科技创新和经济发展起着重要的作用,本文基于此结合R&D人员和经费投入的研究及国际比较,通过结合增长上限基模分析了制约我国R&D人员及经费投入的制约因素,并结合管理学等知识,提出相应的管理对策,以期为我国R&D研发工作提供参考.     

基于R&D人员行为特征的激励因素研究

R&D人员因其所从事的创造性工作,使得他们在心理和行为上表现出不同于一般员工的行为特征,主要表现在以脑力劳动为主、工作时间和过程难以控制、工作成果难以量化和工作压力大等方面.通过对以上这些行为特征的分析,总结出了对R&D人员有效激励的因素,并探讨了R&D人员激励因素的选取策略.     

中外企业(R&D)投入和产出的比较研究

在推动企业技术进步的过程中,研究与开发(R&D)起着关键作用.在R&D活动的诸多支撑条件中,R&D经费和人员投入是至关重要的;而企业的产品水平、质量水平、专利数及人员素质、装备素质等则是衡量R&D产出的主要指标.     

R&D指标调查相关问题与对策探讨——基于南宁市R&D资源清查和科技统计工作的思考

<正>本文在总结南宁市R&D资源清查工作和科技统计工作经验的基础上,针对南宁市R&D指标统计调查中存在的问题,提出一些具体看法和建议。在全国第二次R&D清查中,南宁市组织清查了1791个属于清查范围的法人单位,收集了包括R&D人员、R&D经费、R&D项目(课题)、各类研究开发机构以及R&D活动产出等基本资料。这次R&D清查工作的顺利完成,为市统计局、科技局和其他有关单位相关工作人员提供了很好的学习和实践机会。本文在总结R&D资源清查工作和科技统计工作经验的基础上,针对R&D指标调查的可行性和科学性问题,提出一些具体看法和建议。     

基于EBA方法的R&D投资影响因素稳健性研究——基于中国省际数据分析

从省际层面上对R&D投资的决定因素进行实证研究,主要关注通过外商直接投资(FDI)实现的国际技术转移、专利保护强度、经济增长以及人力资本积累和科学研究人员数量。通过极值边界分析(EBA)方法检验这些因素的稳健性和灵敏度。结果表明:高等教育和科研人员比例是对R&D强度具有积极影响的稳健决定因素,通过外商直接投资实现的外国技术流入和收入增长率对R&D投资无显著影响,专利保护强度对决定R&D投资具有稳健的积极影响。     

R&D人员绩效评价的研究述评 /FONT /P

21世纪是知识经济的时代,R&D人员是企业保持知识创新和持续竞争优势的最终源泉。当前学者大多集中于研究R&D部门、项目和团队的绩效,对R&D人员的绩效评价较少涉及。本文对国内外R&D人员绩效评价的主要方法进行了总结归纳,评述了当前R&D人员绩效评价研究的难点与问题,指出了R&D人员绩效评价的发展趋势,希望对R&D人员绩效评价的研究有所裨益。     

博士后工作满意度影响因素的实证研究

博士后工作满意度对我国科研事业发展具有重要作用。对湖北省7所部属高校博士后工作状况的调查结果表明:工作性因素是影响博士后工作满意度的主要因素,工资福利差别、科研设备条件、人才培养状况及融合情况对博士后工作满意度具有显著性影响;除健康状况外,其他人口特征因素和身份背景因素对博士后工作满意度没有显著性影响。为提高博士后工作满意度,应确保博士后享受正式教职工同等待遇、改善科研条件、加强人才培养管理、促进博士后融入所在单位、关注博士后身心健康。     

杭州市幼儿园教师工作满意度现状研究

研究表明,目前杭州市幼儿园教师的工作满意程度中等偏上。工作满意各维度的满意程度从高到低依次为人际关系、工作环境、工作本身、领导管理、进修升迁、薪资福利。教师的工作满意度随着学历的提高反而下降。随着年龄的增长、工作年限的增加和职称的提高呈上升趋势。合同制教师的满意度明显低于在编教师。     

工作满意度与组织公民行为关系的研究综述

近年来很多专家学者开始关注工作满意度与组织公民行为的关系,并且成为了研究热点,同时取得了相应的研究成果。本文系统地梳理了中外学者关于工作满意度和组织公民行为的概念、维度,并重点对工作满意度和组织公民行为关系进行了整理。     

组织气候、心理授权与科技人员工作态度的影响关系

研究的主要目的是考察组织气候与员工满意度、组织承诺之间的关系.采用结构方程模型对组织气候、心理授权、员工满意度、组织承诺之间的关系进行了交叉验证分析.研究发现,组织气候对科技人员的组织承诺和工作满足有影响;心理授权对组织气候与科技人员工作态度的关系具有一定的中介作用.     

研发人员职业需求、职业发展规划与工作满意度研究——以中关村为例

试图探究职业发展规划和职业需求之间缺口及对研发人员工作满意度的影响.对中关村研发人员的买证研究结果表明,在各个不同职业时期的不同职业需求,尤其是深受职业需求和职业发展规划之间缺口影响的人,其工作满意程度取决于职业阶段.因此,为了提高研发人员的工作满意度,应针对其职业需求提出有效的职业发展规划.     

博士后工作满意度及其影响因素的实证分析：基于《自然》全球博士后的调查数据

中国博士后群体在规模不断扩大的同时,亦面临着生存境遇、学术发展与自主独立等现实挑战,但学界缺乏从内部与系统角度研究其工作满意度及影响因素。为推动相关制度改革、提升博士后群体工作满意度,基于2020年《自然》的全球博士后调查数据,在满意度指数模型的理论框架下采用结构方程模型分析发现,全球样本博士后工作满意度指数得分为63.16分,处于基本满意阶段。其中,组织保障、合作导师支持和工作期望能显著正向预测博士后工作满意度,且合作导师支持的总体效应较高;工作期望不仅可以直接预测博士后工作满意度,还通过组织保障与合作导师支持两个中介变量对博士后满意度产生间接影响,而组织保障通过影响合作导师支持发挥链式中介效应;不同性别、流动方式与工作年限的博士后具有差异化的工作满意感知。由此,中国相关博士后政策制度应明确其职业地位,提升组织保障水平,加大合作导师支持力度并关注不同博士后的现实需求。     

员工满意度与顾客满意度传导机制的实证研究

高顾客满意度是高顾客忠诚度的必要备件,如何提高顾客满意度,学术界普遍认为员工满意度是影响顾客满意度的积极因素之一,但员工满意度影响顾客满意度的方式,是否存在中间传导机制的研究并不多见。为此,本文在文献综述的基础上,选取员工忠诚度、组织承诺和工作绩效为中间变量,建立员工满意度和顾客满意度传导机制的概念模型,运用结构方程对汽车维修服务企业的调查数据进行了分析研究。笔者发现员工满意度与顾客满意度没有直接关系,它直接影响着员工忠诚度、组织承诺和工作绩效,而员工忠诚度和组织承诺又直接影响着工作绩效,进而影响顾客满意度,即工作绩效是员工满意度与顾客满意度传导机制的关键。     

工作嵌入与离职倾向的关系研究——以工作满意度为中介变量

本文运用问卷调查法收集数据,运用相关分析探讨工作嵌入、工作满意度以及离职倾向三者之间的关系。结果发现,工作嵌入对工作满意度具有显著的正向影响,工作嵌入、工作满意度对离职倾向具有显著的负向影响,且工作满意度在工作嵌入与离职倾向的关系中发挥中介作用。     

Spillover of workplace IT satisfaction onto job satisfaction: The roles of job fit and professional fit

With information technology (IT) increasingly penetrating in workplaces, employee satisfaction with workplace IT becomes an integral part of work and significantly influences work-related outcomes. Scant attention, however, has been paid to whether and how employees’ IT satisfaction plays a role in generating job-related attitudinal changes among employees. Drawing upon satisfaction spillover theory, we developed and empirically tested a model to examine the relationship between individual satisfaction with workplace IT and job satisfaction. Specifically, we introduced two elements of user-task-technology fit—namely, job fit and professional fit—to examine the transition in employees’ satisfaction from the technological domain to overall satisfaction with work. We found that job fit not only mediated but also strengthened the effect of workplace IT satisfaction on job satisfaction, whereas professional fit did not play a moderating role in the relationship between workplace IT satisfaction and job satisfaction. The findings suggest that practitioners should emphasize workplace IT as a crucial ingredient of the work context and improve employee experiences with using IT. More importantly, the fit of IT with employees’ job and professional requirements is critical for this transition in satisfaction.     

工作家庭冲突、上司支持感与工作满意度的关系研究——基于中层职业经理人的实证分析

选取中层职业经理人这一特殊群体,研究他们的工作家庭冲突问题,同时特别关注了中层职业经理人的上司支持感这一要素,试图探究其在工作家庭冲突与工作满意度之间所起到的作用及影响.对306名中层职业经理人做了调查,结果发现:工作家庭冲突对工作满意度具有显著的负向预测作用;而他们感受到的上司支持感对工作满意度具有显著的正向预测作用;此外,上司支持感能够在工作家庭冲突对工作满意度的影响上起到一定的调节作用.