员工反馈寻求行为对工作绩效的影响：有调节的中介效应

基于自我调节理论,构建并检验一个有调节的中介效应模型,探讨新生代员工反馈寻求行为对工作绩效的影响以及促进定向的调节效应。结果发现：(1)反馈寻求行为提升了新生代员工的工作投入和工作绩效;(2)反馈寻求行为通过工作投入提升了工作绩效;(3)促进定向既调节反馈寻求行为与工作投入的正向关系,也调节了反馈寻求行为与工作绩效的正向关系。这说明新生代员工的促进定向在反馈寻求行为与工作投入,以及反馈寻求与工作绩效之间起到一定的促进作用。     

现代医院绩效考核初探

在当今社会政治经济、文化高速发展和激烈竞争的大格局下,现代医院的核心竞争力是人力资源的竞争力,人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值来促进医院社会效益和经济效益的提高。而在医院人力资源管理中,绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈,同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是指从医院的管理目标出发,用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等,进行以事实为依据的评价,并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于医院综合目标和员工个人发展目标的实现。在实施考核中就必须要有一套能够反映岗住特点和员工人（或科室）实绩的科学的考核标准,同时在实施考核中做到公正操作,对事不对人,并能将考核结果面向所有的被考核者公开,并及时做好反馈沟通工作,充分发挥员工的积极性,促进医院的快速发展。     

360度绩效反馈对个体知识共享的作用机制

如何通过组织管理策略有效激发员工知识共享行为是学术界和实践界共同关注的问题.以社会交换理论和组织支持理论为基础,采用结构方程建模技术,研究360度绩效反馈对员工知识共享行为的影响.实证结果表明,360度绩效反馈对员工知识共享行为具有显著正向作用,并通过成就感知、个人兴趣、集体情感与责任动机的部分中介作用间接促进员工知识共享行为;没有发现个体工作控制源对360度绩效反馈、知识共享动机和知识共享行为之间的关系具有显著调节效应.最后讨论了研究结果的理论价值和管理启示.     

员工反馈规避行为的形成与后果:基于应对理论的实证研究

反馈规避行为是指员工工作表现较差时,采用某些策略避免与主管进行反馈交换的行为。这种行为在组织中非常普遍,但学术界对其影响因素和影响效果的认识还不明朗。本研究基于应对理论,着重考察了"反馈规避行为是如何形成的?"、"反馈规避行为对工作绩效有何影响?"两个问题。基于192名销售人员和主管的配对样本,研究发现:在影响因素方面,核心自我评价对反馈规避行为有负向影响;主管辱虐管理对反馈规避行为有正向影响,且会调节核心自我评价对反馈规避行为的作用,即在低辱虐情境下,员工核心自我评价对反馈规避行为有显著负向影响,在高辱虐情境下,核心自我评价无显著作用。在影响效果方面,反馈规避行为不但会降低员工的角色内绩效,还会损害其角色外绩效。研究结果在一定程度上丰富和深化了现有研究,对组织管理实践也有启示意义。     

浅谈建立科学高效的绩效管理体系

工作绩效是个体或群体在实现组织预定目标过程中所采取的有效行为及其成果。绩效管理是以组织目标为导向，通过对员工工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工工作行为，充分发挥员工的潜能和积极性，推动组织发展的程序和方法。绩效管理体系包括：制定绩效目标、确定绩效考核标准、收集有关信息、实施绩效考评、实施绩效面谈、开展绩效诊断与绩效改进指导等多个环节，其中，制定绩效计划是做好绩效管理工作的基础，管理者与员工围绕提高工作绩效持续进行沟通是绩效管理体系中的关键点。     

提高山东省高新技术龙头企业竞争能力的研究

研究采用文献综述法、问卷调查法、观察法、行为事件访谈法等方式对山东省高新技术龙头企业的管理者和员工的工作态度和工作行为进行分析,结果发现:①积极归因风格者有高的工作动机,也会有高的工作绩效。归因风格通过工作态度、工作动机等来影响工作绩效。②领导——成员关系对于员工——组织关系有重要影响。员工会从归因的角度来理解领导的类型,进而会影响上下属之间的关系。③员工的个性特征影响他们的工作投入。工作投入与相关工作态度,工作绩效和行为、员工的压力与紧张程度及对团体和组织绩效都有显著影响。④高绩效团队的结构、领导者的角色和素质、领导的艺术、共同愿景和团队成员的沟通和信任都有利于打造企业的高绩效团队。⑤现代企业应当从薪酬管理的理念和制度方面进行创新,建立能促进企业长远发展的科学合理的薪酬分配机制。     

技能多样性对员工创造力及工作绩效的影响研究——心理所有权与工作反馈视角

聚焦工作特征对员工个体心理活动、行为和产出的影响过程,讨论工作心理所有权在工作技能多样性影响创造力和绩效过程中的中介效应和工作反馈的调节作用。以来自235名员工与主管配套的问卷数据为样本,验证了工作技能多样性通过员工的工作心理所有权正向影响员工创造力和工作绩效,并验证了在高工作反馈下,工作技能多样性通过工作心理所有权对员工创造力的作用更强。     

绩效考核结果在人力资源管理中的合理运用

<正>绩效管理是单位实现战略目标、规范员工行为的管理工具,在我国各个领域被广泛应用。绩效考核结果能反映员工的工作状态,促进员工保持积极的工作态度。在人力资源管理过程中,正确运用员工绩效考核结果能够加强队伍建设,提高单位的整体素质。因此,单位如何运用绩效考核结果,确保员工工作态度积极向上,引导员工提升主观能动性,进而实现组织绩效目标,推动组织不断发展是亟需深入研究的重要课题。一、当前存在的问题（一）绩效考核重“结果”、轻“过程”绩效考核结果的运用是绩效管理的最后环节,它能让单位员工及时了解自己在工作岗位上取得的成绩与存在的不足,为下一步改进提供决策参考。     

非正式评价方法在企业绩效评估中的应用

针对目前企业绩效考核中存在的某些工作难以量化、考核未能发挥激励员工、改进业绩和员工发展等作用的主要问题,提出了使用非正式绩效评价和反馈作为与员工定期互动的组成部分,应用非正式评价和反馈的绩效评价进行绩效管理的方法,并探讨了如何为一个直接下属准备一个绩效会议以及给下属建立一个发展计划的具体措施。     

知识型员工反馈源异质性与创新绩效——基于工作环境互动的影响

利用行为的动机-机会-能力理论作为总体框架,以37家中小型新兴企业主管与327名知识型员工为研究对象,采用层级回归法检验模型,探究了反馈源异质性对知识型员工创新绩效的影响机制。研究结果表明：反馈源异质性会直接正向影响知识型员工的创新绩效;绩效氛围和开放度正向调节反馈源异质性与创新绩效的关系。研究结果强调了反馈源异质性与创新绩效的关系受到寻求反馈所感知到的工作环境的影响。     

电力企业绩效考核管理中存在的问题及改善对策

绩效考核通过对企业员工工作业绩、工作能力和工作态度的科学评价,全面了解、评估员工德能绩效和工作绩效,可以激发员工的潜能,发挥员工的积极性、创造性,实现员工个体和公司整体共同发展。下文就电力企业在绩效考核管理中存在的主要问题及如何改善电力企业绩效考核管理的相关对策进行了分析。     

基于互联网的360度反馈

能够对员工的业绩做出适时、准确的评价，是企业有效地激励员工，促进员工的行为与企业发展目标一致的关键。本文在对绩效管理中目前最常用的360度反馈分析的基础上，提出了一种新型的、基于互联网的360度反馈模式，并对其实施过程、核心优势以及组织条件做出了较为具体的分析。     

绩效评价系统的内在驱动机制及其影响效应研究

摘要：本文系统地分析了绩效评价的内在驱动机制及其影响效应。验证性因子分析和探索性因子分析验证了学者Latham的开创性结论：有效的绩效评价系统构筑在正规化、目标导向以及组织公平三大基石之上。进一步研究表明,正规化与员工绩效之间存在“倒U型”关系;随着员工人力资本独特性提升,严格的绩效控制会降低工作绩效,而提高公平感知则会显著提升工作绩效,设置有挑战性的绩效目标对工作绩效有正向影响。但是在人力资本独特性低的情形下目标设置的激励效应与员工绩效呈现“S型”关系。本研究揭示,绩效评价应该从注重对员工行为结果的评估转向对员工自主管理能力的评估,从绩效行为管理转向对员工价值观的深层管理。     

组织承诺对个体行为、绩效和福利的影响研究

本文以三维度组织承诺模型为基础,采用489名IT企业员工的样本,研究了感情承诺、继续承诺和规范承诺及其之间的交互作用对于员工的行为、绩效以及个人福利的影响。结果表明,三个维度的组织承诺对部分的态度和行为变量有显著的影响,且三个维度之间的交互作用对离职意图、组织公民行为以及工作家庭冲突的影响也是显著的。     

小议绩效管理中反馈面谈的SMART原则

在绩效管理中,反馈面谈是一个重要的环节,面谈的效果直接影响到绩效管理的效果。因此,必须高度重视绩效面谈工作。SMART原则为管理者提供了一个可借鉴的理论指导,在管理者和员工之间架起了一个规范、简捷的沟通平台。     

变革型领导行为、安全态度、安全绩效的关系——基于煤炭企业的实证研究

针对提升煤矿安全生产一线矿工的安全绩效问题,以生产一线管理者和矿工为研究对象,基于吉林、辽宁、北京、内蒙古等地区6家大型煤矿企业的调查数据支持,运用结构方程模型方法,对变革型领导行为、员工安全态度与员工安全绩效的关系及相互间的作用机制进行了探讨。研究表明:变革型领导行为的各个维度对员工安全绩效均有显著影响,并且员工安全态度在两者之间起一定的中介作用,从理论上支持了基层管理者变革型领导行为能够有效地提升员工安全生产绩效这一结论。     

员工外派的绩效评测与功效:一个社会调查的结果

从绩效评测角度对员工外派的管理问题进行了理论探讨,并基于122家企业的调查数据进行实证检验,检验的结果表明:(1)评测信息渠道的多元化不仅有助于改进企业的非财务绩效,同时也有助于提高企业的财务绩效; (2)及时的、面对面的反馈与沟通机制以及员工外派绩效评测过程中的弹性化,将有助于改进企业的非财务绩效,但对财务绩效的影响不太显著和稳健;(3)基于行为导向的绩效评测工具有助于改进企业的财务绩效,但对非财务绩效的影响并不显著。     

心理契约理论视角下新生代员工工作绩效提升策略研究

基于新生代员工的特点,心理契约已成为影响新生代员工组织行为的重要因素,进而影响员工的工作绩效和企业的组织绩效。文章在心理契约理论研究的基础上,从组织管理角度提出了提升新生代员工工作绩效的策略。     

绩效考核在石油企业人力资源管理中的运用研究

人力资源管理是企业管理中非常重要的环节,同时,绩效管理是人力资源管理中非常关键的部分。尤其石油企业在进行绩效管理的过程中,要加强对员工工作的考核监督,对员工工作能力进行评定,了解员工所存在的问题,从而对人才需求进行合理规划。因此,本文阐述绩效考核在人力资源中的具体应用,分析绩效考核应用过程中所存在的具体问题,从绩效考核指标、绩效考核的认知、员工的参与等方面进行分析,同时,在具体应用过程中,健全绩效考核体系,采用多元化的考核指标,对员工的工作绩效进行全面反映,加强与员工的沟通,从而获得有效反馈。     

人本化绩效管理方式探讨

绩效管理一直是人力资源管理工作中一项重要的理论和实际问题,也是制约我国企业高效发展的一大难题。如何提高绩效管理水平、有效激励员工、提高员工的工作绩效等一系列问题严重地阻碍着人力资源管理工作的有序开展。从"以人为本"的管理理念出发,阐述了如何运用"以人为本"的管理理念来服务于绩效管理,如何对员工进行有效的激励,使员工和企业从心里上和行为上真正结合成一个整体,共同推动组织目标的建设。