美国大学终身教授的聘后评审制度

美国终身教授制度缘于学术自由。终身教授聘后评审制是维护终身制的一个有效“补丁”,在保障学术自由的同时,也促使教师教学、科研能力的不断提高。本文着重考察了美国几所大学的“终身教授的聘后评审制”中的评审目的、评审机构和评审程序等内容。     

美国大学终身教授的聘后评审制度及其启示

美国终身教授制度缘于学术自由。终身教授聘后评审制是维护教授终身制的一个有效"补丁",在保障学术自由的同时,也促使教师教学、科研能力的不断提高。笔者考察了美国几所大学终身教授聘后评审制中的评审目的、评审机构和评审程序等内容,认为该制度对我国大学教师的评价具有启示作用。     

美国高校的教授"终身聘任后评审制"

美国高校教授“终身聘任后评审制”是一种定期对终身教授进行强制性审查的制度。本文介绍了美国高校“终身聘任后评审制”产生的背景、实施现状,分析了该制度产生和存在的价值,及其当前美国国内对该制度的争论。通过对“终身聘任后评审制”的探讨,了解当前美国高校对终身教授评价的发展趋势,以期对我国高校教师评价任用制度有所借鉴和启示。     

美国高校教师管理对我国高校教师聘任制改革的启示

高校教师是高等院校最重要和最宝贵的人力资源,高校教师的有效管理是实现高等教育发展目标的重要途径.本文试图通过对美国高校教师管理中招聘公开化、职务评审制度化、避免近亲繁殖、教授终身制、终身后评审制、非升即走制等特色的探析,对我国当前高校教师聘任制改革提供一些有益的启示.     

刍议美国大学教师终身聘任后评审制及启示

美国大学教师终身聘任后评审制是在终身聘任制问题暴露,外界纷纷要求进行改革之后出现的。在保证学术自由和教学质量、保证教师队伍长期致力于科研与教学方面,终身聘任后评审制发挥着重要作用,并逐渐成为美国高校教师管理中最具特色与权威的聘任制度。文章希望通过对美国大学教师终身聘任后评审制度的分析与讨论,为我国高校教师任用制度改革提供有用参考。     

美国大学终身聘任后评审制

一、终身聘任后评审制的实施背景。美国大学的教师聘任制度以终身教职制为重要特征,这个制度在发挥了作用的同时也日益遭到来自社会各界的抨击。终身聘任后评审制应时而生,21世纪初在美国各大学逐渐普遍。二、终身聘任后评审程序。美国大学教授协会认为,终身聘任后评审制是一个定期评估系统,包括为定年薪和晋升的年度报告,评审和休假的奖励以及对大学和学院聘任委员会、研究生导师、各学科间课题和专业职位和协会的评审。终身聘任后评审制与长期以来的惯例相比较,较严峻的是,终身聘任后评审制直指重谈终身教职问题;较良性的是,它使长期以来…     

美国高校终身教授制度的困境与出路

本文通过审视美国学术职业所面临的挑战,将美国高校终身教授制度置于学术职业的背景之下,对美国社会和学术界关于终身教授制度的质疑和批评进行了梳理,评述了美国高校对终身教授制度的改革,并重点介绍了终身聘任后评审制度这一改革措施.说明美国高校终身教授制度所面临的问题以及一些州政府和各高等院校对终身教授制度的改革是与美国高等教育所处的外部社会经济政治环境和高等教育自身的困境息息相关的.     

美国终身教授制的变迁与启示

文章分析了美国终身教授制的基本立场 ,追溯了终身教授制出台时美国教授协会将学术自由的理念与终身教授制联系起来的历史。在介绍美国当前围绕终身教授制展开论战的基础上 ,讨论了终身教授制对我国高校人事制度改革的启示 ,指出高校人事制度改革必须考虑大学组织的特殊性     

20世纪90年代以来美国公立大学终身教职制度发展的趋势分析

20世纪90年代以来,美国公立大学非终身教职教师比例增长,而终身教职教师比例下降,兼职教师数量增长迅速。在各州高等教育投入普遍不足的背景下,各州公立大学纷纷对原有的终身教职制度进行改革,促成了终身教职制向终身教职聘后评审制的转变,这一变革对大学和教师都产生了相应的影响。     

心理契约:高校人力资源管理中不容忽视的方面

传统的高校教师管理过分强调经济契约和规章制度等有形规范的作用,却忽视了无形契约——心理契约的存在及其对高校人力资源管理的影响。文章通过对心理契约及其效能的认识,分析了高校重视教师心理契约的必要性,并提出了在高校人力资源管理中要重视教师的心理契约。     

美国终身教授制的争议及发展走向

美国教授终身制在维护学术自由方面发挥了重要作用，但在实施过程中也存在一些问题。为此，美国各界就终身教授制的存废问题展开了激烈的争论，并从不同的角度提出了多种改革方案，其中终身教授聘后评议制正浮出水面，逐渐为高教界所接受和采纳。     

基于心理契约的教师人力资源管理研究

本文以教职员工的心理契约和人力资源管理之间的关系,对高校的人力资源进行研究,着重讨论高校人力资源的现状、特点及原因,从而提出科学管理高校人力资源的相关建议,促进高校教师管理的改革。     

美国高校终身教职后评估制度研究 ——基于对9所一流研究型大学制度文本的考察

美国高校终身教职后评估是终身教职制度改革的重要举措，是美国高等教育面对新公共管理运动与高等教育问责制的双重压力所做出的现实选择，为美国高校的卓越发展提供了有效助力。基于对美国9所一流研究型大学终身教职后评估制度的探析发现：其文本内容可概括为评估目的、主体、内容、方法、结果应用以及客体保障六个方面，呈现出政府、管理与学术三种制度逻辑相互交织的复杂图景。系统研究美国高校终身教职后评估制度的实施路径及其蕴含的逻辑可以为我国高校教师聘任制改革中聘后考核管理机制的完善提供一定的经验借鉴。     

论心理契约与德育的适合性及其作用机制

心理契约是一个西方组织行为学和人力资源管理交叉的研究领域。目前国内外对心理契约问题的研究多集中在企业员工或组织层面,较少涉及学校思想政治教育这一层面。目前我国学校德育的针对性和实效性有待进一步改进,因此从心理契约理论的视角改进学校德育具有积极的理论和现实意义。一、心理契约及其特征心理契约最先由美国管理心理学家施恩提出。施恩认为,心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所     

重视高校教师管理中心理契约的作用

高校是人才密集型单位,能否充分发挥已有人力资源的优势,充分调动高校教师的积极性、主动性,学校与教师之间的心理契约起着重要的作用.对心理契约在高校教师管理中的重要性进行了初步研究.     

高校教师管理中心理契约的作用及其构建

高校人力资源管理中不仅要抓好劳动契约的管理,同时更应该注重心理契约的管理。文章在介绍心理契约内涵、特征的基础上,深入分析了心理契约对高校教师管理的具体意义,然后就如何有效构建高校教师心理契约的策略,作了较为全面的探讨。     

成人高校教师心理契约初探

心理契约是员工与组织之间责任和承诺的一种期望,它给成人高校人力资源管理开拓了新视角。文章从心理契约的概念及特征出发,结合成人高校教师的职业特点,分析了成人高校教师心理契约违背给成人高校造成的影响,并针对如何进行成人高校教师的心理契约管理提出了建议。     

浅议高校管理人员心理契约违背的调节与干预

在心理契约违背相关理论的基础上,分析了高校管理人员心理契约违背的因素和行为风险,并从防范机制入手,提出对高校管理人员心理契约违背进行调节与干预的参考措施,有效降低可能带来的行为风险,形成心理契约良性循环,以加强高校人力资源管理的有效性和针对性,提高高校管理效能.     

心理契约理论在高校外籍教师引进中的应用

心理契约理论是西方组织行为学和人力资源管理交叉的一个研究领域,主要讨论组织和组织成员在长期合作中的相互责任不断变化的动态期望。文章在分析当前高校外籍人才引进现状的基础上,阐述了心理契约理论应用于高校外籍人才引进过程中关于对象、内容和维度动态变化的新特征,从心理契约理论角度提出促进高校外籍人才引进的建议与对策。     

我国高校准聘——长聘制度的实践逻辑剖析及其省思——基于中美制度的比较分析

作为学术系统内部最核心的激励机制,聘任与晋升机制对教师学术活力和大学竞争力的提升有着重要影响。通过深入比较中国“准聘—长聘制度”与美国“终身教职制度”的实践逻辑,可以发现两者在价值预设、“非升即走”的适用范围、筛选机制及配套支持机制方面存在显著差异。在缺乏资源支持、名额有限、考核标准频繁变动的情况下,全过程竞争、低留任率和高职业压力成为我国高校教师准聘—长聘制度体系的显著特征。究其根源,我国准聘—长聘制度并非是教师群体基于维护学术自由的共同目的自发生成的,而是基于效率导向的行政逻辑自上而下推行的,不同制度行动者和治理机制之间缺乏适度制衡。在市场竞争不充分、行业协会发育不全、契约观念缺乏的情境下,准聘—长聘制度被异化为高校增强人事管制和提升组织效益的工具,而教师的合法权益却在很大程度上被忽视乃至“遮蔽”。从工具理性转向价值理性和法律理性,应成为我国高校教师聘用制改革的基本方向。据此,可从设定合理的留任率、构建公开透明且相对稳定的评价标准和以学术为主导的评审程序、完善针对终身轨教师的培育和支持体系以及退出流转机制等方面着手,重构我国高校教师准聘—长聘制的实践逻辑。