基于人力资本的企业核心能力构建研究

人力资本、智力资本是企业核心能力的资本形态。依据核心能力特性,人力资本可划分为四类:核心人力资本、专用人力资本、辅助人力资本和必备人力资本。人力资本类别不同,其对组织核心能力的贡献差异明显,需要采用不同的人力资本管理模式。对人力资本、智力资本的有效管理可构建和提升企业的核心能力。     

战略人力资源管理与高科技企业核心能力的关系研究

核心能力的培育是理论工作者和实践工作者所关注的重要课题之一。本文以高科技企业为研究对象,探讨了人力资源管理实践活动与人力资本积累、核心能力培育、企业绩效之间的关系。检验结果表明,企业的激励机制和学习机制对人力资本的积累起到了极为重要的作用,且激励机制还对核心能力的培育产生直接的效应;约束与考核机制虽然没有对人力资本的积累及核心能力的培育产生显著作用,但有助于直接地改进企业的绩效;核心能力在人力资源管理实践与企业绩效之间起到重要的调节作用。     

企业管理与人力资本管理的辩证关系

企业管理包含着两个方面,对物质资本的管理和对人力资本管理。企业管理的核心是人不是物。注重发挥人的潜能,重视人力资本管理的企业才会有更为广阔的发展空间。     

高管团队人力资本与企业成长性关系研究——基于创业板上市公司的实证研究

高管团队人力资本以其稀缺性、独特性和不可复制性成为企业的战略资源,形成企业的核心竞争力,促使企业快速成长。在文献回顾的基础上,将高管团队人力资本划分为能力性人力资本和意愿性人力资本,将战略决策质量作为中介变量,以深圳创业板上市公司227家制造业公司为研究对象检验高管团队人力资本和公司成长性的关系。研究发现,能力性人力资本和意愿性人力资本与企业成长性呈正相关关系,能力性人力资本和意愿性人力资本一方面能够直接影响企业成长性,另一方面能通过战略决策质量的中介作用间接影响企业成长性。     

企业核心管理团队定价模型的构建与分析

针对目前企业中对核心管理层人力资本定价存在的问题，文章从企业自身环境、外部市场环境以及管理团队自身特点三个方面进行分析，并以此为基础在考虑企业与管理团队利益的条件下，提出了企业核心管理团队定价模型。通过对该模型的分析，指出其在企业中的具体应用方法。     

管理能力：中国企业培育核心竞争力的关键因素

企业核心竞争力的源泉是企业各种核心资源的有效整合，这些资源可分为主动性和被动性的核心资源，对中国大型企业运作的分析得出 ，企业培育核心竞争力最缺乏的是主动性的核心资源即管理能力，因而主张提高管理能力来培育核竞争力。     

知识型企业人力资本对创新绩效的影响研究——基于知识管理能力视角

人力资本在知识型企业创新绩效中起关键性作用。本文基于知识要素构成角度将人力资本分为显性人力资本和隐性人力资本,从知识管理能力的视角,研究了人力资本与创新绩效之间的关系,首次提出知识管理能力的中介作用和调节效应,建立了中介调节假设模型。通过实证分析结果表明: 显、隐性人力资本及其交互对创新绩效具有显著的正向影响,且后者作用大于前者;知识管理能力在人力资本与创新绩效之间具有部分中介作用,在显隐人力资本交互与创新绩效之间具有完全中介作用;知识共享对隐性人力资本与创新绩效关系具有显著的调节作用,知识创造对显性人力资本与创新绩效关系的调节作用不显著。本研究为知识型企业在创新发展过程中的人力资本管理与知识管理提供一定的借鉴与指导。     

人力资本经济增加值计量方法的新探——基于能力经济增加值

知识经济时代,人力资本重要性凸现。人力资本对企业财富创造的贡献越来越大,要求计量人力资本的压力也越来越大。根据马克思劳动价值论的核心是确认活劳动是创造价值的唯一源泉。既然人是会创造出新的价值,单单以人力资本的工资来反映其价值是不合理的。本文提出了能力经济增加值(EVA进行改造,剔除掉行业的因素得出的)的概念,并确定了人力资本对能力经济增加值贡献比率,以此来对人力资本进行计量。     

薪酬与激励的新探讨

如何对企业的人力资本进行激励。已成为关乎企业发展的重大问题。薪酬是企业激励人力资本的重要手段之一．完善的薪酬设计能使企业中的人力资本充分发挥作用。薪酬与激励的核心问题是公平，建立以一种体现企业价值观念，在企业薪酬体系和激励机制中一以贯之的公平标准，是充分发挥薪酬激励作用的根本。     

运用资源基础理论提升企业核心竞争力

通过对资源基础理论的剖析，阐述了运用包括物质资本、人力资本和组织资本在内的资源基础理论提升企业核心竞争力的构想，为企业寻找到一条行之有效的可持续发展模式。