美国高校“非升即走”制的保障机制分析——兼论我国实施该制度的路径优化

充裕而优质的教职来源、强有力的专业化成长支撑、完善的学术自觉、畅通的人才流动渠道和多元的文化认可机制是美国高校“非升即走”制生存的土壤.我国在借鉴国外“非升即走”制的实施过程中产生了积极效应,但同时也在一定程度上加剧了科研的“大跃进”、“急功近利地炮制学术成果”、“人才管理困境”等诸多问题的出现.为此,要强化大学的人才培养功能、凸显“教学”的学术生产力、完善教师“走”后的顶层设计、实行教师分类管理、落实“非升即走”制的保障机制,从而实现我国实施“非升即走”制的路径优化.     

“非升即走”:舶来品与中国土壤的适应性

美国大学“非升即走”“终身教席”制是高校通过较长的学术观察期筛选和甄别人才,优胜劣汰,赋予合格者以终身的职业安全保障,为创新性科学研究营造宽松的氛围。我国高校自引进该制度以来争议不断,教师的“走”显得异常艰难,究其原因,是中美两国传统体制、社会环境和社会观念、产业界对博士生吸纳能力差异所致,也与我国学术劳动力市场开放不完全和“非升即走”强化“竞争”相关。在我国普通大学推行“非升即走”政策需慎重;在重点大学,应提高“非升即走”“留”下教师的比重;同时,强化对博士生可迁移能力的培养,促进博士毕业生就业的多元化。     

高校“非升即走”制度改革的动因逻辑、现实困境与未来进路

截至目前,“非升即走”制度在我国高校已历经试点探索、制度准备、多元实践等三个发展阶段。其从试点探索到多元实践是在政治逻辑、市场逻辑和学术评价逻辑多重作用下逐步调适推进的。不可否认,“非升即走”制度在建设高水平的教师队伍方面发挥了重要作用,但在实践中仍然存在其引发的人事争议难以通过法律途径予以有效解决、容易诱发科研产出的功利化倾向、尚未构建起关于教师流动的配套支持措施等困境和问题。为优化“非升即走”制度,切实保障教师权益,需建立健全岗位聘任制法律法规;确立基于岗位聘任的用人制度,全面推行“预聘”和“长聘”结合的聘任体系;进一步探索与“非升即走”制度相配套的教师流动机制。     

“非升即走”制度下高校青年教师满意度调研与分析

“非升即走”制度在我国高校施行以来,在社会各界引起了较大的反响,同时也暴露出了一系列问题。文章采用“问卷星”小程序作为分析工具,对我国高校青年教师的满意度开展调研,重点调研其对“非升即走”制度的观点及意见。通过对调研对象数据的总体满意度分析、职业发展状况评价以及“非升即走”人事制度评价进行研究,分析总结了目前我国高校学术生态圈存在的主要问题和阻碍青年教师成长成才的因素,并针对性地给出了改进措施和意见。     

高校行政权力包容性视域下“非升即走”制度的反思与完善

在对“非升即走”制度产生的原因进行相关回顾的基础上,在高校行政权力包容性视域下对“非升即走”制度进行了反思。价值目标与权力缘起构成了运用行政权力包容性反思“非升即走”制度的基础,同时包容性提供了破解“非升即走”制度执行矛盾与目标困境的可能。包容性视域下“非升即走”制度的价值取向应该聚焦于优胜劣汰、净化教师队伍,弹性升降、避免人才流失,富于人性、增加组织归属感。加快“双一流”建设,在实行“预聘—长聘”人事制度改革过程中,“非升即走”制度的执行需张弛有度;勘定行政权力与学术权力的边界;进一步促进行政权力与学术权力结构的均衡与协调;克服功利化考核倾向,营造“坐冷板凳”的科研环境。     

我国研究型大学“非升即走”制度的在地化意义构建北大核心

聘任制改革背景下我国研究型大学“非升即走”制度的在地化,是制度-组织-社会互动的耦合过程。借助栖居制度主义理论,运用多案例比较法,考察处于相同宏观环境中的三所高校“非升即走”制度的意义构建,发现基于差异化的集体认知和执行方式,三所高校实施的“非升即走”制度分别以嵌入、脱嵌与调和的方式构建了“超常规的快车道”、“大浪淘沙式竞赛”和“非升即转机制”的在地化意义,在不同程度上塑造了契约合作、校强师弱和互利共生的高校与教师关系。     

交易成本经济学视角下高校教师非升即走制度研究

非升即走制度是美国终身教职制度的一个重要组成部分,对高校教师的筛选、激励和培养具有一定的促进作用。在交易成本经济学的视角下,非升即走制度是一种信息不对称情况下的委托代理机制,通过校方和教师签订合同的方式达成交易,以降低由信息不对称和机会主义导致的交易成本。虽然我国许多高校在进行人才选聘时已经逐步引入非升即走制度,但是其他相关制度不配套使得非升即走制度未能充分发挥其应有的选优和激励作用,从而影响到其实施效果。     

创建合理有序的高校人才流动机制

改善大学人力资源管理的关键 ,在于创建有助于人才合理有序流动的新机制。高校应营造开放流动的用人环境 ,以聘任制为核心 ,科学设岗 ,择优选聘 ,借鉴国外“非升即走”、终身教授制等办法 ,加强高校教师队伍建设。与此同时 ,应注意处理好近亲繁殖与稳定西部高校人才这两个问题     

美国高校避免研究生导师队伍"近亲繁殖"的做法及启示

我国高校研究生导师队伍“近亲繁殖”问题严重,美国的一些避免“近亲繁殖”的成功做法,如广开途径,公开招聘,不留本校毕业生任教,“非升即走”,以优厚的条件吸引人才等,对改革我们的弊端颇具参考价值。     

高校教师聘用制度改革研究

本文在回顾我国高校教师聘用制度历史与现状的基础上,阐述了高校教师聘任制在实行过程中选择短期合同和长期合同的原理,说明了在给予教师长期合同或终身教职中使用“非升即走”机制的原因,指出了实行教师聘任制之后职称评定制度的走向。     

美式终身教职：战后变革与中国实践

战后美式终身教职面临的主要批评有：人力成本高昂、岗位调整难度较大;对教学没有引起足够的重视;实行非升即走下的＂Publish or Perish＂短期考核压力过大,容易诱发学术造假现象;容易导致Lazy Professor现象。为应对以上问题,美国国内各界提出教师薪酬由学校和院系分比例承担、限制终身职位的比例、实行长期合同制、聘用非终身制教师等策略。我国教师聘任改革应遵循我国的国情和改革的约束条件采取渐进策略：非升即降、非升即转、非升即走三结合;长时段考核豁免;教师薪酬与院系财政紧密联动。     

“非升即走”对教师专业发展的影响和对策

高校人事管理基于"经济人"视角设计的"非升即走"制度,对"学术人"教师的专业发展产生了一定影响。"学术场域"施行这一制度首先要解决科学性和伦理性等问题。为促进教师专业发展,应从四个方面加强制度设计:探索晋升条件与专业发展相结合的考核,强化发展性评价;扩展教师专业发展的多元路径,保障学术共同体作为评价主体的话语权;促进学术管理重心下移,建立教师分类管理和评价制度;重视教师的教学表现,建立教师专业档案,促进终身学习和流动。     

“预聘-长聘”制对教师科研产出影响的实证研究——以S省7所高校的影响效应分析为例北大核心

文章利用异时双重差分法,选取某省7所省属院校为研究对象,按是否实施“预聘-长聘”制度将其分为实验组和对照组,以此探讨该制度对省属高校科研生产力的影响效应。研究发现,以“首聘期科研考核”为核心的“预聘-长聘”制度,对科研产出具有正向作用,且产出成果更具国际化。研究认为,“首聘期科研考核”较之“非升即走”更具有可行性,当然也需要设定合理的考核时长、对基础研究相对弹性的考核标准以及更加完善的学术资源和薪酬体系。     

清华教师“非升即走”制度引争议

2014年7月底,方艳华老师的转岗和闫浩老师的离开,让清华大学“非升即走”的人事制度在时隔20年后再次成为公众讨论的热点.所谓“非升即走”,就是1994年清华出台规定,讲师、副教授在规定时间内学术成果不足以提高职称,应自行走人,后来调整为非升即转,对那些走不了的人进行分流. 清华外文系讲师方艳华的英文写作课,深受学生喜爱.但她因忙于教学,无暇搞科研,根据入职合同规定的“就职9年未评职称老师必须离职”条款,今年4月,她被清华解聘,转为职员.随后,学校收到了来自世界各地毕业生、共计50多封4万余字的请愿书,希望能将她留在教学岗位上.除方艳华外,这次不再续聘的还有清华大学最受欢迎的微积分助教闫浩.学校有意安排他转任职员,但闫浩拒绝了,“不让我教课,是对我能力的最大浪费”.     

德国高校教师职称制度改革的路径研究及启示

在当前我国树立正确职称评价导向的背景下,有必要借鉴成熟的职称治理模式以改革和完善高校教师职称制度。就德国高校教师职称制度的四个运行阶段而言,其通过强调将代表成果和实践经验作为任职资格、依据复杂透明的招聘流程、打造“非升不走”和动态优化的晋升通道、形成终身制与有限聘期结合的退出机制,对高校教师职称治理体系进行有效构建和规约。根据德国对其高校职称制度纾困改革的路径和方式,可以总结其特征在于不拘一格擢升青年优秀人才、跳脱常规保障学术职业稳定、确保教授具有行政核心地位等三个方面,从而对我国高校教师职称制度形成一定的启示和借鉴。     

我国高校教师何以流不动——基于西方国家高校教师流动机制的分析

高校教师合理、有序的流动是推动高校师资队伍建设的重要策略。我国高校教师何以流不动?完善的高校教师流动机制尚未建立是主要原因。西方国家高校教师之所以流得动,是因其已建立起由保证机制、"流出"机制、"流入"机制和共享机制等共同构成的完善的高校教师流动机制。我国高校应通过逐步推行教师非终身制、吸纳"非升即走"制度和"非走不升"制度的精髓、完善教师公开招聘制度和健全高校兼职教师制度等,构建我国高校教师流动机制,让高校教师得以真正流动起来。     

管窥美国公立大学的教师聘任制度——以明尼苏达大学为例

明尼苏达大学是美国一所典型的公立大学,其教师聘任工作中的基本过程和做法,代表了美国大学教师聘任制度的主流。明大面向海内外公开招聘教师、终身教授晋升中非升即走、教师进退升降中学术权力为主导、教师管理工作的低重心等特征,深值我国大学在构建现代大学制度中予以借鉴。     

管窥美国公立大学的教师聘任制度——以明尼苏达大学为例

明尼苏达大学是美国一所典型的公立大学,其教师聘任工作中的基本过程和做法,代表了美国大学教师聘任制度的主流。明大面向海内外公开招聘教师、终身教授晋升中非升即走、教师进退升降中学术权力为主导、教师管理工作的低重心等特征,深值我国大学在构建现代大学制度中予以借鉴。     

学位授予标准正当逻辑的理论检视

我国高校学位授予标准的正当逻辑众多纷纭,司法领域普遍采用立法授权范围内的学术自治说,但既有理论皆存在显著逻辑缺陷。高校学位授予标准的正当逻辑应进行理论重构,确立“双重正当逻辑”：学术标准的正当逻辑,即高校的学术自治,高校可自主设定学术标准,国家对此应表示尊重;非学术标准的正当逻辑,即国家因肩负教育监管职责而实施立法授权,高校对此不享有自由增设权。立法即是通过赋予高校公法人地位来实现此类纠纷的行政可诉性。高校学位授予学术标准的设置应遵循学术自治固有的以及公法人内在的限制性原则,法院适用适度的实质审理;非学术标准的设置应遵循法律保留原则,法院适用彻底的实质审理。     

以人为本 构建高校师资队伍建设新机制

教师是教育事业的第一资源,但目前我国高校师资队伍建设无法满足高等教育快速发展的需要,存在学历结构层次偏低、综合素质不高、学术梯队不健全等问题,而这与我国高校师资队伍建设长期以来不以教师为中心有着密切的关系。以人为本是高校师资队伍建设的出发点和归宿。本文从岗位设置、人才聘任、人才管理、人才发展、人才流动等五个方面,对如何构建以人为本的高校师资队伍建设新机制提出了一些对策和建议。