人才素质测评与招聘

人才素质测评,是指公司出于对某种人力资源管理目的的考虑,采用比较先进的测评手段,采集公司受测人才在特定职位的表征数据,形成对人才素质的科学评价,为人力资源的有效管理提供可靠的技术依据。     

人才测评在企业招聘中的应用浅析

有效的测评意味着企业可以招募到优秀人才,而拥有优秀的人才意味着企业可以取得成功.文章给出了人才测评的定义,介绍了我国人才测评的常用方法及作用,阐述了我国企业人才测评应用现状.提出了借助人才测评推进人才招聘专业化的保障机制.     

人才素质测评及其在人力资源管理中的应用

文章从人才素质测评的基本概念和理论入手,详细介绍了现代企事业流行的测评方法、内容,并就人才测评技术在人力资源管理与开发中的应用及如何认识提出了看法.     

素质模型在人员招聘中的应用

素质模型应用于企业招聘工作中,将其作为人力资源管理的一项新的工具和方法,可以解决传统招聘方式存在的一些问题,提高招聘工作的有效性,改善企业职位和受聘人员的动态匹配问题.     

浅议人员素质测评

人员素质测评在人力资源管理中占有重要的地位,它贯穿人力资源管理的各环节,充分发挥其作用,对人力资源管理科学化和社会经济的发展,都将具有深远的意义。     

浅析提高库区国有企业人才招聘的有效性

文章从招聘信息的发布、招聘途径、招聘人员的培训、招聘手段及人力资源系统管理等角度出发来思考提高库区国有企业人才招聘的有效性。     

浅析提高库区国有企业人才招聘的有效性

文章从招聘信息的发布、招聘途径、招聘人员的培训、招聘手段及人力资源系统管理等角度出发来思考提高库区国有企业人才招聘的有效性.     

基于组织规划的员工招聘与配置研究——心理测评在员工招聘中的应用

有效的组织规划和合理的人才任用才能发挥各职能岗位的作用,实现企业效益最大化.心理测评成为人才测评和人才选拔的重要组成部分和主要手段.如何充分发挥心理测评的作用并且避免心理测评的缺陷是企业在员工招聘和配置时需要解决的课题.文章就心理测评的功能和目前存在的问题作了一些探讨.     

浅谈企业人才的招聘

招聘是企业选拔人才的入口,是人力资源管理工作的"源头活水",是人力资源战略实现的前提和保障.成功的招聘可以充实人力资源,实现内部人力资源规划目标,满足人才的合理配置要求,提供企业发屣的人力保障.文章对企业人才的招聘进行了探讨.     

浅谈对我国人才测评发展的认识

文章首先简述了人才测评的内容和实际意义,回顾了我国人才测评事业的发展历程,着重对人才测评行业发展和企业应用实践中暴露的问题进行了分析,指出我国人才测评的发展方方面面还不完善,还有很长的一段路要走.     

施工企业人才招聘现状与对策研究

新时期下,在国家大力推进各项基础设施建设,我国建筑行业迎来了发展的黄金时期,各类施工企业资金规模不断扩大,但在人才流失方面,由于施工企业的性质决定了施工企业各项项目开发中必然会牵涉较大规模的人员流动、材料流动、资金流动等,造成了人才流失。因此,如何来挽留人才,做好施工企业内部的人力资源招聘工作就成了众多施工企业必须要关注的重要内容。基于此,文章则围绕施工企业人才招聘做出分析,探讨施工企业人才招聘中存在的具体问题,结合施工企业行业特点对其进行对策分析,通过端正招聘理念、细化招聘方案、加强有效沟通、科学考评和培养专业招聘人员等进行分析从而促进施工企业人才招聘工作建设更科学,更高效,降低离职率。     

人才测评在组织工作中的科学运用

在人力资源管理工作中,人员的选择和评价是一项十分关键的工作.能否对人员素质做出准确评价,能否选拔出优秀的人才加入到组织中来,能否充分配置、开发和提升组织现有人力资源竞争力,对企业的发展至关重要.文章对人才测评在组织中的科学运用进行了探讨.     

人工智能技术在运用于人力资源招聘管理中的运用

在科学技术发展的新时代,人力资源招聘管理如何合理运用人工智能技术是值得研究的课题。文章对当前人力资源招聘管理存在的弊病进行分析,论述了人工智能技术运用于人力资源招聘管理的积极作用,提出人力资源招聘管理上运用人工智能技术的策略,供招聘管理者借鉴和参考。     

人才测评在孚日集团基层管理人员甄选中的应用

最近几年,在我国人力资源管理界兴起了人才测评技术.作为我国家纺业龙头的孚日集团与我们合作,探索利用此项技术进行企业内部基层管理人员甄选、培训等,研究的工具是《企业管理人才素质测评系统》(RSC,SPSS12版),实际操作中根据企业和选拔对象的实际情况增加了部分内容.此项研究为孚日集团基层管理人员的甄选提供了科学的依据并取得了显著效果.     

基于胜任力的人员素质测评初探

人员素质测评是适应经济和社会对人力资源开发的需要而逐步发展起来的。它是现代企业管理中的一个新的学科,人员素质测评可以为企业招聘、选拔、考核、培养各类人才提供参考依据,同时也为个人的职业生涯发展提供有价值的参考。     

胜任力素质模型在人力资源管理中的运用

在管理人才的识别、选拔与任用过程中,必须解决几个问题：一、什么样的能力素质才能胜任某类别某职位的工作,这是选拔标准问题,即胜任力模型;二、用什么样的手段与方法才能识别能力素质,这是选拔方式与手段问题,即测评工具;三、具有什么样绩效的人才算优秀,这是绩效考核问题;四、如何知道管理人员缺乏什么能力与素质,从而进行针对性的缺口培训,这是培训体系问题。在这四个问题中,胜任力模型是构建整个人力资源管理系统的基础与起点,为企业人力资源管理系统和其他业务板块的有效运行提供了有力支持。     

企业员工招聘存在的问题与对策

一、企业员工招聘存在的问题第一,人力资源缺乏规划。 招聘定位不准确。人力资源规划是企业为落实发展战略,实现生产经营目标,根据内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行科学地分析和预测。制定相应的政策和措施,以达到供需平衡,实现人力资源的合理配置的过程。很多企业招聘的基础工作缺位：有的企业只看眼前,缺乏对中长期人力资源规划的思考;有的企业虽然也做了人力资源规划工作,但没有从发展战略的角度进行全面思考,也并未为企业制定出合理的人力资源规划。缺乏人力资源规划,使招聘不能从系统性和可持续性的角度考虑问题,导致招聘定位不准确。     

企业人才招聘现状问题及趋势

随着近几年中国市场经济的不断深入发展。企业为了应对更为激烈的市场竞争,对于人才招聘的重视力度逐渐加强。21世纪,企业之间的竞争越来越变成人才之间的竞争。拥有一支高素质的人才队伍是一个企业立于不败之地的保证。但是当前企业人才招聘中存在各种问题,对企业的发展和规模扩展都会产生不利影响。本文着重分析当前企业人才招聘存在的问题,在此基础上就企业人才招聘的发展趋势浅谈个人看法。     

企业如何做好应届生毕业招聘和管理

高校每年都有大量的毕业生走向社会,2014年应届毕业生人数达到720万。如此庞大的人力资源供应途径,吸引了越来越多企业的目光,企业投入校园招聘的财力和精力越来越大。在有些企业,应届毕业生甚至成为了企业人力资源补充的最主要的来源。校园招聘的优点是,企业可以找到足够数量的高素质人才,可塑性很强：另外,与具有多年工作经验的人比起来新毕业学生薪酬较低。同时,招聘应届生带来的各种问题也逐渐为企业所关注,本文将从校园招聘的实施以及后续培养和留用等方面进行分析,以期为企业提供一些帮助。     

基于电网特性的4312科级干部能力素质测评模型研究

“4312干部素质测评模型”是指：用“四个测评体系、三个文本驱动、一个科级级别和两个能力维度”所组成的干部能力素质测评模型。其内容包括“测评标准、测评方法、测评题库、测评组织”四个体系,和“测评方案、试卷构架、面试题本”三个驱动,以及“科级干部”一个测评群体以及“知识和能力”两个维度上的岗位胜任力评价。本模型是在不断接到客户需求的情况下起步、实践、逐步完善形成的。它的研究经历了“尝试与探索、跟进与分析、完善与提高、总结与提炼”四个阶段：从8个电网企业13次合作后反馈的情况来看,测评结果与单位平时领导掌握的情况基本一致,没有出现关键行为偏差。本模型经过多次实践应用和持续改进,证明其科学、客观、系统,具有较强的电网行业特征和较好的针对性、科学性、实用性和推广性。