探析人职匹配理论在毕业生就业工作中的运用

"人职匹配"理论是毕业生寻求自己与职业之间达到最合适的统一的的匹配方法,这种方法在毕业生就业工作中的运用可以缓解就业压力,同时使人力资源得到最合理利用。本研究在探讨人职匹配理论的基础上,分析了"人职匹配"在就业指导工作中的必要性,并从学校和学生两方面探索了如何帮助大学毕业生实现"人职匹配"。     

试析大学毕业生就业与"人职匹配"

“人职匹配”犹如大学生职业定位的导航标,引导大学毕业生了解自己、了解工作和寻求两者之间最为恰当的匹配方法,从而可以缓解大学生和社会的就业压力,也使人力资源得到最合理利用。因而“人职匹配”对于大学毕业生具有不可替代的必要性。不仅大学生本人,高校和社会都要为“人职匹配”创造合理的条件和环境.     

人职匹配理念在大学生就业中的应用

当前大学生就业难主要表现为:一方面是大学毕业生找不到合适的工作,另一方面是企业招不到合适的人才。大学生就业难究其实质是人职不匹配造成的矛盾。积极搞好学校就业指导体制建设,关注学生需求,发挥网络优势,增加学生的主动性和政府的监管责任有利于缓解大学生就业压力。     

人职匹配理念在大学生就业中的应用

当前大学生就业难主要表现为:一方面是大学毕业生找不到合适的工作,另一方面是企业招不到合适的人才。大学生就业难究其实质是人职不匹配造成的矛盾。积极搞好学校就业指导体制建设,关注学生需求,发挥网络优势,增加学生的主动性和政府的监管责任有利于缓解大学生就业压力。     

人职匹配：高职院校就业指导工作的关键

人职匹配理论提出至今已有百年历史,但我认为它在高职院校就业指导工作中仍发挥重要的作用。作为就业指导老师,要适应社会形势的特点,使人职得到更恰当得的匹配。     

实现“人职匹配”,提升就业质量

严峻的就业形势下,提升大学生就业质量问题,尤其能够实现＂人职匹配＂,才是解决大学生就业难问题的关键。本研究在讨论人职匹配理论运用于高校就业指导工作价值的基础上,深入分析了毕业生＂人职难以匹配＂的具体原因,并从学校及学生两方面积极探索了帮助大学毕业生实现＂人职匹配＂,提高就业质量的具体策略。     

人职匹配的意义与局限

人职匹配既是职业指导的基本原则,也是这一原则指导下的求职行为。20世纪初随着职业指导在美国兴起,人职匹配被提出,其后经典人职匹配理论逐渐形成。20世纪90年代后,人职匹配开始走向衰微,或者说融入到更为复杂的职业生涯决策理论与方法之中。人职匹配对人与职业的关系进行了特殊的揭示,并且也是个体实现自身价值的前提条件和企业提升人力资源配置效益的基本途径。当然,人职匹配也存在技术基础的局限,时代的局限和地域的局限等。人职匹配与当代职业教育之间存在一种微妙的关系。     

大学生人职匹配就业意识调查分析——以温州大学为例

以人职匹配理论指导大学生就业是解决大学生就业难的有效途径,但问卷调查显示,当前大学生人职匹配就业意识普遍比较薄弱,不利于推动大学生就业。加强大学生人职匹配就业意识教育,从高校角度来看,应当注重人职匹配理论的多元化、动态化,重新构建就业指导体系。从大学生自身角度来看,应当培养自救意识、学习求职技巧、参与工作实践。另外,政府部门与企业也应当承担一定的职责。     

人职匹配与大学毕业生择业

目前大学毕业生在选择职业时相对较为盲目,不知道毕业后自己想干什么,能干什么.造成了毕业生找工作时乱投简历,不少人找到工作后于不了多久就匆匆"跳槽",而且频频"跳槽"的现象.用人单位埋怨,学校叹息,毕业生沮丧.造成这种现象的根源是大学生不了解人职匹配的理论,不知道如何规划自己的职业生捱.本文通过事实分析,提出应当将人职匹配理论引入大学生择业教育,让大学生通过掌握人职匹配理论,正确认知自我,合理规划职业人生.     

人职匹配与建设社会主义和谐社会

人职匹配是职业生涯发展理论的核心,人职匹配思想不仅有助于人力资源的合理配置,实现个人与社会价值的最大化,而且有利于构建社会主义和谐社会。社会分工导致职业分化,职业分化必然引起从业者的收入与个性差异,而差异正是和谐的逻辑基础。     

人职匹配理论在当代大学生就业过程中的应用

合理定位是大学生成功就业的起点,人职匹配是职业选择与生涯发展的关键。高校毕业生是当今社会重要的人力资源,在人才市场上已经成为一支重要的生力军。随着高校大规膜的连年扩招,在校大学生人数急剧增加,毕业生人数也越来越多。据统计,2000～2006年我国高校毕业生人数分别为107、115、145、212、280、338和413万。在毕业生数量日益增多的同时,大学生就业难问题也越来越受到人们关注,而如何提升大学生自身的就业能力则是破解大学生就业难的关键所在。     

关于人职匹配的思考

最优的人不一定与岗位最匹配，与岗位最匹配的人是最合适的人。人职匹配是人力资源最优配制。即职得其才，才得其职，人职匹配，效果最优。     

人职匹配理论下工科系生产实习与就业指导工作的结合——以宿迁学院七系为例

现阶段,在就业难的大背景下,学生们在求职时,大多听从来自外界的建议,受到父母、师兄师姐、社会舆论的影响较多。就业盲从、专业不对口等现象非常之多。     

人职匹配是高校就业指导工作的"航向标"

日益严峻的大学生就业难现象对高校就业指导工作提出了新的挑战,而解决这一矛盾的重要茕略之一就是坚持人职匹配的就业指导理念。这对于解决我国当前面,临的大学生就业难问题,帮助大学生获得职业生涯的成功并实现自身价值,进而促进社会的健康发展有着重要的意义。     

“人职匹配”理论下的职业指导实践探析

学生职业指导工作有助于提升广大学生的就业能力,帮助学生树立积极的就业观念,对实现学生就业具有积极的作用。本文在简要梳理国内外职业指导的相关定义和理论的基础上,结合我国高校职业指导的实际情况     

基于能力倾向的人职匹配理论

人职匹配是现代职业指导理论的基本理念和出发点,主要涉及职业兴趣、取业能力倾向和职业人格方面的匹配。对已有人职匹配理论综合分析后,提出建立基于能力倾向的人职匹配理论。应大力发展有关能力倾向的客观性测验,并建立能力倾向与职业岗位之间的对应关系。在职业选择或专业选择中,应首先从能力倾向出发,兼顾职业兴趣、职业人格和职业价值观等方面。     

研究生就业观对专业就业匹配的影响关系研究

经济高质量发展需要高质量人才支撑,而研究生就业与专业匹配程度是影响高质量人才的重要因素。利用中部某农林院校研究生就业调查数据,构建定序Logit模型,探讨研究生就业观对其专业就业匹配的影响作用。研究发现:研究生就业态度、就业期望、职业发展目标对其专业就业匹配有着积极影响,但择业观不对专业就业匹配产生影响;就业观对研究生专业就业匹配的影响因性别而有所差异,职业发展目标不对女性研究生的专业就业匹配产生影响。     

多维度专业与就业匹配的度量方法探析——基于高校涉林专业的调查数据分析

基于"全国五所林业高校涉林专业本科就业毕业生的专业与就业匹配情况"调查数据,运用自我评价法、专业替代法、核心课程法和专业代码法,以五类涉林专业毕业生的专业与就业匹配度情况为例进行研究,结果发现,核心课程法最具科学合理性,数据取值范围灵活,能够反映出专业间的同质性和差异性,在探究课程体系设置合理性方面应用较好。     

高职院校物流专业教学与就业结合模式探析

随着物流行业的兴起,掌握物流管理技能的一线“实用型”人才,成为21世纪紧缺人才。在目前激烈的就业竞争中,要培养出具有有较强的就业竞争力的高职物流专业毕业生,物流专业就应明确培养目标,改革教学内容和教学方法,加强理论和实践教学,在课时安排以及就业指导环节上进行科学合理的安排。