经济欠发达地区企业留人策略

经济欠发达主要原因是企业效益低下,而企业效益低的重要原因在于人才的缺乏。本文在分析欠发达地区企业人力资源现状的基础上,提出了解决欠发达地区企业人才缺乏的对策。     

国有企业如何留住人才

论文详细地、深入地论述了国有企业人才流失的原因,以及人才流失给国有企业带来的巨大危害和影响。同时针对人才流失的原因和危害,提出了国有企业要避免人才流失,必须建立完善的、与时俱进的用人机制,只有这样才能真正实现企业与人才利益和目标上的共享,才能留住人才。     

浅谈企业“留人”

在企业竞争日趋激烈的时代,人才,特别是核心人才成为了企业生存发展的第一要素,如何留住现有人才是我们普遍关注的问题。要想使企业在在市场竞争中立于不败之地,必须采取一些有效的措施,让员工在企业有自己明确的奋斗目标;在公平、合理的激励机制下建立薪酬体系、晋升制度才能留住人才。     

论企业的留人策略

文章阐述了市场经济条件下人才竞争的重要性,分析了导致企业人才流失的因素,提出了企业做好人才管理工作的途径和措施。     

泊舟之夫，与桨为系——企业发展留住人才是关键

人才是企业最宝贵的资源，是企业间争夺的焦点。现在制约企业发展的瓶颈不再是资金，而是企业是否拥有自己的人才队伍以及怎样留住现有人才。诸多企业在发展过程中，员工对企业的忠诚度越来越弱，这不但增加企业的人力成本支出，甚至还可能随着人员的流失带走企业重要资源，给企业造成严重损失。因此企业要防止这种现象的发生就要通过一定手段和措施来增进员工的忠诚度，从而留住人才。     

图书馆人才流失的原因及对策

图书馆要有长足的发展，高素质的人才是必不可少的因素，但目前却有大量的高素质人才离开图书馆。是什么原因使得他们离开?图书馆又该怎样做才能留住人才?文章对这些问题进行了初步的探讨。     

浅析施工企业如何留住人才

人才是企业的重要组成部分,是其制胜的关键,任何类别企业都要注重人才的积累,防止人才的流失.随着市场经济的发展,建筑施工企业的竞争逐步增大,人才流失现象普遍存在,严重影响其生存与发展.文章针对建筑企业人才流失现状,追本溯源的分析其产生的原因,在此基础上提出建筑施工企业如何留住人才的措施.     

泊舟之夫,与桨为系--企业发展留住人才是关键

人才是企业最宝贵的资源,是企业间争夺的焦点。现在制约企业发展的瓶颈不再是资金,而是企业是否拥有自己的人才队伍以及怎样留住现有人才。诸多企业在发展过程中,员工对企业的忠诚度越来越弱,这不但增加企业的人力成本支出,甚至还可能随着人员的流失带走企业重要资源,给企业造成严重损失。因此企业要防止这种现象的发生就要通过一定手段和措施来增进员工的忠诚度,从而留住人才。     

重视企业薪酬问题

薪酬管理是企业人力资源部门敏感的工作之一,它对于企业的正常运作十分重要。一个企业的薪酬体系的合理性对吸引人才、留住人才、激励人才及满足组织需要方面有十分重要的作用。薪酬体系一旦出现故障,不仅会给企业带来很多麻烦,甚至会使企业运作失灵。受传统薪酬管理的影响,我国企业在薪酬管理上仍然存在着大量的问题。1.薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位企业战略不同,薪酬策略也应不同,企业在不同的发展阶段,薪酬制度也应该不一样。从目前国内人力资源管理的现实状况看,人力资源管理的工作离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理…     

民营企业何以留住人才

人才对于企业的生存和发展起着越来越重要的作用，民营企业自然也不例外。但民营企业由于社会．所史和自身等诸多原因，人才在企业中难以发挥自身的才能，期望和结果存在的差距使得人才流失现象相当严重，如何留住优秀的人方便成为民企目前急需解决的一个棘手问题。     

高新科技企业应如何选择人才

人才是高新技术企业成功的重要因素,深圳的高新科技企业已经成为深圳经济发展的支柱,但对于人才的录取和使用上依然存在的许多误区,借鉴国外先进国家人才结构和注重能力素质的人才观,提出了选择人才需要重视其实力能力,心理素质和工作意愿的全方位人才招聘考核标准。     

国有、民营、外资企业人才集聚模式比较研究

提出人才集聚是企业人力资源管理发展的新阶段。在此前提下,论述了企业人才集聚模式的三个组成部分,从这三个方面分析了不同所有制类型的企业人才集聚模式的特点。通过对三种模式的比较,得出国有、民营与外资企业存在较大差距,并提出了建议。     

国有企业改革与法人治理结构建设

本文首先就完善法人治理结构是我国国有企业建立现代企业制度的核心环节进行了分析，然后对法人治理结构的内涵进行了详细的阐述，对国有企业改制、建立法人治理结构的过程中出现的问题进行了深层次探讨，对目前国际上普遍认同的、并值得我国企业借鉴的“OECD《公司治理结构原则》”作了介绍，对国有企业改制过程中如何完善法人治理结构提出了若干对策建议。     

人才政策发展三阶段模型与中国人才政策

归纳人才政策发展的时间性、空间性和历史性3个特征,把人才政策分成吸引与保障政策、培养与发展政策、管理与维护政策和评价与考核政策4类,在此基础上构建人才政策发展三阶段模型,并利用中国2000—2018年人才政策发展情况进行验证。最后,建议人才政策制定者了解本地区人才需求、人才政策发展阶段,关注人才政策的有效性和效率以及合理搭配人才政策组合。     

论民营企业如何留住核心员工

民营企业实际上是民营经济的外在表现,随着我国经济的发展,民营企业逐渐壮大起来,为国民经济的发展作出了巨大的贡献,甚至可以说已经成为支撑我国社会和经济发展的重要支柱了。对于民营企业而言,核心员工的作用是极为关键的,是民营企业稳定和持续发展的基石。     

政策工具视角下的新时代区域人才政策效用研究

以2013—2017年间四川省人才发展体制机制改革政策为研究对象,运用内容分析和统计计量法,从政策工具、政策目标和政策力度3个维度设计分析框架、编码政策文本、统计描述样本,实证分析四川省人才发展体制机制改革的政策效用,为新时代区域人才改革提供参考模型。研究结果表明:四川省人才政策的结构特征主要表现为环境型政策工具过溢、供给型与需求型政策工具略显不足;政策目标重人才规模与创新、轻人才素质与流动;政策力度变化趋势与战略调整协同,但政策的可持续性不足。因此,区域人才政策的制定需注重政策的可操作性,同时完善政策目标结构,引领战略化发展,加强政策实施力度,推动人才政策系统化发展。     

基于能力素质模型的企业创意人才开发

基于创意产业能力素质模型的综述分析、我国企业创意人才的现状和开发困境的分析及企业进行创意人才开发应该坚持的原则,阐述能力素质模型在企业创意人才引进-培养-使用-调剂-测评-激励这些人才开发过程中的应用.     

企业技术创新动态发展过程中知识管理与人才管理耦合演化过程分析

通过对企业技术创新动态发展过程分析,阐明企业技术创新动态发展过程中知识管理作用机理,给出基于企业技术创新过程知识管理的人才内涵,构建企业技术创新动态发展过程中知识管理与人才管理耦合演化过程模型。不仅为技术创新、知识管理、人才管理的理论研究提供新的思路,而且为制定有效提高企业技术创新、知识管理、人才管理能力的对策和措施提供理论依据。     

人才指数和人才环境指数相关性的实证研究——以江苏省为例

本文阐述了人才指数和人才环境指数的编制方法并进行了实证分析,在此基础上分析了人才指数和人才环境指数间的相关性,提出通过优化人才环境改善人才状况的对策建议。     

大连市烹饪专业教学与餐饮企业人才需求适应情况调查报告

为了进一步推进烹饪专业校企合作模式的研究,我们选取了大连市部分餐饮行业的管理人员和一线操作人员,主要从大连市的餐饮企业对烹饪人才的需求情况、餐饮行业的特点及发展趋势、餐饮企业对目前烹饪专业教学的建议和意见等方面进行了本次调研,并从大连市的烹饪专业人才市场需求、餐饮企业对烹饪专业学生岗位适应能力需求、餐饮行业和厨师职业发展趋势、餐饮企业的反馈信息对烹饪专业课程改革建议等四方面进行了汇总分析。