高校“非升即走”制度改革的动因逻辑、现实困境与未来进路

截至目前,“非升即走”制度在我国高校已历经试点探索、制度准备、多元实践等三个发展阶段。其从试点探索到多元实践是在政治逻辑、市场逻辑和学术评价逻辑多重作用下逐步调适推进的。不可否认,“非升即走”制度在建设高水平的教师队伍方面发挥了重要作用,但在实践中仍然存在其引发的人事争议难以通过法律途径予以有效解决、容易诱发科研产出的功利化倾向、尚未构建起关于教师流动的配套支持措施等困境和问题。为优化“非升即走”制度,切实保障教师权益,需建立健全岗位聘任制法律法规;确立基于岗位聘任的用人制度,全面推行“预聘”和“长聘”结合的聘任体系;进一步探索与“非升即走”制度相配套的教师流动机制。     

推进高校教师职务聘任制的思考

高校教师职务聘任制自推行以来在优化教师队伍、调动教师积极性、促进高校发展方面发挥了积极作用。但目前教师职务聘任制仍存在对教师职务聘任制认识和观念上的落后与错位，缺乏相应的市场机制与社会保障体系，岗位设置不科学，欠缺科学的考核评价体系，聘后管理薄弱等问题。今后应该通过加强舆论宣传、转变观念、培育良好的制度环境、实施公开招聘、科学合理设岗、建立科学的考核评价体系、加强聘后管理等方面的努力，来逐步解决这些问题，推进高校教师职务聘任制改革。     

从“准聘”到“长聘”：大学教师晋升评价研究——以美国两所研究型大学为例

以“非升即走”和“终身教职”为核心的“准聘—长聘”人事制度不断发展并为越来越多的高校接受。通过准聘期考核得到长聘教职的晋升评价是教师评价制度的重要一环。文章选取耶鲁大学和威斯康星大学麦迪逊分校为案例,尝试探究美国研究型大学准聘制教师晋升评价机制。研究发现,美国研究型大学准聘制教师晋升评价坚持多元主体共同参与,采用分层分类、定性定量相结合的评价标准,实行自下而上、职责明确的评价程序,并建立了充分的反馈与申诉机制。深化我国教师评价体系改革,应树立共同治理理念、推动利益相关主体参与评价,关注学科差异、兼顾“质”“量”标准,规范评价程序、发挥基层组织评价自主权,健全教师权益保障机制。     

产教融合背景下产业教师队伍建设的制度保障

随着产教融合深入发展,学校与企业人才双向流动成为常态,逐渐形成“产业教师”教师类别。我国产业教师建设仍处于改革探索阶段,实践表明,产业教师具备灵活性、长期性和多样性等特征。从教师制度规范看,产业教师队伍建设面临法律地位不明、职责不清、晋升机制缺失、权利救济保障不足等困境。借鉴“旋转门”机制,实务人员从事教育工作制度保障,可通过修订《教师法》教师资格认定机制、细化产业教师特设岗位方案、构建产业教师长聘机制、建立产业教师权利救济体系等途径,完善产业教师队伍建设制度保障。     

“双一流”背景下高校人才市场治理探析

“双一流”建设背景下,高校间的人才竞争变得更加激烈,导致高校人才市场出现人才评选已显频繁、人才头衔几近泛滥、人才流动产生失序、学术失德事件频出等不良现象。究其缘由主要有三:一是高等教育政策的刺激,二是高校发展战略的推动,三是人才自身发展的诉求。有效治理高校人才市场需从人才流动调控机制、人才评价体系、人才管理制度、人才薪酬制度、科研诚信制度以及学校战略引导等方面完善人才制度体系。     

我国高校教师职务管理制度的历史沿革与展望

教师职务管理制度是高校人事制度改革的核心问题。建国以来,我国高校教师职务管理制度经历了专业技术职务任命制、专业技术职务评定制、专业技术职务聘任制以及专业技术职务岗位管理制四个阶段,高校教师管理初步实现了从身份管理向岗位管理的转变,“按需设岗、按岗聘任、聘约管理”为主要特点的专业技术职务岗位管理制度正逐步成为我国高校基本的用人制度。但现行的高校教师职务管理制度仍有待进一步改革完善,包括：探索多元化的高校教师岗位聘任制度;不断完善高校教师岗位聘任的考核评价体系;逐步建立与教师岗位聘任相配套的社会保障体系等。     

论高校特聘教授岗位制度的实施

高校特聘教授岗位制度始于1998年教育部启动的“长江学者奖励计划”。之后,许多省份和高校开始陆续实施自己的特聘教授岗位制度,如福建、湖南、广东等省的“闽江学者计划”、“芙蓉学者计划”、“珠江学者计划”,西安交通大学的“腾飞人才计划”、华东师范大学的“紫江学者计划”、湖南师范大学的“潇湘学者计划”等等。目前,已逐步形成了完整的国家、省、校三级特聘教授体系。     

高校行政管理岗位任职资格体系的构建

目前高校行政管理中普遍存在工作职责不清、任职资格不明及绩效管理手段缺乏等一系列现实问题,在即将进行的第二轮聘岗和实现《教育规划纲要》所提出的高校人事制度改革目标之际,任职资格体系的建立是一项基础工作。"知能愿"模型可以为高校构建行政管理岗位的任职资格体系提供有益借鉴。在论述如何构建高校行政岗位任职资格体系的同时,着重介绍了定性指标的构建思路与方法。     

基于3P模式的高校高层次人才薪酬体系优化研究

目前高校高层次人才的薪酬制度、薪酬构成、薪酬水平存在不规范、不公平、配套制度不健全等现实问题。基于个人资历和能力、岗位、业绩(3P)三个要素之间及其与薪酬的密切关系,参考美国高校高层次人才的薪酬水平,构建了一套以合理的年薪为指导,由能力工资、岗位工资和业绩工资组成的高层次人才薪酬体系。     

高校管理人员职业发展的困境与出路研究

建设一流大学和一流学科离不开高素养和高水平的教学科研人员，也离不开专业化和职业化的管理人员。高校职员制为行政管理岗位教师职业发展提供制度保障，但在实际运行中仍存在晋升纵向通道狭窄、岗位横向对比失衡、考核评价机制不完善、岗位重要性认识不足等职业发展困境，建议通过建立贯通的职员晋升机制、畅通的岗位交流机制、科学的考核评价机制、分层次的培训提升机制，以全面加强高校治理体系和治理能力现代化建设。     

新基建背景下智慧交通“双师型”教师队伍建设研究

为适应新基建背景下智慧交通对技能人才的需求,培养具备扎实理论基础和良好实践技能的人才,创建新基建背景下智慧交通“双师型”教师队伍势在必行,也是实现职业教育改革的重要举措。如今在建设高职院校“双师型”教师队伍过程中存在着师资培训制度不合理、校企双方共建师资缺少着力点、师资引进渠道不畅、兼职教师管理不规范等问题,需要结合新基建发展下智慧交通所需的岗位人才技能,在拓展引才渠道、建立教师考核评价体系、开展差异性培训、建设创新型团队等方面进行改进。     

我国高校准聘——长聘制度的实践逻辑剖析及其省思——基于中美制度的比较分析

作为学术系统内部最核心的激励机制,聘任与晋升机制对教师学术活力和大学竞争力的提升有着重要影响。通过深入比较中国“准聘—长聘制度”与美国“终身教职制度”的实践逻辑,可以发现两者在价值预设、“非升即走”的适用范围、筛选机制及配套支持机制方面存在显著差异。在缺乏资源支持、名额有限、考核标准频繁变动的情况下,全过程竞争、低留任率和高职业压力成为我国高校教师准聘—长聘制度体系的显著特征。究其根源,我国准聘—长聘制度并非是教师群体基于维护学术自由的共同目的自发生成的,而是基于效率导向的行政逻辑自上而下推行的,不同制度行动者和治理机制之间缺乏适度制衡。在市场竞争不充分、行业协会发育不全、契约观念缺乏的情境下,准聘—长聘制度被异化为高校增强人事管制和提升组织效益的工具,而教师的合法权益却在很大程度上被忽视乃至“遮蔽”。从工具理性转向价值理性和法律理性,应成为我国高校教师聘用制改革的基本方向。据此,可从设定合理的留任率、构建公开透明且相对稳定的评价标准和以学术为主导的评审程序、完善针对终身轨教师的培育和支持体系以及退出流转机制等方面着手,重构我国高校教师准聘—长聘制的实践逻辑。     

从形式到内容的转变——浅析人员聘用制度改革

本文就高校全面建立和推行人员聘用制度改革过程中的有关编制管理、岗位设置、人员遴选、岗位管理以及未聘安置等几个关键问题做了简要分析，同时结合上海交通大学的改革实践提出了相应对策。     

应用型本科高校人事制度改革的特色化建构

应用型本科高校作为我国高等教育体系中的重要组成部分,其人事制度改革需指向应用性。应用型本科高校人事制度改革,具有服务于应用型人才培养、体现系统性的人事运行体系,指向于“双师双能型”教师队伍建设制度,聚焦于教学型、特色性的教师考核评价制度等显著特征。然而,改革目标的同质化导向、改革内容的领域化推进、改革制度的单向度设计、改革方式的形式化执行,都制约着应用型本科高校人事制度的改革。因此,深入推进应用型本科高校人事制度改革,应聚焦人才培养这个中心,突出教师队伍建设的价值取向;应突出岗位设置这个关键,构建活力型岗位聘用管理制度;应强化能力建设这条主线,优化品德能力业绩导向的职称评审制度;应夯实育人成效这个基础,构建支持性的人才评价体系。     

从形式到内容的转变——浅析高校人员聘用制度改革

随着国家对于事业单位人事制度改革的逐步推进,在高校中全面建立和推行聘用制度已是大势所趋。推行聘用制度和岗位管理制度,对于高校转换用人机制,真正实现由身份管理向岗位管理的转变具有十分重要的意义,同时也是改革高校工作人员收入分配制度的紧迫要求。本文就人员聘用改革过程中有关编制管理、岗位设置、人员遴选、岗位管理以及未聘安置等几个关键问题做简要分析,并结合上海交通大学的改革实践提出相应对策。     

中国高校聘任制的沿革、问题和对策

中国高校人事聘任制的历史与我国改革开放的历史在其进程上是完全一致的,作为,改革成果的一部分,高校人事聘任制随着改革开放的发展而发展.目前我国高校一般意义上的人事聘任,意在建立以岗位聘任为基础的新型用人制度、德才兼备且以德为先的人才评价体系、多元结构工资为主体的分配激励制度、立足优秀人才脱颖而出的人才引进和培养制度,等等.从高校人事聘任制改革的方向看,聘任制的改革要坚持人本与效率相统一的原则,从人力资源管理的高度完善高校的人事聘任制度.     

高等学校岗位管理研究

本通过高校岗位管理是市场经济条件下竞争的需要以及科学设岗、推行聘任制、强化考核的论述,提出高等学校实现由“身份管理”向“岗位管理”的过渡,就是要在人事管理中引入竞争机制,科学设置岗位,建立起“真资格”的聘任制,加强契约管理和聘后的考核评估,以逐渐建立起社会主义市场经济下的高等学校岗位管理模式。     

关于完善高校教师评聘制度的思考

高校教师评聘制度对高校师资建设具有重要意义。制定该制度的初衷是运行评聘结合的体制,但在实际运作中评与聘的关系一直未能理顺,产生了以评代聘、评聘分开和评聘结合等不同方式。文章从观念认识的偏差、岗位设置环节的缺失以及高校教师行业的特殊性等方面分析造成评聘关系混乱现象的原因,并提倡以岗位管理和聘任为基础的高校用人制度。     

新时期高校人才招聘工作问题研究

当前高校人才招聘工作存在人才稀缺、选才标准欠缺、人才成本高昂、人才流失频繁和“本土化”等问题.为此,需要建立一系列规范和科学的制度体系,明确相关工作认知,在主动出击“猎人”、建立行业智库、建立完善的法规体系与运行机制、建立严格的人才考评和淘汰机制等方面着力,以破解问题,实现其实质性突破.     

劳动教育视域下高校“第二课堂成绩单”制度体系构建

新时代党和国家高度重视劳动教育,劳动教育对于促进学生全面发展、落实立德树人根本任务、实现民富国强等具有重要意义。把劳动教育纳入高校“第二课堂成绩单”制度具有理论和政策的可行性与实践可行性。在劳动教育视域下,“第二课堂成绩单”制度体系构建可从优化第二课堂课程项目、健全记录考核评价体系、完善第二课堂工作机制、提升第二课堂的思想引领力水平等方面开展,从而为高校培养全面发展的人才提供助力。