地方本科院校高层次人才流失问题探析

地方本科院校承担着国家人才培养的重要任务,高层次人才是院校发展最为核心的人力资源。目前地方本科院校高层次人才流失较为严重,其原因是地方本科院校的环境、所能提供的条件与人才个人需求、奋斗目标之间不匹配而造成的,因此有必要提升地方经济实力、全面提高薪酬待遇水平、健全人才使用机制,为高层次人才提供良好的事业发展平台,留住人才、吸纳人才。     

高职院校人才流失的原因与对策探究

对于高职院校来说,人才资源是学校发展的命脉。但高职院校普遍面临一种尴尬的局面,那就是人才的流失。高职院校人才流失的原因是多方面的,其中有不可控的因素,但大部分都是可控的。如果高职院校能够加强对人才的认识,构建人才需求的多重激励体系,重视人才个人价值的实现,加强人才成长环境的建设,则能有效防范人才的流失。     

河北省高层次、高技能人才队伍建设存在的问题及解决对策

以河北省为例,分析梳理当前高层次、高技能人才队伍建设存在着数量不足,质量不高,分布不合理,资金投入不足,人才流失严重等问题;指出待遇偏低、载体吸引功能薄弱、培训机制不健全、优惠政策和市场建设不完善是这些问题存在的原因;并就此提出树立人才优先发展理念、创新机制体制、完善人才培养体系、提升载体的吸引功能、健全人才培训机制、发挥市场作用、建立新型人才引进模式等建议。     

谈高职院校人才的“流”与“留”

高职教育是高等教育的重要组成部分,高职院校怎样才能培养应用型职业技术人才,教师是培养人才的决定因素。通过分析中小城市高职院校人才（教师）流失的原因,认为人才流失已成为阻碍高职院校发展的致命因素。面对人才流失的严峻势头,怎样培养人才、引进人才、留住人才,充分发挥人才的作用,让人才“留”而不“流”是高职院校师资队伍建设急需解决的问题：     

高校人才忠诚度现状分析与策略研究

目前高校人才流失的原因主要有薪酬待遇问题、自我价值实现问题、制度与管理因素、观念与文化因素等.为促进高等教育的持续、和谐发展,防止人才流失,应树立并坚持"以人为本"的师资管理理念,构建柔性激励机制,关心知识型人才的身心健康及其精神生活,为之营造良好的教学、科研和人文环境.以提高人才的忠诚度.     

高职院校行政管理人员职业生涯管理优化对策

高职院校是我国高等教育的重要组成部分,行政管理人员是高职院校行政管理的主体,肩负着高职院校教学管理、科研管理、人力资源管理、后勤服务等任务,对高职院校的健康发展起着重要的作用;当今高职院校仍缺乏对行政管理人员职业生涯规划指导、薪酬待遇偏低、员工培训进修制度缺失等问题,高职院校应坚持以人为本的原则,注重营造职业生涯管理文化、健全科学的薪酬管理体系及健全和完善培训机制等方式来优化高职院校行政管理人员职业生涯管理。     

“双高”建设视域下高职院校高层次人才引进政策分析——以江苏省10所高职院校为例

利用N vivo11软件对江苏省10所高职院校高层次人才引进政策文本进行分析,发现引才目的趋同且政策话语表述陈旧;引才要求偏重学术;引才待遇存在差异;人才竞争无序性突显;引才方式单一;引才后的管理缺失,人才考核功利色彩浓厚是其共有的特征和问题。提出高职院校在制定人才引进政策时,需执行立足需求、抓住重点、柔性引进、多重激励的原则。     

高职院校辅导员队伍建设刍议

加强高职院校辅导员队伍建设是做好大学生思想政治教育工作的重要措施.辅导员队伍建设还面临着薪酬偏低、职业倦怠、专业化程度不高等问题,要解决这些问题,应从提高待遇、完善体制机制、建立辅导员职业化发展长效机制等方面着手.     

浅谈贵州高职院校人才的“流”与“留”问题

处于西部欠发达地区的贵州高职院校人才流失十分严重,极大威胁到了学校的发展。本文从贵州高职院校人才流失的现状、人才流失给学校带来的损失、人才流失的原因及留住人才的对策四个方面出发分析贵州高职院校人才的"流"与"留"问题。为贵州高职院校留住人才提供参考和借鉴。     

关于民办高职院校薪酬制度的思考

科学、合理和公平的薪酬制度是民办高职院校实现战略目标过程中,人力资源管理的杠杆和工具。目前,民办高职学院应该引入激励性质的薪酬制度,科学地进行办学收入的分配和再分配。吸引人才,调动教职员工的积极性,为民办高职院校创造更大的价值。     

对公办高职院校薪酬制度改革的思考

公办高职院校为高等教育大众化作出了重要贡献,但由于举办时间短,薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构等方面均存在一定的不科学性,对提高教职工的积极性,吸引、留住高层次人才造成了一定障碍。文章从强化竞争理念、夯实基础工作、改革薪酬制度等六个方面,提出了公办高职院校薪酬改革的思路。     

“三位一体”高职院校高层次人才激励机制模式探索

高等职业教育的重心转为内涵建设、“双高建设”,这些都需要高职院校中高层次人才充分发挥其作用。当前所有的高职院校都在积极地引进高层次人才,如何建立健全相关激励机制,使高职院校花较多精力与金钱引进的高层次人才充分发挥他们的价值。本文从政府部门应制定和完善引进高层次人才政策体系;高职院校应建立健全相应的工作机制与激励机制,构建科学合理的人才评价体系与标准,关注他们的合理要求与需求,关注校园人文环境的创建;高层次人才应提高自身的自我效能感、提高工作满意度等方面进行探讨。     

高职院校科技人才引进的现实困境与制度保障

高职院校科技人才引进工作具有较高的价值功能,不仅能够提升高职院校的整体实力、内涵建设水平以及社会服务能力,而且能够加强高职院校优秀人才培养。针对当前高职院校科技人才引进工作中存在的一些问题,本文开展了制度构建研究,包括健全以改善办学条件为核心的科技人才聘任制度、建立科学合理的薪酬激励与考评机制以及完善科技人才服务机制。     

广西地方工科院校师资队伍建设的现状与对策研究

以广西工学院为例,分析广西地方工科院校师资队伍建设存在着年龄结构不合理、学历层次不高、教师待遇偏低、队伍不稳定、管理机制不利于引进高层次人才等问题。从创新师资队伍管理机制,多元化构建师资队伍,大力选拔培养学科、学术带头人,建立科学有效的培养培训机制等六个方面提出广西地方工科院校师资队伍建设措施。     

收入分配体制改革下的高职院校薪酬管理制度的分析

薪酬管理制度是人力资源管理的重要组成部分,在高职院校发展过程中,加强薪酬管理制度的改革是吸引人才的关键,建立健全的薪酬激励机制,制定有高职特色的薪酬管理制度,是稳定高职院校师资队伍的有效途径。针对目前高职院校薪酬管理制度存在的一些问题,提出几点改革建议。     

人力资源视角下高职兼职师资管理的问题与策略分析

随着高等职业教育的蓬勃发展,聘请一定数量的兼职教师势在必行。目前,高职院校在对兼职教师队伍的管理中还存在招聘渠道不畅、薪酬与绩效考核制度不合理、培训制度缺失等问题,需要进一步建立健全人才工作引进平台、管理平台、激励平台,促进高职院校与兼职教师的合作,有效提升高职院校人才培养和服务社会的能力。     

浙江民办高职院校人才引进工作的困境与对策

在当今激烈的人才竞争背景下，浙江民办高职院校由于先天不足的根基、待遇不突出、地理位置不占优、没有或缺少编制，在引进优秀毕业生、技术性人才和高级人才方面陷入困境。为走出上述困境，高校应有针对性地扬长避短，采取相应措施，如提高教师待遇、为教师争取事业编制、突出自身专业优势和为应聘者提供便利等。     

高职院校辅导员工作现状的分析与改进

进一步加强和改进大学生德育工作,必须深刻认识到辅导员队伍建设是一项以人力资源开发为核心的科学工程。高职院校辅导员工作面临着诸多问题和困境,严重制约高职院校学生德育的发展。切实做好高职院校辅导员队伍建设工作,就必须从高职院校学生的特点出发,把好人才引进关,提高工作待遇,拓展职务、职称发展空间。     

高职院校心理健康教育师资队伍的现状与思考

机构健全但功能较弱,人员到位但专职较少,心理学专业为主但整体工作水平不高,专职人员年龄偏小,性别不均衡,待遇不对称,主动参与度偏低,继续培训机会缺乏等是目前我国高职院校心理健康教育师资队伍存在的问题.努力构建高职院校心理健康教育师资队伍建设的"221模式",是实现队伍建设水平提升和教育实效确保的基本思路.     

职技高师人才引进工作对策分析

职技高师院校在人才引进上,存在重硬待遇满足轻软环境营造,重引进轻培养、轻稳定、轻使用的现象。职技高师院校要结合本校近期、远期发展规划和学科建设目标,有重点、有选择地引进人才,并建立科学的用人机制,建立动态的薪酬福利制度,营造宽松自由的科研氛围,稳定人才队伍,使引进的人才真正发挥作用。