离职意向：员工离职行为的“预测者”

广义的离职（turn over）是指劳动的移动,即劳工从一个地方移动至另一个地方。狭义的离职指从组织内部往外部的劳动移动。离职意向是指员工在特定组织工作一段时间,经过一番考虑,蓄意要离开组织的意图,是一种潜在的离开组织的愿望。离职意向是员工实际离职行为的“预测者”。影响员工离职意向的因素多种多样,主要来自社会、组织及个人,其中有客观的社会不可控因素,也有主观的个人心理因素,还有组织内部的环境因素。     

高校辅导员离职意向状况与分析

基于高校辅导员离职流动现况,从离职意向意涵出发,分析造成辅导员产生离职意向的关键因素,尝试通过完善辅导员的社会支持多方体系,搭建多重职业生涯发展平台,强化其自身对职业的认可,从而有效增强高校辅导员队伍的稳定性。     

农村幼儿教师社会支持与离职意向的关系研究——以职业承诺为中介变量

农村幼儿教师流失是常见的社会现象。以职业承诺为中介变量,建立社会支持与离职意向的关系模型,有利于提升农村幼儿教师职业承诺,增加队伍稳定性。本研究对随机抽取的北京市某区548位农村幼儿教师进行了问卷调查,并访谈了相关人员。研究发现,农村幼儿教师离职意向在性别、婚姻状况、教龄、从业资格以及职称情况上存在显著差异;社会支持、职业承诺和离职意向之间存在显著的两两相关关系;农村幼儿教师社会支持、职业承诺都对离职意向具有显著的负向预测效应。统筹规划综合措施对于改善农村幼儿教师整体队伍发展状况具有重要意义。     

组织文化与商业银行员工离职意向的关系

本研究通过对273名商业银行员工的调查,旨在探索组织文化与离职意向的关系,扩展员工离职意向研究的视角,同时考察商业银行组织文化水平和员工离职意向的状况,测查组织文化水平对离职意向的影响是否存在阈值效应,以便为管理者保持银行健康的人员流动率提出适用性策略。结果表明:商业银行组织文化水平和员工离职意向在性别、年龄、学历和工龄四个人口学变量上均不存在显著性差异;商业银行的组织文化水平与其员工离职意向之间存在显著的负相关;组织文化水平对员工的离职意向具有负向预测作用;组织文化水平对员工离职意向的影响存在阈值效应。     

高校辅导员工作压力与离职意向的分析

高校辅导员是高校学生政治思想工作的主要组织者、实施者,辅导员队伍素质的高低直接影响到学生工作的效果,辅导员所承受的工作压力,使辅导员的离职意向更加强烈,很难以保证辅导员的专业化、职业化。     

农村教师工作满意度状况及其与离职意向的关系

研究探讨农村教师工作满意度状况及其与离职意向的关系的结果表明，农村教师对学生、学校及社区满意度较高，而对工资待遇不太满意；教师对学生、学校、社区、工资待遇的满意度与离职意向存在负相关关系；职称和优秀教师评定制度、教研活动的满意度及工资待遇的满意度对离职意向的解释量最大。     

员工产生离职意向的原因分析

员工离职问题在企业中受到越来越多的重视,特别是在当今市场竞争激烈的环境下,核心主力员工的离职会对企业造成较大损失。对员工产生离职意向的原因进行研究,有利于组织采取相应的措施对员工的离职问题加以合理管理。采用问卷调查的方法,对不同年龄、工作、性别的员工进行调查,得出员工的工作满意度、工作意义、工作的可替换性、自主性、自我效能和组织承诺这六个因素与离职意向间呈负相关;纽织承诺、工作的可替换性、工作意义三个因素是员工离职意向的主要影响因素;不同年龄员工离职意向间存在显著性差异,而不同性别、职位的员工其离职意向并不存在显著性差异。     

民办幼儿教师组织承诺与离职意向关系研究

发展民办幼儿教育必须要依靠稳定的师资,但目前民办幼儿教师流动比较大,缺少稳定性。本文就民办幼儿教师组织承诺与离职意向关系进行了探讨和分析,以便了解影响民办幼儿教师离职意向的心理动因。     

农村幼儿教师工作压力对离职意向的作用机制分析

本研究采用压力知觉量表、组织承诺量表、心理资本量表、离职意向量表对328名农村幼儿教师进行测量,以探讨农村幼儿教师工作压力对离职意向的作用机制。结果发现,压力知觉与组织承诺、心理资本呈显著负相关,与离职意向呈显著正相关;组织承诺与心理资本呈显著正相关,与离职意向呈显著负相关;心理资本与离职意向呈显著负相关。组织承诺在压力知觉与离职意向之间发挥着完全中介作用,而这一中介效应受到心理资本的调节。即组织承诺的中介效应发生在心理资本水平较低的教师中,而在心理资本较高的教师中这一中介效应并不显著。最后,本研究从如何降低工作压力、提高组织承诺、开发心理资本三个方面分别提出了减少农村幼儿教师离职意向的具体建议。     

高校教师工作满意度对离职意向的影响作用分析

本文对山西省七所高校237名教师进行了工作满意度与离职意向关系的调查研究。结果表明:工作满意度与离职意向显著相关,工作本身满意度与报酬满意度是影响高校教师离职意向最重要的因素。     

农村小学青年教师教学胜任力提升的行动研究

文章对农村青年教师的教学胜任力展开研究,通过分析农村小学青年教师胜任力不足的原因,探求农村小学青年教师教学胜任力的提升途径,需要学校方面和教师自身共同要求,学校要为青年教师提供培训途径,教师自身也要不断学习、自我提升、自我反省,树立正确的职业道德观和价值观,将教学胜任力和农村教育发展相结合,时常鞭策自己,才能提升自己胜任力。     

乡村中小学教师工作环境满意度与离职意向调查研究

为了了解乡村教师工作环境满意度和离职意向现状,揭示影响乡村教师离职意向的因素,采用问卷调查法对河南省6个地区的乡村中小学教师开展调查。结果发现:(1)河南省乡村中小学教师的工作环境满意度整体处于中等偏上水平;(2)离职意向整体处于中等偏下水平;(3)工作环境满意度与离职意向之间存在显著负相关关系,教师工作环境满意度越高,离职意向越低;(4)薪资待遇、就职环境、工作设施、职业前景和社会地位是影响河南省乡村中小学教师工作环境满意度和离职意向的重要因素。结果表明优化乡村师资队伍、解决师资紧缺问题,需要国家、地方与学校协同发力,不断提高乡村教师工作环境满意度,降低离职意向水平。     

中学教师的工作压力对教师离职意向的影响

教师压力问题是当前教育界极为关注的问题,文章是在问卷调查的基础上,探寻教师工作压力对离职意向的影响,并希望找到减少教师离职的策略。     

高校中层干部员工沉默行为对离职意向的影响研究

目的：探讨高校中层干部员工沉默行为对其离职意向的影响。方法：应用中国背景下编制的《员工沉默行为调查问卷》,以江西省高校45名中层干部为研究对象,通过相关分析、路径分析、结构方程模型等技术对数据进行统计分析。结论：（1）高校中层干部沉默行为的主要类型为默许沉默;（2）高校中层干部沉默行为与工作年限和学历有关;（3）高校中层干部沉默行为对其离职意向具有正向影响。     

高校青年教师离职倾向的实证调查与思考

高校青年教师的离职率是衡量教师队伍稳定和组织认同的重要标志,关乎高校和高等教育的发展与未来。离职倾向是离职行为中最具有预测力的变项。通过对321份问卷调查与数据统计,实证分析高校青年教师的离职倾向现状及其原因,结果表明:高校青年教师离职倾向处于中等偏低程度;组织支持感和工作满意度与离职倾向均呈显著负相关;工作满意度相对组织支持感而言,对离职倾向更具预测力;组织支持感通过工作满意度对离职倾向产生间接影响。     

中小学教师心理资本与离职意向关系的内在机制研究

采用心理资本、工作满意度、组织承诺、离职意向问卷为测量工具,对426名中小学教师进行问卷调查,探讨了心理资本、工作满意度、组织承诺与离职意向的关系.结构方程模型表明:心理资本对离职意向的直接作用不显著(C.R.=-0.883,P=0.337),心理资本主要通过工作满意度与组织承诺的中介作用影响离职意向;优势分析进一步表明,预测离职意向时,心理资本仅贡献了已解释方差的11.16%,组织承诺相对来说最为重要,贡献了51.07%,工作满意度贡献了37.77%.因此,心理资本对离职意向的预测效应是通过生活满意度和组织承诺的中介来实现的.     

江淮地区教师压力应对策略与职业倦怠、离职意向的关系研究

目的与方法:采用问卷以及访谈法对安徽省395名中小学教师的职业倦怠、离职意向状况以及压力应对策略进行调查与分析。结果表明:有18.2%的教师有轻度职业倦怠,7.8%的教师具有中度的职业倦怠,2.8%的人具有重度职业倦怠;有17.2%的教师具有离职意向。82%的教师具有积极的压力应对策略。压力因对策略与职业倦怠呈显著相关。积极认识和集中资源对职业倦怠具有显著的负向预测作用,而否认和心理解脱对离职意向具有显著的正向预测作用。     

乡村小学青年教师学校工作要求感知对离职意愿的影响：基于职业幸福感的有调节的链式中介模型

探究乡村小学青年教师的工作要求感与离职意愿之间的“心理暗箱”,有利于稳定教师队伍,推进乡村教育高质量发展。对东、中、西三个地区18省35县的7606名乡村小学青年教师进行问卷调查,结果表明：乡村小学青年教师的学校工作要求感知对离职意愿不存在直接预测作用,主要通过三条中介路径间接作用于离职意愿：(1)通过是直接效应9.929倍的职业倦怠的独立中介作用;(2)通过是直接效应0.551倍的工作满意度的独立中介作用;(3)通过是直接效应3.01倍的职业倦怠和工作满意度的链式中介作用,并且同事互动交流调节了学校工作要求感知对职业倦怠和工作满意度的影响,构成了一个有调节的链式中介模型。     

乡村青年教师离职意愿的实证调查

青年教师作为乡村教育发展的新生代骨干力量,他们的稳定发展事关高质量乡村教师队伍建设。以1332名乡村青年教师为研究对象,探讨学校支持对乡村青年教师离职意愿的影响机制,分析组织信任与教师组织认同在影响机制中的中介效应。结果表明,乡村学校对于青年教师的整体支持偏弱,乡村青年教师离职意愿较高;学校支持能显著降低教师离职意愿;组织信任与教师组织认同在学校支持与教师离职意愿之间起中介作用,且间接效应大于直接效应。降低乡村青年教师离职意愿,需要秉持尊重与关怀原则,充盈个体心境促使乡村教师“留得住”;推进赋“知”与赋能,优化制度环境保障乡村教师“教得好”;遵循信任与协同方式,营造信任文化情境实现乡村教育“高质量”。     

农村小学青年教师职业幸福感缺失的原因及提升策略

在很多农村地区,小学青年教师的职业幸福感严重缺失,主要原因在于：社会和物质待遇低,工作繁重和学生家长的尊重不够,学校管理与教学自主权的冲突,自我需求高以及自身幸福认同能力低等。因此,提升其幸福感的策略在于：加强政府与社会的平衡作用、强化学校主阵地的直接作用和发挥农村教师的自身能动作用。