中小型企业吸引和留住大学生的策略探析

吸引和留住人才问题始终是困扰着企业发展的关键问题,本文分析了近年来大学生不愿意到中小企业就业和频频离职的原因,并提出了为吸引和留住人才应开展校企合作。从如何彻底解决问题的角度,提出了企业应加强的几项关键工作,帮助中小型企业吸收和留住大学生。     

国有企业创新型人才成长环境构建

创新型人才是国有企业未来发展的关键,要吸引并留住创新型人才,必须营造适合人才发展的环境,包括制度环境、人文环境、工作环境和学习环境,从而克服国有企业难以吸引创新型人才,人才流失严重等问题,充分发挥创新型人才的积极性和创造性,提升企业核心竞争力,促进我国国有企业的持续、健康发展。     

改善武汉交通企业人力资源结构的思考

通过对武汉交通企业人力资源现状的分析，提出改善其人力资源结构的主要方法和途径，即深化企业改革，优化企业群体结构，加强职业培训，改善人力资源结构以及构建和谐企业文化，以吸引人才，留住人才。     

建立大学生人才管理长效机制的探索与实践

能否吸引、留住和管理好大学生人才是诸多企业特别是煤炭企业持续发展的关键。本文阐述了新汶矿业集团孙村煤矿,以科学人才观为指导,总结工作经验,建立分级管理体制,改革并实施大学生档案信息管理、加强薪酬管理和职业生涯管理等措施和方法,初步形成了大学生人才管理的长效管理体系和运行机制,以感情、待遇、环境、事业吸引留住了大学生人才。     

解析信息化人才现状

人才是最宝贵、最重要的战略资源,是单位和部门发展的基础、前提、关键和保证,这个共识早已有之,那么,如何吸引人才并留住人才?     

西部高校高层次人才队伍建设问题与对策研究

西部高校拥有大规模的人才资源,担负着引领区域经济社会发展的重要历史使命。而这些宝贵人才曾经的一度流失,成为了严重制约西部高校发展地区经济、社会实现跨越式发展的瓶颈。当前,人才竞争愈演愈烈,西部高校要在新一轮的竞争中取得优势,就必须大幅度提高自身的核心竞争力,实现跨越式发展。而要提高核心竞争力,人才是关键,高层次人才是关键中的关键。如何有效地解决这一问题,构筑学科基地,培养、稳定和吸引高层次的优秀人才,形成一批创新研究群体和学术梯队,是西部高校人才队伍建设工作的主要内容。要解决好这一问题必须解放思想,采取超常规的措施,大胆创新人才工作机制和改进人才激励机制,增强为人才服务的意识,吸引和留住人才。     

中小企业吸引人才"五步曲"

中小企业应当通过选、养、育、用、留五个方面吸引人才,留住人才,用好人才。     

中小企业吸引人才“五步曲”

中小企业应当通过选、养、育、用、留五个方面吸引人才，留住人才，用好人才。     

企业的目标，员工的选择——职场人眼中的“最佳雇主”评选调查

当今职场，企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争．如何能够吸引人才．留住人才．成了企业发展战略的重中之重。现在，高薪．高福利已经不再是吸引人才的不二法宝工作环境．成长机会、企业文化……越来越为职场人士所看重．职场人对“东家”的选择也日益多元化。     

从心理契约的维度加强高校高层次人才引进

吸引、用好、留住高层次人才是高校人才队伍建设的关键.心理契约理论的提出正是与激励人才、保留人才战略主题密切相关的.因此,在高校人才引进中提出建立良好的心理契约具有极其深远的意义.     

优化高校人才环境的思考与实践

人才资源是第一资源。在当前全球人才竞争日趋激烈的情况下，高等学校必须不断优化人才环境，增强吸引人才的力度，才能抢占人才制高点，为高等学校学科建设和教学科研提供强有力的人才保证。 一、提高高层次人才待遇，为人才创造良好的工作与生活条件 为了留住人才并吸引更多优秀人才来校工作，青岛大学在经费十分紧张的情况下，千方百计地落实和解决人才的待遇，为各类人才创造良好的工作与生活条件。学校制定了《青岛大学人才引进工作有关问题的暂行规定》，对来校工作的不同层次优秀人才的住房、安家补贴、科研启动支持经费等优惠条件做…     

高新技术企业人才激励机制研究

如何吸引人才,留住人才,激发员工的创造性和工作热情,已成为关系企业兴衰成败的重要因素。本文在借鉴已有研究成果的基础上,分析了高新技术企业人才所具有的突出特点,结合我国高新技术企业人才激励机制方面存在的主要问题,提出了适合我国现阶段高新技术企业人才激励机制的对策与建议。     

实施人才战略适应国家安全事业发展需要

随着知识经济的到来,国家安全部门只有想法吸引人才,千方百计留住人才,多种方式培养人才,建立一支年轻化、知识化、文化素质好、朝气蓬勃的队伍,才能适应当前复杂的斗争形势的需要.     

新形势下石油企业如何吸引人才

随着社会的发展,企业对人的要求越来越高.石油企业如何克服自身的不足,留住和吸引各类人才,是摆在石油企业面前的一个紧迫重大的战略课题.石油企业野外作业、地理位置偏僻等实际特点,决定了建立吸引人才机制的必要性,石油企业必须以良好的企业文化、广阔的发展前景、合理的薪资和个性化的福利待遇、规范的管理制度和优异的经营绩效、较高的企业知名度等方式吸引人才.     

人才实力与教育开放

人才实力指竞争主体拥有的人才资源数量和质量。教育开放指通过对学生和师资的输入、输出,实现人才数量增长和人才质量提升。以教育开放为契机,研究吸引、留住人才的政策措施,便于推进人才引进、提升人才质量和增强人才实力。     

小议国内中小企业引才留人的措施

该文针对当前人才竞争激烈、国内中小企业实力与条件有限的情况,对于中小 企业如何吸引、留住人才,提出一些想法和对应措施。     

浅析新形势下高技术产业人才的吸引与任用

人才是支撑企业大厦的支柱,是推动企业发展的力量源泉.目前,全球已进入了迅猛发展的知识经济时代,知识经济的发展一方面使传统产业的劳动力过剩,另一方面又使高新技术人才严重短缺,因此争夺人才优势的竞争正在愈演愈烈.为了争夺人才优势,许多企业尤其是高技术产业都把培养和争夺高技术人才作为企业发展的战略制高点,不惜投入大量人力物力,不断调整和改革人才机制,想方设法造就、招募、吸引各方面的人才,力争在人才竞争中取得强大优势.本文就此谈一谈新形势下的高技术产业如何建立吸引人才、留住人才的用人机制.     

论后发高校发展困境及如何吸引留住高层次人才

目前,后发高校高层次人才师资队伍建设面临着人才队伍不稳定,人才流失严重,高层次人才引进困难以及人才培养层次越高,流失机会越大的困难。同时,后发高校由于内部存在资源与区域禀赋的不利因素,因此,使后发高校吸引留住人才面临诸多困境。所以,后发高校就必须从政策选择上考虑教学、科研与区域禀赋、生产要素等因素相结合的问题。只有这样,后发高校才有可能吸引留住高层次人才。     

高校高层次人才非物质激励的措施

在阐释高校高层次人才内涵的基础上,通过对高层次人才特征的分析,提出激励高层次人才的四大非物质措施,为制订吸引、留住和激励高层次人才政策提供借鉴。     

试论普通高等院校如何留住优秀人才

21世纪,高等教育大发展时代,普通高校需要大量优秀人才.普通高校在吸引优秀人才的同时,探索一套有自身特色的留住优秀人才的有效机制,以保证原有人才少流失或不流失,将保证普通高校在日益竞争激烈的情况下立于不败之地.就要做到以待遇为条件,情感为纽带,事业为根本来留住优秀人才.