浅谈知识型员工激励体系中的报酬激励

探讨了为什么和如何通过报酬机制激励知识型员工问题.在知识经济时代,知识型员工是现代企业最宝贵的资产,企业必须了解他们的特点,运用合适的激励手段,才能充分发挥其工作积极性,最终实现企业与员工的双赢.     

中国企业知识型员工激励机制实证分析

本文通过对知识经济时代的知识型员工的激励因素进行了中外对比，以及对知识型员工与非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了知识经济时代的知识型员工的报酬激励，文化激励、组织激励、工作激励四大激励模式。     

知识型员工参与激励与创新绩效关系研究——组织公民行为的非线性中介作用

随着社会进步和经济的发展,非物质激励在管理实践中的重要性与日俱增。参与激励是非物质激励的一个重要方面,以知识型员工为研究对象,基于激励理论、创新理论对参与激励与创新绩效之间的关联性进行了实证分析,同时检验了组织公民行为在两者关系中的中介作用。结果表明:知识型员工参与激励对组织公民行为有显著正向影响;知识型员工参与激励与创新绩效存在显著倒U型相关关系;知识型员工的组织公民行为与创新绩效存在显著倒U型相关关系;组织公民行为在参与激励与创新绩效的关系中具有部分中介作用,即知识型员工参与激励对创新绩效的倒U型相关关系有一部分是通过影响员工组织公民行为实现的。     

知识型员工的工作激励框架探讨

在以知识型员工呈显著增长态势的新经济时代,对员工的激励日益被认为是保持各类组织竞争优势的秘诀之一自我决定理论(SDT)从内化的角度来分析内在动机和外在动机,并详细描述了外在动机转化成类似内在动机的自发动机的机制,国外开始将其纳入工作激励研究的重点。在SDT相关研究的基础上,结合中国文化,提出基于SDT的知识型员工的工作激励框架。     

浅析非物质激励在人力资源管理中的作用——以供电企业的知识型员工为研究对象

本文的论点建立在赫茨伯格双因素激励理论之上。强调工作本身所带来的内在报酬的激励作用,同时结合某供电企业知识型员工总体表现,得出本文的论点：对知识型员工的激励不能以金钱刺激为主,而应以其发展、成就和成长为主,并强调激励手段的系统化。强调激励要从企业文化、成长的机遇、工作设计、上下级关系以及激励的个性化角度进行系统管理。     

我国知识型员工的有效激励问题研究

本文通过比较国内外知识型员工的激励因素,借鉴国外管理大师对知识型员工的激励措施研究,提出了对我国知识型员工激励的措施:报酬体系丰富化、着重建立知识资本化的激励、企业文化激励、团队激励、建立学习型组织等方法.     

我国知识型员工的有效激励问题研究

本文通过比较国内外知识型员工的激励因素,借鉴国外管理大师对知识型员工的激励措施研究,提出了对我国知识型员工激励的措施:报酬体系丰富化、着重建立知识资本化的激励、企业文化激励、团队激励、建立学习型组织等方法。     

浅析现代企业的人性化激励机制

传统的物质类激励模式已不能全面有效激励知识型员工,因此应该按照人性化管理的思想,根据知识型员工的心理和行为特点,制定人性化激励方案。在研究知识型员工激励现状和趋势的基础上,将从树立正确的人才观、人性化激励的方法和内容等几方面展开论述。     

高新技术企业知识型员工成长需求与激励机制设计研究

针对知识型员工的特点、成长需求,在问卷调查的基础上,结合数理统计技术,定量地对知识型员工的成长需求结构和有效激励机制等进行了系统的分析,在此基础上提出了具有针对性的关于知识型员工有效激励的机制问题,并从我国高新技术企业知识型员工激励实施人力资源管理本土化研究的角度,提出相应的激励对策.     

交互过程视角下知识分享报酬的影响机制研究

基于440份配对调查数据,揭示交互过程视角下知识分享报酬对知识型团队成员知识分享行为的影响机制。研究表明：(1) 当知识型团队成员作为知识需求者时,知识寻求顾虑对知识寻求行为有阻碍影响,但对知识创造行为有促进影响,而作为知识拥有者时,知识给予顾虑对知识给予行为和知识创造行为均有阻碍影响;(2) 内在和外在报酬不仅对知识寻求和给予行为均有显著的直接影响,而且对知识寻求顾虑与知识寻求行为、知识给予顾虑与知识给予行为之间负向关系起到减弱型调节作用;(3) 除直接作用外,内在和外在报酬分别对两种主观顾虑与知识创造行为之间关系起到方向不同的调节作用,即内在报酬起到增强型调节作用,外在报酬起到减弱型调节作用。     

知识型员工激励体系构建研究

阐释知识型员工的概念及特点,分析我国知识型员工激励现状,提出应该将满足需求作为激励知识型员工的出发点,进而对构建有效的知识型员工激励体系进行探讨.     

基于图书馆知识型员工需求的激励问题研究

数字化图书馆的出现,使得图书馆员工向知识型员工转变。本文通过分析图书馆知识型员工的特点和需求,提出了图书馆知识型员工的激励模型和激励方法。     

知识型员工创新激励及其影响因素研究——基于声誉机制及多任务多期委托代理的视角

在知识经济时代,虽然一般的显性契约能够在一定程度上提高知识型员工的创新动力,但由于知识产品生产以及知识型员工的特点,会使其创新活动存在短期行为.在分析知识产品创新特性的基础上,从多任务委托代理的角度出发,结合声誉机制建立知识型员工创新动态激励模型,并进行相应的实证检验.研究结果显示,引入声誉机制能有效地提高员工创新绩效,同时创新努力之间以及各合作周期之间的相关性,对知识型员工创新有着显著的影响.最后,提出了相关建议.     

企业研发团队成员动态报酬体系研究

在总结团队激励相关文献的基础上,研究企业研发团队成员动态报酬激励问题.首先分析研发团队成员报酬影响因素以及员工对报酬的关注点,提出报酬体系设计基本框架;在此基础上将团队成员的工作行为划分为个体任务努力、帮助(拆台)努力以及合作任务努力,并综合考虑员工的风险厌恶程度、公平偏好程度、合作过程形成的隐性监督关系等因素,结合研发工作多阶段多任务的特点,构建研发团队成员动态报酬激励模型,并对模型进行求解与分析,最后提出企业设计研发团队成员报酬体系的建议.     

知识型员工创新行为影响因素研究

依据社会认知理论以及马斯洛需求层次理论探究了组织创新氛围与授权型领导对知识型员工创新行为的跨层次影响路径.提出知识型员工创新行为的影响因素.研究发现,组织创新氛围与授权型领导正向影响知识型员工的创新行为,心理契约在组织创新氛围与授权型领导对知识型员工创新行为的作用路径中起中介作用,且主动性人格正向调节知识型员工心理契约与创新行为的路径;组织层次与团队层次对知识型员工的创新行为提升产生激励作用.     

知识型员工创新行为影响因素研究

依据社会认知理论以及马斯洛需求层次理论探究了组织创新氛围与授权型领导对知识型员工创新行为的跨层次影响路径.提出知识型员工创新行为的影响因素.研究发现,组织创新氛围与授权型领导正向影响知识型员工的创新行为,心理契约在组织创新氛围与授权型领导对知识型员工创新行为的作用路径中起中介作用,且主动性人格正向调节知识型员工心理契约与创新行为的路径;组织层次与团队层次对知识型员工的创新行为提升产生激励作用.     

知识型企业的人力资本投资机制研究

知识型企业能否长期生存和持续发展的关键看其员工对知识的利用、创造与增值的能力。本文以委托代理理论为中介，研究知识型企业如何激励代理人对人力资本的投资，提出用职位提升机制和解聘机制来制约代理人行为，确保知识型企业在人力资源方面投入，形成知识型企业独特的竞争优势。     

企业文化与知识型员工心理授权的关系研究

为了探讨激励知识型员工的有效途径,文章针对现有研究中的一些不足,提出了员工导向文化、任务导向文化对知识型员工心理授权影响的研究框架, 从理论上探讨了不同企业文化如何对知识型员工心理授权的内在状态及外在状态产生影响,以期为企业提高知识型员工的生产率提供理论指导。     

我国企业知识型员工激励因素的实证研究

采用访谈和问卷调查的方法,分析了知识型员工和非知识型员工激励因素需求特征的不同,得出了知识型员工的重要激励因素,探讨了各激励因素与激励效果之间的关系,构建了企业知识型员工的激励模型.     

知识型员工激励和风险防范

在知识经济时代，对社会和经济发展起重要作用的是知识以及掌握知识的知识型员工。如何有针对性地激励知识型员工，有效地调动他们的工作积极性，是广大经营者以及企业人力资源管理者非常关注的问题。本文从知识型员工的特点出发，有针对性地提出了知识型员工的激励方法，并指出激励只有和风险防范结合在一起才能相得益彰，在激励员工的同时，对员工的流失进行风险防范也是十分关键和必要的。