高校教师职业能力研究综述

高校教师职业能力的高低将对学生综合素质的培养、高等教育的发展和社会的进步有重要影响。本文对高校教师职业能力的基本内涵、发展现状、影响因素、相关对策等方面进行研究和综述,为高校教师认识职业能力、参与职业能力的提升提供参考和依据。     

高校教师流动问题及对策探讨

高等学校是为国家培养人才的主阵地和主渠道,高校教师的无序流动会对整个人才体系产生巨大影响,高校教师流失是国家人才资源的极大丧失。本文对我国现阶段高校人才流动的现状、原因进行了较为深入的分析,并提出了解决人才流动问题的对策。     

美、德高校教师流动机制比较研究

美、德两国高校教师的流动机制主要有四种:晋升机制、招聘机制、任期机制与兼职机制。这四种机制体现了主动流动与被动流动、近亲繁殖与学术交流、学术压力与学术自由及层次结构与教师流动之间的关系。     

高校教师流动过程涉及法律问题的思考

高校教师流动是人才市场化背景下的一种必然现象,尤其是目前高校人事制度改革深化过程中交织着<劳动合同法>的实施,使得高校教师流动过程涉及的法律关系更为复杂.如何谨慎应对教师流动过程中涉及的各种法律问题,确保学校和当事人的合法权益,是学校人力资源主管部门依法管理的重要内容之一,也是人事工作者适应新形势所必须思考的问题.     

高校教师职业压力问题研究综述

高校教师职业压力问题的研究已经引起了人们的高度关注。国内外学者认为高校教师职业压力主要来源于工作负荷过重、人际关系紧张、社会期望过高、政策调整过快和个人感受过强等方面。过大的职业压力会引起教师生理上、心理上、行为上的消极反应;容易导致教师职业倦怠和问题行为等。研究者大都主张在分析高校教师职业压力来源的基础上,采取应对性策略来缓解。     

论高校教师职业认同感及其影响因素

结合文献资料、访谈和问卷调查等对大学教师群体进行个案研究发现,当前影响高校教师职业认同感的因素主要来自“消费社会”的冲击、“象牙塔”内科层制压力和高负荷工作引发的“高原反应”等.     

论聘任制视野下高校教师流动自由权

高校教师流动自由特指改变人员隶属关系的流动行为.权力固有的扩张本性和副作用、教师权益保障法律制度滞后、高校人事管理体制不健全是高校教师流动的主要障碍.为此,必须树立“教师权利本位,行政服务本位”的理念,健全和完善教师权益保障法律制度,改革高校人事管理制度.     

高校教师退出机制初探

完善体制和机制,深入推进教师聘任制,是解决当前我国高校教师队伍建设现实中存在的用人效益不高、资源配置不合理、队伍活力不足、人才主观能动性与积极性难以得到充分发挥等问题的有效途径.教师"能进能出"管理机制是解决问题的关键,而"能进能出"管理机制的建立.需要以岗位体系建设为基础,以能力素质模型为标准,以测评和考评体系为依据,进行系统的设计.     

从人力资本视角浅析高校教师的流动

高校教师作为一种特殊的人力资本,其流动是越然的.高校教师流动有积极和消极两方面的影响.为了避免无序的高校教师流动,教师所在的高校应充分认识到教师人力资本投资的流失风险,采取相应的风险控制对策以应对日益增多的教师流动.     

从人力资本视角浅析高校教师的流动

高校教师作为一种特殊的人力资本,其流动是必然的。高校教师流动有积极和消极两方面的影响。为了避免无序的高校教师流动,教师所在的高校应充分认识到教师人力资本投资的流失风险,采取相应的风险控制对策以应对日益增多的教师流动。     

人力资本产权视野下高校教师流动机制构建策略研究北大核心

高校教师人才流动机制构建可有效缓解教师队伍的不稳定现状,是经济全球化背景下高等教育发展的内在要求。因此,通过审视高校人才流动机制现状,可有效反思高校管理体制弊端对教育发展及教育资源配置的影响。本文基于人力资本产权视角,探讨了高校教师流动机制的构建策略,以期对高校教师管理制度创新提供有益的借鉴。     

高校教师流动的原因与对策分析

我国高校教师流动频繁，究其原因主要有各地区之间以及学校与其他单位之间工资待遇存在差距；高校教师存在自身“公平感”的心理因素；校园人才发展的“软环境”恶劣。应创建有效的工资机制，缩小高校教师待遇的地区与行业差别，建立健全高校教师的管理机制，使高校教师的流动合理而有序。     

从耗散结构理论看高校教师流动

运用耗散结构理论分析了高校教师流动规律性,在高校人才管理开放性条件下,教师流动具有必然性和重要性,指出高校在人才管理过程中可以借鉴耗散结构理论,坚持开放办学,防止近亲繁殖,实现人才的有效管理,在学校形成人才的永远负熵流,才能使学校人才充满活力,实现高校人才的可持续发展。     

高校教师工作倦怠的影响因素及缓冲机制

高校教师的工作倦怠直接影响到其身心健康,使其工作和情绪受到损耗,并成为教师厌教、流失以及教育水平难以提高的重要因素。本文从工作倦怠的含义与症状分析入手,重点从职业特点、工作量、角色冲突、人际支持、资源、信息和控制感、公平感、组织结构等情境因素与人口学变量、人格特征等个人因素两方面解析了高校教师产生工作倦怠的影响因素,在此基础上提出一些切实可行的缓冲策略。     

论高校教师的培养引进与流动

培养未来人才、引进急需人才,是高校长期发展的需要,是加强高校教师队伍建设的重要环节。要正确处理"流动"与"稳定"的辩证关系,高校教师队伍的稳定是相对的,流动是绝对的,只有在流动中保持部分骨干相对稳定,在竞争中保持部分人员合理流动,高校教师队伍的结构就能不断优化,整体素质就能不断提高,就能永远充满生机和活力。     

高校教师职业压力的影响因素分析——以重庆C大学为例

以重庆C大学的调查数据为基础,采用二元Logistic回归模型对高校教师职业压力的影响因素进行实证分析。结果表明：学生行为、角色冲突、人际关系和自身能力对高校教师职业压力均有显著影响,而婚恋情况对高校教师职业压力的影响不显著。在学生行为方面,所教学生存在不良行为的高校教师的职业压力更大;在教师角色方面,担当多重角色的高校教师职业压力更大;在人际关系方面,人际关系越紧张的高校教师职业压力越大;在自身能力方面,自我期待与自身能力越不匹配的教师职业压力越大。     

高校教师工作倦怠的影响因素及对策分析

随着我国高等教育的发展，高校教师工作倦怠问题受到社会日益关注。本文介绍了工作倦怠概念的界定以及影响高校教师工作倦怠的原因，并提出相应的解决策略。     

基于高校教师流动的教师管理变革探讨

随着市场经济体制的逐步完善和人们主体意识的加强,高校已不再是封闭的象牙塔,教师流动现象日益增多,且流动速度不断加快。如何对待教师的流动,并加以正确引导,以加强师资队伍的建设,成为文章探讨的问题。     

机会成本与高校教师流动意向的实证研究

对2012年全国公立四年制本科大学全职教师抽样调查数据的实证研究发现,机会成本是高校教师流动意向的重要影响因素。表现为,在高校条件无法满足教师期望的情况下,能力强的教师和在岗搜寻的教师更倾向离开;教师与职业匹配质量越高越不易离开;教师倾向于从相对薄弱的高校离开。     

基于高校教师流动的教师管理变革探讨

随着市场经济体制的逐步完善和人们主体意识的加强,高校已不再是封闭的象牙塔,教师流动现象日益增多,且流动速度不断加快.如何对待教师的流动,并加以正确引导,以加强师资队伍的建设,成为文章探讨的问题.