基于心理契约的高校教学团队的创建

心理契约反映了组织与员工之间关于责任和承诺的一种期望.在教学团队的创建中引入心理契约概念,强调教学团队作为一种知识型的团队,在团队创建时,应充分考虑团队成员的专业性和个性,从构建心理契约的角度出发,满足团队成员的心理期望,组建高绩效的教学团队.     

论重建企业并购中知识型员工的心理契约

心理契约是一种隐性的、非正式的契约,体现了员工与组织对相互责任与义务的期望、认知与信念。企业并购战略的发展必然会引起组织结构的变化,进而引起人员结构调整,这种并购过程中的震荡容易引起员工心理契约失衡,产生心理契约违背和破裂。众所周知,知识型员工在企业并购后发展和壮大发挥着举足轻重的作用,所以在对知识型员工的心理契约的重建就显得尤为重要。本文首先是诠释心理契约的含义和罗列出知识型员工的性格特点,随后便说明企业并购对知识型员工心理的负面影响,最后提出重构知识型员工心理契约的策略。     

基于心理契约的高校教学团队的创建

心理契约反映了组织与员工之间关于责任和承诺的一种期望.从心理契约形成的个体层面的角度探讨教学团队的创建,应强调教学团队作为一种知识型的团队,要充分考虑团队成员的专业性和个性,满足团队成员的心理期望,组建高绩效的教学团队.具体可采取以下做法:建立成员与团队的共同愿景;选择有影响力的团队负责人;尊重与信任团队的成员;关注团队成员期望的价值的认可和公平回报.     

知识型员工管理的新路径——心理契约

“心理契约“理论是西方人力资源管理领域新兴的管理理论.本文从心理契约的内涵入手,分析了心理契约的特点及对知识型员工管理的作用,并在此基础上探讨了知识型员工管理中心理契约构建的思路.     

基于心理契约的高等院校团队建设策略

心理契约是相对于经济契约而言的一种隐性契约,被视为组织团队的凝聚剂。在以知识型成员为主体的高等院校团队建设中,在团队与其成员间构建富有激励性和针对性的心理契约,对提高团队成员的组织认同感、工作满意度以及团队绩效有着独特的价值和作用。     

高校"虚拟"学术团队及特性初探

高等教育的迅速发展,对高校学术团队的建设提出了新的要求,笔者针对高校的特点,结合企业中网络组织、虚拟团队、学习型组织理念,以及企业“知识型员工”的特性,提出了高校学术团队的新模式——高校“虚拟”学术团队。通过对其模式及特性的分析,为高校学术团队的建设提供参考。     

从心理契约视角谈高职科研激励机制的构建

学校与教师除了明文规定的制度契约外,还存在内隐的、不成文的心理契约.心理契约具有内隐性、主观性、动态性的特点.高职院校应根据心理契约的特点,对知识型员工--教师的心理契约进行具体分析,从心理契约视角构建有效的科研激励机制.     

中医院员工心理契约的构建

中医院员工以知识型为主,他们的心理期望比较高。心理契约提供了了解和认识雇佣关系以及员工、组织相互责任的独特视角。心理契约具有主观性、内隐性、非正式的特点。中医院要构建良好的心理契约应加强以下几方面的管理：营造和谐的医院文化;结合医院战略目标进行职业生涯规划;建立健全沟通机制;维护心理契约的公平;做好员工招聘期间的告知义务;提供全面的岗前培训;搭建发挥员工所长的工作平台;鼓励先进员工,增强成就感。     

知识型员工—组织心理契约缔结过程中的博弈分析

知识型员工和组织心理契约的缔结过程是双方对于自己承诺责任履行的博弈过程。在一次博弈情形下,双方追求的是短期的利益而非长期的合作,难以形成稳定的心理契约关系。在重复博弈下,知识型员工和组织双方追求的是长期合作利益和双方利益的均衡,从而促成双方共同的策略选择必然是高度履行自己的责任,即子博弈完美纳什均衡结果的形成,也即积极的心理契约的形成。     

知识型员工管理的新动力—心理契约

知识经济时代,知识型员工管理已经成为一个新的课题。本文用心理契约最新理论来探讨如何与知识员工建立良好的心理契约,使其成为使其成为吸引、激励和留住知识型员工的工具。     

知识型员工管理与开发研究综述

以我国学者关于知识型员工管理与开发的研究文献为基础,对当前我国知识型员工的激励、知识型员工的绩效评价与管理、知识型员工管理的心理契约等方面加以研究、总结,并提出了对知识型员工管理与开发研究的展望和建议。     

基于心理契约的高校虚拟型教学团队组建策略研究

高校虚拟型教学团队是提高本科教学质量,形成优质教育资源共享优势的一种新兴组织形式。从心理契约形成的个体层面的角度探讨高校虚拟型教学团队的组建理由及思路,并提出组建高校虚拟型教学团队的若干策略,旨在通过高校虚拟型教学团队运行机制的建立,使之在教学运行及教学改革中发挥积极有效的作用,从而提高人才培养质量。     

动态知识团队心理契约的建立

本文从分析建立动态知识团队的必要性和知识员工的特点入手，对如何管理好动态知识团队提出了新的观点；需要改变传统的绩效考核与激励办法，强调对知识员工进行兑现承诺的激励和对其价值观进行报偿；认为只有那些能够与员工达成心理契约的管理者才能成为真正的团队领袖。     

浅论基于心理契约的高校教学团队管理

高等教育内涵式发展需要一支高素质的教学团队。从心理契约角度看,高校教学团队具备目标一致、相互信任、权责清晰、兑现承诺等特点。文章提出把好心理契约建立的初始关、做好心理契约的维护与管理、采取有效沟通等构建高校教学团队心理契约的策略,这对加强高校教师队伍管理和建设,提高人才培养质量,具有积极意义。     

高校辅导员心理契约违背成因及预防干预对策

正高校辅导员一般具有较高学历、较强个人素质和自我实现需求,其工作自主性强,工作过程难以监控,劳动成果难以衡量。他们这些特质与企业知识型员工极其吻合,大量研究表明,知识型员工容易产生心理契约违背。同时,由于高校人事体制改革、校内分配体系调整等原因,容易使工作压力日益增大的辅导员失去原有的心理平衡,引发心理契约违背。辅导员心理契约违背所引起的不良工作行为和态度,对大学生的教育和培养非常不利。因此,如何预防和干预高校辅导员心理契     

试析知识型员工的培育激励研究

在知识社会,知识型员工将是社会劳动的主体.全面理解知识型员工的特点和需求,有针对性地对知识型员工进行有效培育和激励,成为所有知识型组织团体和企业的迫切任务.文章对知识型员工的特点及对知识型员工的培育激励措施进行了研究.     

组织支持感对新入职员工工作投入的影响:心理契约的中介作用

为了考察新入职员工组织支持感、心理契约和工作投入之间的关系,采用组织支持感问卷、心理契约问卷和工作投入问卷,对471名新入职员工进行随机调查。结果发现:组织支持感对新入职员工的心理契约和工作投入均有显著影响;关系型心理契约在组织支持感对新入职员工工作投入的作用中起到了部分中介作用;心理契约的不同成分在组织支持感对工作投入影响中的作用存在差异。研究认为,在新入职员工管理实践中提升个人与组织良性互动,加强组织支持感及心理契约,对挽留人才和提升组织绩效意义重大。     

生态文明视角下的高等教育独立学院教师心理契约研究

高等教育独立学院教师作为典型的知识型员工,只有通过心理契约才能较好地稳定师资队伍.心理契约是一个变化发展、动态平衡的生态系统.通过生态学的视角来研究独立学院教师心理契约问题具有深刻的理论意义和实践意义.     

知识型员工知识心理所有权对知识隐藏的影响研究：社会地位的调节中介作用

员工的知识分享对知识型组织的发展至关重要,虽然很多组织采取措施鼓励员工知识分享,实际效果并不明显。知识隐藏是组织中普遍存在的一种现象,然而对知识隐藏的形成机理及动机关注很少。文章以267名知识型员工为调查对象,对知识心理所有权、领地行为、社会地位与知识隐藏之间的关系进行实证研究。结果显示：知识心理所有权对领地行为和知识隐藏具有正向影响,领地行为在知识心理所有权与知识隐藏之间具有中介效应,社会地位在知识心理所有权与知识隐藏之间具有调节中介效应。因此,组织可以通过团队合作、开放办公场所等方式降低员工的知识隐藏动机,有效促进知识的分享。     

基于心理契约的知识型员工激励研究

随着知识经济的发展,创造性、富于变化的知识型工作将成为新经济的主要工作形式,而作为知识载体的知识型员工,将很大程度上决定一个企业在竞争中的命运。因此,有效地激励知识型员工,成为现代企业发展必须解决的问题。心理契约的建立将加大对知识型员工的有效激励。