高校教师薪酬激励机制存在的问题与对策研究

教师薪酬水平低、市场竞争力弱和缺乏可操作的绩效考核体系等因素是影响教师薪酬激励机制的主要原因,而完善的薪酬激励机制是高校和谐发展的重要保障.为进一步完善教师薪酬激励机制,应设计具有竞争性的薪酬体系、确立效率优先并兼顾公平的利益分配机制和建立可操作的弹性考核机制等.     

高职院校师资管理中激励机制的构建

探讨了当前高职院校师资管理中激励机制在薪酬分配、绩效考核、发展途径以及情感激励等方面普遍存在的不足。提出应采取制定科学合理的薪酬分配体系,完善绩效考核制度,帮助教师制定职业发展规划,合理运用情感激励机制等措施以提高教师的主动性与创造性,促进学校与教师的共同发展。     

职业院校教师激励机制刍议

教师激励是职业院校人力资源管理的一项重要工作。当前我国职业院校教师激励在教师岗位聘任制、绩效评价体系、激励方式等方面存在一些问题。依据激励的相关理论知识、遵循激励的原则,构建科学的职业院校教师激励机制具有重要意义。     

基于岗位价值的高校教师团队薪酬激励机制研究

教师质量是高校可持续发展的关键因素之一,教师团队在提高教师质量方面具有积极作用。但现行的教师团队薪酬激励机制,无法有效的激发教师的活力和积极性,未能很好的提高教师质量。本文拟在分析高校现行教师团队薪酬激励机制现状的基础上,构建基于岗位价值的教师团队薪酬激励机制。     

西部高校高层次人才激励机制构建浅析

随着形势的变化,如何构建科学的人才激励机制,并以之稳定、培养和吸引高层次人才,成为西部高校普遍关注和重点研究的问题。本文从岗位聘任、绩效考核、薪酬体系、晋升培训、情感投入等方面提出了构建西部高校高层次人才激励机制的初步设想,对西部高校人才工作具有一定的启示。     

高校后勤管理中激励机制的构建

为达到高校后勤人力资源最优配置,运用激励机制来提高员工的积极性,实现良好的经济效益与社会效益,剖析后勤管理现有机制中激励制度、薪酬体系、绩效考核、企业文化和管理方式等存在的问题,提出从文化建设、薪酬分配、教育培训、价值实现、绩效评价和竞争晋升等方面来构建科学有效的激励机制,以及构建机制的基本原则。     

高校教职工绩效考核指标体系构建研究 ——以莆田学院为例

通过对莆田学院绩效考核体系进行问卷调查,针对高校绩效工资对绩效考核的重要指标、绩效考评指标来源、绩效考核难点以及薪酬不满意情况的调查结果进行研究分析,阐述了绩效考核体系的问题,提出完善绩效考核体系的对策研究,建立合理的绩效考核激励机制。     

国有企业高管薪酬管理的涵义、问题与政策建议研究

国企高管薪酬管理问题既有高管自身问题、政府管理问题、立法问题,也有企业本身问题以及社会方面问题。要全面、理性、历史地看待国企高管薪酬高低问题,要高度重视国企高管薪酬管理出现的种种问题,妥善及时解决这些问题带来的种种危害。当前要深化国企市场化改革,逐步实行市场化的薪酬管理制度;要完善企业法人治理结构,大力推进企业薪酬规划设计工作;要明确界定高管经营业绩考核内容,建立健全科学的企业绩效考核体系;要完善国企高管薪酬激励机制,构建适合中国特点的高管薪酬激励机制;要严格执行各项规定,健全薪酬监管法规政策体系。通过实施这些政策措施,努力构建企业科学合理的薪酬制度体系。     

高校教师薪酬激励机制现状、问题及对策研究

高校教师薪酬激励机制是构建高校教师激励机制体系的重要基石。笔者通过分析高校教师薪酬激励机制现状和存在问题,提出了建立高校教师薪酬激励机制的具体对策意见。     

基于满意度视角的高校教师绩效考核制度研究——以河北省高校为例

目前,我国对于高校教师绩效考核制度的研究多集中在对教师工作满意度、薪酬管理、激励机制等方面,还没有对制度本身的满意度进行研究。本文从高校教师对绩效考核制度本身的满意度视角出发,使用定量评价方法（模糊综合评价法）研究绩效考核制度指标设置所存在的问题,通过问卷调查,并结合实际和相关理论提出完善高校绩效考核制度的对策和建议,以促进我国高校教师绩效考核机制的构建。     

全面质量管理理论视角下高职院校教师绩效考核与激励机制研究

在全面质量管理理论视角下构建高职院校教师的绩效考核与激励机制，应当坚持以全方位、全过程、全阶段为导向，落实以人为本理念，调整绩效考核方式与激励措施，搭建全新的绩效考核与激励模式，构建相应的健全机制，这样才能够提升绩效考核与激励机制的实效性，促进高职院校教师队伍的建设与发展。本研究简要阐述了全面质量管理理论，根据全面质量管理理论提出教师绩效考核与激励机制，并从绩效考核与激励机制构建思路、具体实施过程等角度入手进行探究，以期有所裨益。     

高职院校薪酬目标的制定与激励模型构建研究

在全面建设小康社会过程中,高等职业教育发挥了极其重要的作用.由于缺少适应其发展的有效薪酬激励机制,高职院校师资队伍缺乏生机和活力,当务之急是制定科学合理的薪酬目标.科学合理薪酬目标的制定有利于高职院校教师的薪酬激励机制建立.文章在此基础上提出构建高职院校教师内在薪酬激励模型.     

教师绩效管理中的考核方法及其应用

学校与企业最大的差别在于其不以"利润最大化"为目标,但是教师绩效考核对于学校却同样重要。绩效考核就是依据组织的标准和目标,评价个人表现[1]。对教师进行绩效考核,不仅可以将检验其工作成果作为确定薪酬的依据,同时可以为学校人力资源的甄选提供依据,因而激发教师的潜力。本文介绍了三类教师绩效考核方法,分别是评判式的绩效考核、绝对标准化的绩效考核、注重结果的绩效考核法,并在此基础上阐述如何构建教师绩效考核方法体系。     

基于双因素理论的高职院校教师激励机制构建路径

双因素理论为高职院校教师激励机制建设提供了良好的理论支撑。高职院校教师激励机制建设存在薪酬标准不够规范、工作条件不够完善、晋升路径相对受限、价值塑造功能弱化等问题。高职院校教师激励机制的构建应以双因素理论为指导,健全薪酬激励体系,优化分配机制;加强教学环境建设,完善工作机制;打造公平晋升路径,深化考核机制;注重思想价值引导,落实成长机制。     

基于绩效考核的职业院校薪酬分配方案存在的问题及应对策略

在职业教育发展的浪潮中,院校内部薪酬分配方案的不合理性越来越多的体现出来。造成这种局面的主要原因就是绩效考核制度的不合理性。本文首先从理论层面讨论了绩效以及绩效考核的具体含义;然后以此为基础对比了国内外绩效考核制度,接着通过以上对比提炼出我国现阶段职业院校薪酬分配方案的不合理性,最后在充分调研的基础上提出了对于改善这种薪酬分配不合理的一些建议。     

激励约束机制与高校人力资源管理

当前高校对教师的竞争激励机制、评价考核标准、社会环境开放度以及薪酬制度都还不够健全;适用于教师的法律法规、聘用合同及各项规章制度等约束机制尚待完善。建立科学合理的高校教师激励与约束机制,应以人为本,完善高校教师的绩效考核评价体系,建立科学合理的分配制度,依法治教,建立和完善高校教师外部约束机制。     

绩效工资背景下教师薪酬满意度对学校绩效的影响

有效的教师激励机制是提升学校管理绩效的关键所在。调查发现:积极的薪酬管理过程满意度对教师薪酬结果满意度有正向影响,且对学校绩效也有积极影响。要提高学校绩效,需要制定基于"标准"的绩效评估体制,注重薪酬管理过程的改进,构建规则合理、公开透明的绩效工资发放体系,注重薪酬结果的合理应用,不断提高教师的自我成就感。     

基于教师能力与素质提升的激励机制构建

以某职业学院为例,根据现代企业人力资源管理的基本要求,结合激励相关理论,针对高等职业院校知识密集型单位特点,探索建立激励机制的创新方法,有效建立和持续改进知识型员工的激励体系,从薪酬、福利、奖惩、培训、考核、职业发展等方面创新管理。通过实施员工岗位等级薪酬激励、员工能力素质突出表现积分激励、专家人才选拔任用激励、教师创新激励、员工岗位绩效考核激励等激励考核措施,辅以教师素质提升手段及措施,打破薪酬分配和奖励中的平均主义,建立以素质、能力、绩效为依据的激励机制。教师凭能力竞争上岗,靠贡献领取报酬,形成一种向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制,体现了"收入靠业绩"的原则,有效调动知识型员工的工作积极性、主动性和创造性,增强了学校团队凝聚力和核心竞争力。     

复合型职业教育教师能力体系建设的探索北大核心

教师是完成教育任务的主体,要承担并且胜任新的任务。这要求职业院校加强复合型职业教育教师能力体系建设,努力拓展职业教育教师的能力素质。为此,应将复合型职业教育教师的能力要求纳入体系管理,在职业目标体系、任务体系、选拔培养体系和考核激励机制等方面进行探索,以提升职业院校人才培养工作的整体水平。     

构建职业院校教师专业能力标准体系的内涵和理论依据分析

职业院校教师专业能力标准体系是衡量职业院校教师专业化水平的标准,在保持教师自觉的职业规范和成熟的专业技能技巧,促进教师专业化发展方面发挥着重要作用。因此,建立适合职业院校的教师专业能力标准体系十分必要。职业院校的教师专业化发展及专业能力标准要突出实践性强的特点,而“零缺陷”理论、知识与能力驱动理论和系统理论则是支持其能力标准体系构建的核心理论。