对高校人力资源管理特点及意义的再认识

人力资源是指一定范围的人口总体所具有的劳动能力的总和,或称能够推动社会经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。高校人力资源有其特殊性,因而,我们对高校的人力资源进行管理时就应该充分考虑其特殊性,以便充分发挥其作用。     

对高校人力资源管理特点及意义的再认识

人力资源是指一定范围的人口总体所具有的劳动能力的总和,或称能够推动社会经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。高校人力资源有其特殊性,因而,我们对高校的人力资源进行管理时就应该充分考虑其特殊性,以便充分发挥其作用。     

高校人力资源价值估价模型的探讨

高校人力资源不同于一般的人力资源,其人力资源价值计量具有特殊性.在提出高校人力资源价值估价的方法基础上,将期权定价理论拓展后应用到高校人力资源价值的评价中.     

高校与企业人力资源管理之比较

与企业人力资源管理相比,高校人力资源管理有某些相似之外还有着其特殊性.本文首先分别介绍了企业与高校人力资源管理的特点,然后指出两者在人力资源管理方面的差异性,并基于高校人力资源管理的特殊性,对当前高校人力资源管理提出了相关建议.     

高校人力资源激励机制的构建研究

激励机制是人力资源管理的核心内容,高校q-的人力资源激励机制更有其特殊性,文章就高校人力资源的管理问题,阐述了激励机制在高校人力资源管理中的含义,并分析了目前我国高校人力资源管理中激励机制存在的一些问题及其成因,最后针对所存在的问题,提出了构建高校人力资源激励机制的几点建议。     

高校人力资源特征与人力资源整合

人力资源是高校最具竞争力的核心优势资源，是高校可持续发展的根基与关键，因此高校的人力资源管理工作尤为重要。文章依据人力资源的整合理论，分析了高校人力资源的特点和人力资源管理的特殊性，提出了高校人力资源的整合策略。     

基于“以人为本”理念的高校人力资源管理

随着知识经济时代的发展,人们已经普遍认识到,管理的核心在人,人力资源的重要性已经被提高到一个前所未有的高度。近年来,人本管理思想开始渗透到教育领域,高校作为知识型组织,其人力资源的特殊性尤其适宜于人本化的管理。文章从“以人为本”的管理理念入手,分析当前高校人力资源管理的一些缺失,进而提出了一些构建高校人力资源管理体系的具体对策。     

当前我国高校人力资源管理现状及对策研究

一、我国高校人力资源及高校人力资源管理的涵义 高校作为从事高层次教育活动的组织,是人力资源集中的场所,对于高校人力资源及高校人力资源管理的界定显得尤为重要。（一）我国高校人力资源的涵义关于高校人力资源的含义,有广义和狭义之分。广义的高校人力资源,是指高校中具有劳动能力的人的总称。     

注重高校人力资源的整体性开发

１．分析高校人力资源的内部构成,搞好整体性开发。从人力资源的智力技能水平层次来看,高校的人力资源概念有两层含义：人力资源———具有劳动能力的在职职工的总称;人才资源———具有较强的研究能力、创造能力和管理能力的人才总称。高校的人力资源涵盖人才资源,人才资源是人力资源的主体。从人员承担的任务、扮演的角色看,由于建国后高校办社会的历史沉淀和高校职能的演化,高校的人力资源主要由三支队伍或四支队伍组成：教学科研人员（包括实验辅助人员）、党政管理人员、后勤服务人员,９０年代以来又衍生出一批校办产业人员。高…     

构建高校人力资源管理的激励与约束机制

高校人力资源是高校的灵魂,是知识分子中的优秀群体,属于知识型员工范畴。在高校管理中,必须根据高校人力资源的特殊性来设计适当的激励与约束机制,尊重人的价值和人的追求,制定客观公正的评价标准,灵活运用激励与约束的手段,从而激发广大教职工的积极性和创造性,使其内在潜能得以充分发挥.     

论高校人力资源管理

高校的主体是教师。高校教师的劳动特点和需要特点决定了高校人力资源管理的特殊性。高校人力资源管理的核心是激励，激励模式主要由激励过程和激励环节两方面构成。当前高校人力资源管理应确立人力资源是高校第一资源的观念、以人为本的观念以及开放的观念。     

学校人力资源管理中领导问题的探索

传统的人事管理与人力资源管理相比,其职能发生了翻天覆地的变化.本文试图将企业管理的新理论引入高校,探讨在高校人力资源管理的金三角构建中,其顶层--人力资源战略管理的实施,也即对高校人力资源管理中领导问题进行研究,并提出提升高校人力资源管理者领导能力的具体方法,使其能在人力资源管理岗位上逐渐锤炼成为优秀的人力资源管理专家.     

高职高专非人力资源管理专业的《现代人力资源管理》课程教学方法改革初探

非人力资源管理专业学生学习《现代人力资源管理》课程,是为了规划好自身职业生涯、提高综合素质水平及工作能力。但非人力资源管理专业的学生,因为在《现代人力资源管理》课程教学内容上具有特殊性,所以在《现代人力资源管理》课程的教学方法方面应与人力资源管理专业有差异。     

谈大学生创新能力的培养

高校班主任由于其工作的特殊性，在学生创新能力培养方面具有独特的作用。为此，高校班主任只有不断完善自己的知识和能力结构，具有创新精神和敬业精神，才能真正在培养学生创新能力方面发挥自己的作用。     

SCM视角下的高校教师培训策略

高校教师培训与开发是高校人力资源管理的核心内容,是高校人才培养、科学研究及服务社会的关键,也是实现我国高校可持续发展、增强我国高校国际竞争力和提高人才培养质量的根本举措。文章探讨了供应链管理与高校教师供应链的关系,提出了高校教师供应链的概念,并分析其特殊性,提出了供应链管理视角下高校教师培训策略。     

高职院校岗位设置实施前后教师职业能力的变化及原因分析——以江苏为例

岗位设置管理是高校人力资源管理的基础性工作,对高校实现人力资源优化配置具有重要意义。岗位设置管理大大提高了教师的工作积极性,鼓励一大批优秀的教师不断提高其教学、科研和社会服务等职业能力。本文分析得出,高职院校转向重视内涵建设以及竞争上岗制度、绩效考核制度和绩效工资制度的落实和完善是教师职业能力提高的主要原因。     

关于高校人力资源管理创新理念的战略思考

高校是人才聚集的阵地,担负着人才培养、知识创新和管理理念创新的重要任务。其人力资源管理能力和管理水平是衡量高校办学水平的基础性指标之一,在很大程度上影响着高校的改革和发展。本文对高校人力资源管理过程中一系列机制进行了探讨,提出了高校人力资源管理一系列的创新理念和战略思考。     

谈舞蹈教学中的实践研究

高校中舞蹈学专业的舞蹈教学有其特殊性,其目标是针对社会需求培养高素质、具有创新精神和实践能力的知识结构更为完整的复合型舞蹈应用人才,为此舞蹈教学中的实践教学就显得尤为重要。     

民族类院校人力资源管理专业培养模式研究——以中南民族大学为例

本文以中南民族大学为例,分析了民族类高校人力资源管理专业现状以及存在的问题,结合用人单位对高校人力资源管理专业本科毕业生掌握专业理论知识与技能、拥有实践动手能力和民族知识等要求,提出了民族类院校人力资源管理专业人才培养的具体途径,培养具有复合型和应用型的人力资源管理人才。     

高校外语教师人力资源风险管理及其防范机制研究

外语教师承担着对外交流、人才培养的重任,也是高校教师人力资源的重要部分。外语教师人力资源能否稳定发展,对于高校外语教学质量具有直接影响。文章在介绍高校外语教师人力资源特点与作用的基础上,分析高校外语教师人力资源风险的传导机制与成因,并在此基础上探讨了基于心理契约的外语教师人力资源风险管理策略,提出从创新人力资源建设与薪酬机制、健全外语人才选拔竞聘机制及构建外语教学绩效评价机制等方面增强风险防范能力。