现代大学制度与高水平大学建设

当前,我国高水平大学的发展已经进入一个发展的关键期,需要进一步理顺和完善发展中的各种体制机制.现代大学制度有利于推动高水平大学的持续发展.本文主要论述现代大学制度的演进及中国化的过程,研究我国高水平大学建立现代大学制度的重要意义,并从理顺大学与外部的管理体制、完善大学内部的运行机制两个方面提出高水平大学建立现代大学制度的具体举措.     

高水平大学建设背景下材料力学实验教学改革

为响应"高水平大学建设"要求,提高人才培养质量,针对材料力学实验教学存在的问题,通过实验教学目标、教学内容、教学模式等方面的改革建立全新的材料力学实验课程新体系。在实验教学目标中融入高水平大学建设人才培养要求,在实验内容中体现实验项目的层次性、专业特点、大赛特点和农业工程性,对实验教学方法手段改革也提出了综合举措。     

现代大学制度与高水平民办大学建设

现代大学制度的本质内涵是可以继承和发展的,大学制度有强烈的社会适应性。现代大学制度建设对高水平民办大学的建立具有重要的作用,民办高校建立现代大学制度主要是处理好大学与政府、大学与社会和大学内部组织三大关系。     

公务员薪酬制度改革的协同效应研究

从建国到现在,我国公务员的薪酬制度改革已经历了四次,改革的内容逐渐从单一性向多样性转变,并与政府人力资源管理系统的其它子系统协同,产生了协同效应.本文基于协同理论深入研究了公务员薪酬制度改革与绩效管理、与素质测评、与培训管理、与招聘工作、与激励机制的协同效应.     

高校教师绩效薪酬制度改革的困境与出路

高校教师绩效薪酬制度改革是中国高等教育治理的重要内容,也是提升高等学校知识产出的重要动力。当前中国高校绩效工资制度运行出现了制度设计的价值导向歧途,滋生“谋生学术”的思想行为;制度设计出现薪酬结构失衡,违背绩效薪酬改革目标;缺少增量绩效工资的保障机制,造成高校“内卷竞争”恶化等问题。因而需要高校教师绩效薪酬制度改革强化制度顶层设计的合规律性与合价值性;坚持高校自主与政府调控相结合,优化高校绩效薪酬制度内容;衔接绩效薪酬制度改革与人事制度改革,构建科学的评价机制等。     

广东省高水平理工科大学建设的政策逻辑梳理

高水平理工科大学建设是广东省高水平大学建设的重要组成部分,其实质是实现广东省理工科高校的发展,缩小与先进地区之间的差距,服务广东经济转型和创新驱动发展。从政治、经济、社会、科技等方面对其政策背景进行探讨,并从社会价值导向、目标导向、政府主导模式导向等维度分析了广东高水平理工大学建设的价值选择,认为广东省在建设高水平理工科大学时,应该坚持与国家、广东的经济与社会发展相适应的原则,同时兼顾高校已有的基础、优势、特色、功能、总体定位等现实因素。     

高校教师绩效薪酬制度改革探析

教师绩效薪酬制度改革是当前高校人事改革的重要内容,是优化人力资源配置的关键路径。1999年以来,我国高校相继进行了岗位津贴制度的改革探索,初步形成了"以岗位为基础、以绩效为主体、以奖励为重点"的多元化的教师绩效薪酬制度,建立较为合理的激励分配机制,与此同时,也存在着薪酬结构的保障性因素减弱、薪酬的形式过于单一、量化评价易造成教师"重科研轻教学"等问题。通过对高校现行绩效薪酬制度的模式、特点的概括,分析了绩效薪酬制度实施的成效及存在的问题,提出了完善高校教师薪酬制度的对策和建议。     

现代大学制度建设下深化高校后勤改革的思考

一、现代大学制度建设与高校后勤改革现代大学制度建设是国家深化教育体制改革的重要内容,是贯彻落实科学发展观的必然要求,是中国建设高水平大学的制度保障。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》十分重视现代大学制度建设,专章提出完善中国特色现代大学制度的要求,从完善治理结构、加强大学章程建设、扩大社会合作、推进专业评价四个方面具体阐述现代大学制度的发展方向与思路。     

中国、美国以及德国三国大学教师薪酬制度比较

高校教师是高校人才培养任务的主要实施者,对于高校教师的培养和管理事关高校人才培养目标的实现和高校的未来发展。高校教师的薪酬制度对于教师的从业积极性具有极大的影响。我国目前的高校教师薪酬制度存在的问题较多,主要表现为缺乏外部竞争性和内部激励性,从而严重地挫伤了教师的积极性。美、德两国的高校教师薪酬制度存在一定的优势,值得借鉴和学习。有鉴于此,我国应深化高校教师工资制度改革,从而促进高校教师资源的合理配置和有效流通。     

地方应用型高水平大学背景下农科类专业实践基地建设

实践基地是地方应用型高水平大学培养高层次应用型人才的重要场所。加大校企合作实践基地的建设力度,建立校企合作实践基地标准,增加校内实践基地的投入力度,提高青年教师的实践教学能力,对培养学生实践动手能力起到重要作用。     

对公办高职院校薪酬制度改革的思考

公办高职院校为高等教育大众化作出了重要贡献,但由于举办时间短,薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构等方面均存在一定的不科学性,对提高教职工的积极性,吸引、留住高层次人才造成了一定障碍。文章从强化竞争理念、夯实基础工作、改革薪酬制度等六个方面,提出了公办高职院校薪酬改革的思路。     

西部地区建设高水平大学的师资队伍问题刍议

本文分析了近代以来西部高校人才集聚的历史过程，论述了在西部地区建设高水平大学的必要性和可行性，认为高水平学科建设是师资队伍建设的关键，同时提出要加大投入和改革力度，确保师资队伍建设目标的实现。     

论大学教师薪酬制度的现状及优化

历经了几次制度变迁,中国大学教师薪酬制度不再以论资排辈为特征,年资不再是教师薪酬的决定性因素,业绩对教师收入有了很大的影响。但薪酬制度较为关注学术产出,对教师前期投资的回报则较少。注重产出的薪酬分配并非是最优的分配方式,原因在于不仅教师业绩难以量化,而且薪酬制度在发展中已越来越注重促进个人发展。大学教师薪酬制度应综合考虑教师学术产出和前期投入两个方面的因素。     

国有企业薪酬制度问题及其改革

国有企业人才流失最主要的因素是薪酬。国有企业薪酬缺乏市场竞争力,岗位价值评估不科学,岗位工资薪幅过窄,绩效考核体系不健全。国有企业薪酬制度的改革,要在工作分析基础上优化岗位设置,以岗位评估为基础参照劳动力市场价位确定薪酬标准,引入宽带薪酬设计理念扩大工资运行空间,建立基础工资和CPI增长相联系的正常增长机制;建立完善基层单位绩效考核体系,建立完善个人绩效考核体系,加强绩效考核的沟通与反馈。     

高校教师薪酬制度的现状及改革措施

本文分析了目前高校教师薪酬制度存在的问题,提出了改革的原则和措施.高校教师薪酬制度要打破按统一的工资标准发放工资的形式,建立起以职位工资为基础,突出能力工资和绩效工资的薪酬模式,为高校教师的发展创造良好的竞争环境,实现学校与教师个人双向的可持续发展.     

某市热电公司薪酬制度改革案例

引言：某市热电集团公司是一家具有几十年历史的市属国有企业。1993年6月，集团公司以其经营性资产经评估后投入生产性净资产7300万元作为国家股，并定向募集法人股和内部职工股设立热电股份公司，总股本8000万元。股份公司于1996年在上海证券交易所发行新股上市。乃至2000年初，该公司又将本市东山电厂等5个企业通过股权重组纳入集团公司体系，并经董事会议选举秦祥生担任董事长职务。秦总一上任，就遇到一个难题。原来，无论是普通员工还是各级管理人员对于现行的薪酬制度都表现出相当的不满，而科学的薪酬制度对于提升员工工作积极性、迅速打开工作局面又恰恰具有十分重要的意义，因此，必须要进行一场彻底地薪酬制度改革了。然而，受到各种主客观多方面条件的限制，要搞一次成功的薪酬制度改革并不是一件轻而易举的事情。目前，这一问题已成为秦总最为牵肠挂肚的事情。     

国有企业薪酬制度改革优化探究

薪酬制度是国有企业人力资源管理与开发的核心,合理的薪酬制度能优化人力资源结构。然而,当前国有企业薪酬制度存在很多问题,国有企业改革的难点之一是薪酬改革。阐述了国有企业薪酬制度现状,基于其存在问题,探讨了优化国有企业薪酬制度改革的措施。     

发展高水平继续教育推进高水平大学建设

本文在论述大力发展大学后继续教育已成为世界各国大学教育发展的普遍趋势和潮流的基础上,着重阐明了两个问题:(1)加快发展大学后继续教育,对加快建设高水平大学具有重要的推动作用;(2)加快发展大学后继续教育是一项加快建设高水平大学的重要目标.     

推进教育评价改革,促进高水平大学建设——以江苏高水平大学建设绩效评价改革为例

江苏省自2016年启动实施高水平大学建设工程以来,制定并完善了高水平大学绩效评价指标体系.新版绩效评价指标体系构建了动态调整机制,突显了重大标志性成果对大学发展的重要性,强化了高等教育与经济社会发展的良性互动,对推进新时代教育评价改革、促进我国高水平大学建设具有一定的启示作用.未来,我国高水平大学的教育评价改革要始终坚持立德树人的办学方向以引导高水平大学为社会主义发展培养一流的创新型人才,推进教育评价体系的多元化以引导不同类型高校、同一类型不同层次高校根据自身特色产出不同类型的重大标志性成果,探索并推进增值性评价以最大限度地激发高水平大学服务于经济社会发展的办学活力,加强教育评价领域的国际交流与合作以更好地引导高水平大学走向世界一流.     

谈广东高水平大学建设

广东高水平大学建设近日正式启动,表明了广东赶超国内国际高水平高等教育,打造南方教育高地的决心和勇气。本文在进一步明确高水平大学建设的必要性和紧迫性的基础上,分析广东大学建设中遇到的困难和问题,从政府角色出发提出高水平大学建设的途径。